Casi cuatro años enlazando contratos semanales. Mismo puesto, mismas funciones, misma empresa. Y sin saber siquiera, en muchos casos, para qué cliente trabajaban realmente. Así describe la Inspección de Trabajo lo que encontró en el almacén logístico que Schneider Electric España tiene en Sant Boi de Llobregat, Barcelona. El Tribunal Supremo acaba de darle la razón por completo.
La Sala de lo Social ha confirmado la sanción de 180.000 euros impuesta a la multinacional por utilizar de forma fraudulenta a trabajadores de una ETT para cubrir lo que, en realidad, eran necesidades permanentes de plantilla.
No fue un despiste administrativo. No fueron papeles mal rellenados. Fue, dice el alto tribunal, una auténtica cesión ilegal de trabajadores.
Una doctrina que se repite, cada vez con más firmeza
La sentencia número 548/2026, de 16 de junio, lleva la firma de la Sección Primera de la Sala de lo Social: presidencia de Concepción Rosario Ureste García, ponencia de Juan Molins García-Atance, y las magistradas Isabel Olmos Parés y Luisa María Gómez Garrido completando el tribunal.
El recorrido judicial venía de atrás. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ya había respaldado la sanción impuesta por el Govern tras una inspección en el centro logístico catalán.
Schneider recurrió en casación. Pedía la nulidad de la multa o, en su defecto, que se rebajara la calificación de la infracción. No consiguió ni una cosa ni la otra.
Los números que delataban el sistema
¿Qué encontró exactamente la Inspección de Trabajo cuando entró en el almacén el 15 de marzo de 2022?
Una plantilla fija de 143 trabajadores, 106 de ellos mozos de almacén. Hasta ahí, nada excepcional. El problema apareció al mirar la otra cara de la moneda: una contratación paralela y masiva a través de Randstad Empleo ETT, con decenas de contratos de puesta a disposición firmándose cada semana.
Los propios responsables de área lo reconocieron durante la visita inspectora: entre un 30% y un 45% de los trabajadores presentes en el centro procedían habitualmente de la ETT. No de forma puntual. De forma habitual.
Entre 2019 y 2022, Schneider concertó una media semanal de entre 44 y 71 contratos de puesta a disposición. El día de la inspección llegó a tener 66 contratos simultáneamente vigentes.
Y aquí está el detalle que más pesa en la resolución: ni siquiera cuando la carga de trabajo bajaba de la capacidad ordinaria del centro, la empresa reducía el recurso a la ETT.
Algunos trabajadores acumularon 1.398 días de prestación efectiva a base de ir encadenando contratos temporales de muy corta duración.
«Fraude de ley», en palabras del propio tribunal
Schneider intentó defender que, en el peor de los casos, existían defectos formales en la redacción de los contratos. Nunca una cesión ilegal. El Supremo no se lo compra.
La Sala recuerda que el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente la cesión ilegal, y que la Ley 14/1994 reserva la figura de la ETT para necesidades auténticamente temporales. Cuando esa figura se usa para tapar necesidades permanentes, pierde toda cobertura legal.
La sentencia lo resume sin rodeos: «Hubo una cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria porque se usaron los contratos de puesta a disposición para cubrir necesidades permanentes de mano de obra de la empresa usuaria, incurriendo en fraude de ley.»
No fueron irregularidades sueltas, insiste el tribunal. Fue un sistema. Estable. Diseñado para sostener funciones estructurales del almacén.
El límite que las ETT no pueden cruzar
El fallo reitera algo que el Supremo lleva tiempo dejando claro: el contrato de puesta a disposición no es una vía para flexibilizar plantillas de manera permanente.
Es, únicamente, un instrumento para trasladar contratación temporal —cuando existe causa legal para ella— desde la empresa usuaria hacia la ETT.
Dicho de otra forma, y con las palabras del propio tribunal: ese contrato «no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal».
Cruzar esa línea, usarlo para cubrir necesidades estructurales, encaja de lleno en la infracción muy grave del artículo 8.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Las agravantes, también confirmadas
Schneider impugnó además las circunstancias agravantes que elevaron el importe de la multa. Tampoco aquí tuvo éxito.
El Supremo avala la negligencia apreciada por el carácter sistemático y prolongado de la conducta —aunque descarta que hubiera dolo—.
Confirma también la agravante ligada a la cifra de negocios de la compañía, superior a 928 millones de euros, porque la sanción debe conservar un efecto disuasorio proporcional al tamaño de la infractora.
Y respalda igualmente la agravante por el número de trabajadores afectados, más de treinta, junto con el perjuicio derivado de la precariedad generada por el uso reiterado de contratos de muy corta duración.
Lo que queda tras la sentencia
No hay giro doctrinal en esta resolución. Lo que hay es una línea jurisprudencial que se endurece cada vez que un caso como este llega al Supremo: la naturaleza real de una contratación no la determina el papel firmado, sino la prestación de servicios efectivamente realizada. Cuando esa prestación es continuada, ordinaria y permanente, ninguna ETT puede blindarla frente a la calificación de cesión ilegal.
El Supremo desestima íntegramente el recurso de Schneider Electric, confirma la resolución del TSJ de Cataluña y deja firme la multa de 180.000 euros. La empresa, además, deberá abonar las costas del recurso, fijadas en 1.500 euros.
Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados y abogado laboralista, «subraya lo que dice el Alto Tribunal: el contrato de puesta a disposición no puede servir para cubrir necesidades permanentes ni para alterar fraudulentamente el régimen de contratación temporal».
Lo más llamativo de la resolución, para Aspra, «es la ponderación realizada sobre la concurrencia de circunstancias agravantes para concluir sobre tal importe sancionatorio. Para ello, refiriendo el artículo 39.2 LISOS aprecia negligencia o intencionalidad por la afectación masiva y prolongada de la conducta, toma en consideración la cifra de negocio de la mercantil subrayando que la sanción debe tener efecto disuasorio y, aplica la agravante por número de trabajadores afectados».
