La reforma laboral de 2021 redujo de forma significativa el margen para acudir a la contratación temporal y reforzó la exigencia de causalidad en este tipo de contratos.
Desde entonces, las empresas han debido extremar la atención al justificar cada contratación temporal, especialmente en aquellos supuestos en los que la norma no ofrece respuestas cerradas.
Uno de los ejemplos más claros se encuentra en el actual contrato de sustitución, heredero del tradicional contrato de interinidad.
La reciente nota de prensa 55/2026 del Tribunal Constitucional, que avala la constitucionalidad de la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, ha vuelto a situar en primer plano algunos de los cambios introducidos en materia de contratación temporal.
Entre ellos destaca esta modalidad contractual, cuya finalidad esencial no fue modificada por la reforma, pero cuya regulación sigue planteando relevantes dudas interpretativas para las empresas.
Un contrato aparentemente sencillo
El reformado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores exige únicamente que el contrato identifique a la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución.
Sin embargo, la norma guarda silencio respecto de otros elementos relevantes de la prestación laboral, como las funciones concretas que debe desempeñar la persona contratada, su grupo profesional, el nivel retributivo, la jornada o el horario de trabajo.
Esta ausencia de precisión normativa plantea una cuestión fundamental: ¿debe la persona sustituta reproducir exactamente las condiciones laborales de la persona sustituida?
Para responder a esta pregunta sigue siendo necesario acudir al Real Decreto 2720/1998, que desarrollaba las antiguas modalidades de contratación temporal.
Aunque esta norma fue concebida para un marco legal ya derogado, buena parte de sus previsiones continúan siendo utilizadas por la doctrina y por los tribunales en todo aquello que no resulte incompatible con la regulación vigente.
¿Pueden variar las funciones?
La respuesta es afirmativa. Los tribunales han venido sosteniendo que la persona sustituta no tiene por qué ocupar exactamente el mismo puesto de trabajo ni desarrollar de forma idéntica las funciones de la persona sustituida.
En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de abril de 1994 (rec. 2446/1993) ya afirmó que la naturaleza sustitutiva del contrato no desaparece porque la persona contratada temporalmente realice funciones distintas, siendo legítima la reorganización interna de recursos para cubrir la ausencia. Esta doctrina ha sido reiterada posteriormente.
Así, la sentencia del Tribunal Supremo 1195/2021, de 1 de diciembre (rec. 122/2020), declara que el hecho de que la trabajadora contratada no ocupara el mismo puesto ni realizara exactamente las mismas funciones que la trabajadora sustituida no determina la pérdida del carácter interino del contrato.
En la misma línea, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 584/2025, de 29 de septiembre (rec. 110/2025), señaló que la validez del contrato depende de la correcta identificación de la persona sustituida, de la causa de la sustitución y de la duración de la ausencia, sin exigir una identidad funcional absoluta.
Por tanto, desde la perspectiva organizativa, la doctrina judicial reconoce a las empresas un margen significativo para redistribuir tareas y recursos durante la ausencia temporal de una persona trabajadora.
¿Y qué ocurre con el grupo profesional y el salario?
La cuestión resulta más compleja cuando se analizan el grupo profesional y las condiciones salariales.
Aunque la jurisprudencia admite la posibilidad de que la empresa recurra a mecanismos de movilidad funcional para reorganizar internamente la prestación de servicios durante la ausencia de la persona sustituida, esa flexibilidad organizativa encuentra límites claros.
Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo 101/2017, de 2 de febrero (rec. 87/2016).
La resolución mencionada señala que, cuando las funciones efectivamente desarrolladas por la persona sustituta son sustancialmente equivalentes a las que realizaba la persona sustituida, difícilmente puede justificarse una diferencia retributiva si no concurren razones objetivas, individualizadas y suficientemente acreditadas.
La correspondencia entre funciones, clasificación profesional y salario aparece, por tanto, como una consecuencia lógica del propio mecanismo de sustitución.
Si la actividad desarrollada es equiparable, la diferencia en el trato económico requerirá una justificación objetiva.
A ello se suma el principio de igualdad de trato recogido en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con la Directiva 1999/70/CE relativa al trabajo de duración determinada. Desde esta perspectiva, las diferencias retributivas entre trabajadores temporales e indefinidos, o entre sustituido y sustituto cuando realizan funciones equivalentes, deben superar un estricto juicio de razonabilidad.
La cuestión más controvertida: la jornada
Las mayores incertidumbres surgen, probablemente, en relación con la jornada.
La regulación vigente no exige expresamente que la jornada del trabajador sustituto coincida con la de la persona sustituida. Esta ausencia de prohibición expresa ha llevado a sostener que podría contratarse válidamente a una persona con una jornada inferior para cubrir la ausencia de otra que prestaba servicios a jornada superior.
Sin embargo, esta interpretación no está exenta de riesgos.
La reforma laboral de 2021 persigue de forma inequívoca restringir el uso de la contratación temporal y reforzar los mecanismos de control frente al fraude.
Desde esa lógica, la tradicional exigencia de que la contratación sustitutiva se formalizara a jornada completa, salvo excepciones tasadas (artículo 4.2 del citado Real Decreto 2720/1998), difícilmente puede considerarse una mera formalidad.
Más bien, parece responder a la necesidad de garantizar una sustitución efectiva de la actividad desarrollada por la persona ausente.
A este respecto, la doctrina del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco parece admitir la posibilidad de que el trabajador interino realice una jornada distinta de la del sustituido, como recoge la sentencia de 8 de febrero de 2000 (rec. 2063/1999).
Ahora bien, esa posibilidad debe analizarse con cautela, poniendo el acento en la necesidad de que exista una cobertura real y efectiva de la actividad dejada vacante, como señaló también la Sentencia 499/2005, de 1 de marzo (rec. 209/2005).
Por ello, aunque existe algún pronunciamiento judicial que avala la validez de determinadas sustituciones entre trabajadores con jornadas distintas, la cuestión dista mucho de estar definitivamente resuelta.
La ausencia de una previsión legal expresa y de una doctrina jurisprudencial consolidada bajo el nuevo artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores convierte estos supuestos en un terreno especialmente sensible.
El riesgo aumenta cuando la diferencia entre ambas jornadas es relevante. En tales casos, puede surgir la duda de si la contratación responde verdaderamente a la finalidad legal de sustituir a una persona trabajadora ausente o si, por el contrario, únicamente cubre de forma parcial las necesidades organizativas derivadas de dicha ausencia.
Y es precisamente esa conexión entre la contratación temporal y la causa que la justifica la que constituye hoy uno de los principales focos de control, tanto por los tribunales como por la Inspección de Trabajo.
En definitiva, ante las cuestiones interpretativas que la reforma laboral ha dejado abiertas en torno al contrato de sustitución, la opción más prudente es mantener una razonable correspondencia entre las condiciones de la persona sustituida y las de la persona sustituta, especialmente en materia de tiempo de trabajo.
Esta cautela no solo reduce el riesgo de eventuales actuaciones inspectoras o controversias judiciales, sino que contribuye a reforzar la propia justificación causal de una modalidad contractual que, tras la reforma de 2021, se encuentra sometida a un nivel de escrutinio particularmente intenso.
