Los resultados regionales de este primer Mapa del Talento en España sitúan en las primeras posiciones del ránking a las Comunidades Autónomas de Madrid, Comunidad Foral de Navarra, Cataluña y País Vasco
Realizado por la Fundación Cotec para la Innovación y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE) fue presentado esta semana en Madrid.
Es la primera vez que un estudio analiza y compara la capacidad de atraer y retener talento de las 17 Comunidades Autónomas españolas.
El trabajo ofrece el primer estudio, desde el punto de vista regional, en el que se ha aplicado el Índice Global de Competitividad en Atracción y Retención del Talento (GTCI, por sus siglas en inglés), desarrollado por el Instituto Europeo de Administración de Empresas (INSEAD), una escuela de negocios internacional con sede en París.
Así, en un extremo aparecen las cuatro Comunidades Autónomas citadas y en el contrario Canarias, Castilla-La Mancha, Región de Murcia, Extremadura, y Andalucía.
En la zona intermedia del listado coinciden ocho autonomías: Principado de Asturias, Aragón, La Rioja, Cantabria, Castilla y León, Comunidad Valenciana, Islas Baleares y Galicia.
El índice obtenido para cada región se construye a partir de 52 indicadores agrupados en seis pilares fundamentales que condicionan el talento: facilitar; atraer; hacer crecer; retener; capacidades y vocaciones técnicas disponibles; así como nivel de conocimiento en cada región.
LA COMUNIDAD DE MADRID, LÍDER
La Comunidad de Madrid es líder en todos los pilares analizados menos facilitar (encabezado por País Vasco) y retener (Navarra). Desde la doble perspectiva de atraer y retener talento, se aprecian diferencias significativas entre el noreste del país, como regiones mejor situadas, y el extremo suroeste, que obtiene peores resultados.
El informe aprecia una correlación entre los resultados autonómicos de talento y la renta por habitante.
Es decir, aprovechar el talento favorece la renta per cápita y la productividad, al tiempo que el progreso económico conduce a una mayor capacidad de invertir en talento.
El director general de Cotec, Jorge Barrero, recordó en su intervención que su Fundación centra en la actualidad sus análisis en las tres grandes transiciones que están cambiando la economía: las que afectan a los flujos de información (de lo analógico a lo digital), de materia y energía (de lo lineal a lo circular) y de inversión (de lo tangible a lo intangible).
La alianza de la Fundación con el IVIE refleja el interés por la tercera de estas transiciones.
“Hemos abordado uno de los activos más relevantes y difíciles de caracterizar de la economía intangible, como es el talento”, dijo Barrero.
Y añadió: “Como todos los ejercicios de medición, es probable que el resultado sea incompleto y esté sujeto a discusión, pero cuenta con fuentes estadísticas homogéneas y en una metodología validada internacionalmente”.
EL MAPA ES PARTE DEL PROGRAMA DE ANÁLISIS SOBRE LA ECONOMÍA INTANGIBLE
Este nuevo Mapa de Talento en España forma parte del programa de análisis sobre la economía intangible que Cotec inició hace dos años con el Ivie.
El primer estudio se centró en la situación general de la economía intangible en España y ofrecía un análisis pormenorizado de inversión en intangibles por territorio y sectores. Su actualización está prevista para este mismo año.
La directora de Proyectos Internacionales del Ivie, Matilde Mas,destacó las diferencias que se observan entre comunidades autónomas y señaló que “existen más semejanzas en los indicadores de inputs de talento [los 4 primeros pilares] que en los de impacto de talento [los dos últimos], lo que deja entrever que las condiciones para introducir el talento son necesarias, pero no suficientes para obtener los resultados deseables de su utilización”.
Mas, que también es coautora del informe, señaló: “La mayor dispersión regional encontrada en los resultados del uso del talento invita a pensar que hay elementos, como por ejemplo la capacidad de emprender negocios, que no figura entre los inputs de talento y que explicaría el éxito de algunas comunidades y el fracaso de otras en convertir talento en nivel de vida”.
El otro autor del informe, el investigador del IVIE, Javier Quesada, destacó que “en los próximos años, el desarrollo de la inteligencia artificial y la necesidad de extraer su potencial para mejorar las organizaciones públicas y privadas desatará una caza de talentos”.
Cotec e IVIE prevén repetir este ejercicio en el futuro, para profundizar en el análisis de la evolución de la competitividad relacionada con el talento, además de hacer recomendaciones precisas a las organizaciones públicas y privadas.
RÁNKING DE TALENTO A NIVEL INTERNACIONAL
El estudio recoge asimismo la posición de España en el ranking internacional, donde ocupa el puesto 31 de un total de 119 países, en niveles similares a Portugal, República de Corea, Lituania o Chile.
España destaca en el Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI, en inglés) en los ámbitos de educación formal, debido a las altas tasas de matriculación universitaria; sostenibilidad, por su sistema de pensiones; y estilo de vida, tanto desde el punto de vista medioambiental como de seguridad personal.
En cuanto a las áreas de mejora, España necesita mejorar, según refleja el índice GTCI, en las relaciones administración-empresa, utilización de la tecnología y aspectos relacionados con el mercado de trabajo, como la facilidad de contratación, el fomento del desarrollo profesional y la promoción de mejoras formativas.
¿QUÉ ELEMENTOS INFLUYEN EN GENERAR TALENTO?
Según los promotores de este estudio, la capacidad de facilitar la generación de talento incluye variables como la eficacia de la administración, la facilidad para hacer negocios o las infraestructuras de telecomunicaciones disponibles.
La capacidad de atraer talento se mide desde el punto de vista de la apertura externa (atracción del capital extranjero) y la apertura interna (tolerancia con las minorías o la inmigración o la situación de la mujer en el mercado de trabajo).
El tercer pilar, crecer, tiene en cuenta variables como la inversión en educación superior, la disponibilidad de formación continuada o el uso de las redes sociales como herramienta de trabajo.
El pilar retener considera aspectos que garantizan la permanencia del talento en un territorio a través de factores relacionados con la sostenibilidad y el estilo de vida, tales como el sistema de pensiones, el gasto público destinado a protección social y aspectos relacionados con el medioambiente o la calidad del sistema de salud.
La quinta dimensión, capacidades y vocaciones técnicas, se refiere a la habilidad del sistema educativo para ajustarse a las necesidades de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores en puestos acordes a sus capacidades.
Finalmente, se analiza el pilar conocimiento, que tiene en cuenta la disponibilidad de capital humano altamente cualificado, exportaciones de alta tecnología, propiedad intelectual, número de publicaciones científicas, etc.
