La Inspección de Trabajo podrá verificar en su visita a cualquier empresa la existencia del registro de jornada horaria, ya que su organización y documentación ha ido precedida del correspondiente procedimiento de negociación con los trabajadores, aspecto que podrá comprobar pidiendo las actas de dicha negociación
Estas y otras iniciativas vienen reflejadas en el documento que, con fecha de 10 de junio ya se ha hecho público un documento firmado por Soledad Serrano, directora general del Trabajo Autónomo que bajo el nombre Criterio Técnico 101/2019 sobre la actuación de la Inspección de Trabajo en materia de Registro de Jornada viene a destacar cuál va a ser los criterios de actividad del cuerpo de inspectores de trabajo.
Este documento cuenta con las primeras cinco páginas introductorias a este controvertido tema.
Se indica que no es razonable que hablando de flexibilidad horaria se perjudiquen los derechos de los trabajadores alargando de forma indebida la jornada laboral sin la compensación económica o el descanso retribuido.
También se indica que es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social quien debe controlar las reglas del mercado laboral, y que el incumplimiento de la jornada laboral por algún motivo es el segundo motivo de denuncias ante la citada Inspección, sobre todo a nivel de exceso de jornada.
Y la primera de las denuncias de las personas trabajadoras en materia de relaciones laborales.
Un elemento claro que destaca este documento es que el actual Estatuto de los Trabajadores no ofrecía ninguna obligación clara al empleador de proceder el registro de jornada de las personas empleadoras.
Sin embargo, sentencias como la de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre del 2015 y la propia sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de mayo establecen que sin un registro de jornada es complicado es imposible saber las horas extraordinarias que realiza el trabajador y su distribución horaria.
Dicha sentencia en su artículo 62 habla de que “la implantación de un sistema de control de forma objetiva y estable que permita computar la jornada laboral diaria realizada por parte del trabajador forma parte de la obligación que incumbe a los Estados y empresarios”.
Esto ha hecho que el legislador español aprobase recientemente el RD 8/2019 de 9 de marzo que establece la obligación del Registro.
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores introduce el apartado 9 que describe dicha regulación y también se modifica el 7 sobre este tema.
En cuanto al objeto de la regulación, el citado documento aclara que se centrará especialmente en los contratos de trabajo a jornada completa.
También se indica que la llevanza del registro de jornada es una obligación para el empresario.
Dicha obligación viene refrendada en la sentencia del TJUE de 14 de mayo del 2019 y en el articulo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE cuando habla de sistema objetivo, fiable y accesible sobre el control de la jornada horaria.
Respecto al contenido del registro de jornada, en este documento que respalda los criterios de la inspección se indica que es el articulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores donde queda claro que la empresa garantizará el control de jornada y definirá qué es el horario de inicio y de finalización de jornada.
Las pausas no son tiempo de jornada
También se indica que el registro podrá organizarse de tal forma que incluyan las pausas que se hacen en el trabajo, siempre y cuando se incluya el horario de inicio y de finalización de la jornada.
La idea es que desde la negociación colectiva y acuerdos de empresa se estipulen de forma objetiva todos los aspectos relacionados con el registro: interrupciones, pausas o flexibilidad en el tiempo de trabajo. Este registro será diario y es diferente al cuadrante horario o al calendario laboral de la empresa.
La puesta en marcha del registro de jornada no interfiere ya en los existentes, como aquel ya habilitado para los contratos a tiempo parcial reflejado en el articulo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores; registro de horas extraordinarias del 35.5 de dicho Estatuto y los registros de horas de trabajo y descansos del Real Decreto 1561/1995 sobre trabajadores móviles, de la marina mercante y trabajadores que realizan trabajos de interoperabilidad en transfronteriza en el sistema ferroviario.
Sobre la conservación del registro de jornada que en el último párrafo del articulo 34.9 del Estatuto de Trabajadores habla de que ese registro y sus datos se conservarán durante cuatro años.
Esos datos estarán a disposición de los trabajadores, sus representantes y la propia inspección de trabajo. No se habla de cómo conservar esos datos, aunque la sentencia del TJUE de 14 de mayo de este año recuerda que el registro debe ser accesible.
Esto implica que el registro se encuentre en el centro de trabajo.
En cuanto a la organización de dicho registro de jornada, el documento que señala la actuación de la Inspección de Trabajo recuerda que “la organización y documentación del registro se determinará mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o en su defecto decisión del empresario tras haber consultado con los representantes de los trabajadores”, así lo fija el articulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto a la posible sanción que pueda conllevar la gestión del citado registro de jornada horaria, la directriz a los inspectores es que el incumplimiento de la ley en materia de registro de la jornada es una “infracción grave”.
Sin embargo, la dirección de la Inspección admite que la sanción no será automática, al aconsejar al funcionario que realice la visita que valore si la empresa ha actuado para negociar con los trabajadores el sistema de registro.
Los inspectores defienden que el éxito de la reforma tiene que ver “más con el afloramiento de horas extras, que por las sanciones”.
Tanto el Sindicato de Inspectores como Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT) se quejan de la cuantía de las multas, que oscilan entre los 626 y 6.250 euros, por considerarlas demasiado bajas. En su opinión, la ley podría haber sido “más ambiciosa” si la sanción fuera por cada trabajador afectado.
