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La jornada laboral a la carta que ahora puede pedir el trabajador, nuevo foco de litigiosidad con la empresa

Expertos en derecho laboral de ‘Pérez-Llorca advierten que este nuevo derecho de petición generará en el futuro más conflictividad en las relaciones empresariales
| | Actualizado: 18/10/2019 18:43

Una de las novedades legislativas introducidas el pasado mes de mayo por el legislador  fue  la jornada laboral  a la carta, que surge con el objetivo de favorecer la conciliación de la vida familia podría convertirse en un foco de conflictividad entre empresas y trabajadores. Ya lo adelantábamos hace meses.

Así se analizó en el último seminario de 2019 “Pérez-Llorca Laboral al día donde participaron los socios del área laboral Daniel Cifuentes y Fernando Ruiz, así como Isabel Moya y Blanca Liñán asociadas del mismo equipo de trabajo.

Nuestra publicación conversa con Cifuentes y Moya tras haber concluido dicho seminario. Lo primero que nos indican es que con ocasión de la modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados tienen la posibilidad de solicitar a la empresa la adaptación de su jornada de trabajo.

En este sentido, las ponentes matizaron que el trabajador tiene un derecho a proponer la adaptación de su jornada, es decir, plantear un cambio de horario, turno e incluso de localización para la prestación del servicio.

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Del mismo modo, reiteraron que “la adaptación de la jornada no es un derecho absoluto del trabajador que deba concederse de forma automática, sino que este tiene la posibilidad de solicitarlo”.

En estos seis meses de entrada en vigor de dicha medida, Isabel Moya señala que “esta reforma está siendo más litigiosa que cualquiera de las reformas realizadas, como la propia del registro de jornada horaria».

«Todavía no estamos en fase litigiosa pero muchos clientes nos preguntan cómo dar cabida a estas peticiones que les hacen sus trabajadores de cambio de jornada”.

Para Daniel Cifuentes “las empresas están viendo la forma de responder a dichas peticiones sin que se menoscabe su organización interna.  Estamos ante el aluvión de peticiones que reciben las compañías y ya hemos tenido las primeras sentencias”.

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Moya recuerda que esas primeras sentencias “solían combinar esta petición con la reducción de jornada. Los primeros fallos judiciales lo veían como un derecho absoluto del trabajador pero los más recientes lo abordan de otra manera».

«No es un derecho automático ni absoluto del trabajador. Es un derecho a pedir reforzado”.

Así, coincidieron en que “el empresario, a raíz de dicha solicitud debe abrir un proceso de negociación durante un periodo máximo de 30 días para poder analizar la viabilidad de la petición».

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«Una vez concluido dicho trámite, el empleador podrá aceptar o denegar esta petición, teniendo siempre el deber de negociar de buena fe y proponiendo, cuando sea posible, alternativas a la propuesta”.

En este contexto, como nos comenta  Cifuentes “las empresas podrán negarlo solo en el caso de que existan causas organizativas que lo impidan. Esta posibilidad se recogía se podría adoptar la jornada previo acuerdo a las partes».

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«Ahora la reforma habla que el trabajador tiene derecho a pedir y a ser escuchado y la empresa tiene la obligación de negociar de buena fe que antes no existía”.

Sobre la petición que sea aceptada Moya destaca  que la propia ley indica “que la petición del trabajador debe ser razonable y proporcionada. Algo de acuerdo de sus necesidades familiares y que se pueda documentar».

«Por el lado de la empresa,  deberá justificar que no puede darlo por razones organizativas. En este caso nos encontramos que en algunas ocasiones las empresas plantean una propuesta alternativa”.

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En cuanto a quién reclama esta jornada a la carta “tenemos un poco más de mujeres, pero si lo comparamos con la reducción de jornada habitual, ahora hay muchos más hombres peticionarios de esta nueva adaptación».

«Al mismo tiempo, muchos de ellos tienen esa reducción de jornada y prefieren ir a esta situación de adaptación”, aclara Cifuentes.

A nivel práctico, lo que sucede es que muchos trabajadores plantean a su compañía adscribirse a un turno diferente del que se encuentran inscritos “hay casos que plantean salir una hora antes y empezar otra para recoger a los hijos al colegio».

«Se trata de adaptar ese horario para una mejor conciliación”, señala Moya.

¿Qué cambios piden de jornada?

Al mismo tiempo reclaman reducción de tiempo de comida de hora y media a media hora o situaciones de teletrabajo por la reforma del Estatuto de Trabajadores también permite, además de ordenar tu jornada de trabajo de otra forma, también  cambios en el lugar del trabajo desde donde lo haces”, indica Moya.

Hay casos que las empresas no tienen política de teletrabajo, entonces les reclaman trabajar desde casa varios días.

Sobre la complejidad para las empresas para adaptarse a estas peticiones de los trabajadores “hay sectores y empresas con turnos de 24h los siete días de la semana que tienen sistemas rígidos de trabajo y necesitan el mismo personal en cada turno».

«La reorganización de plantilla no es sencilla y el cambio de un turno a otro no es sencillo porque puede afectar al resto de los trabajadores”, aclara esta abogada.

En cualquier caso, las ponentes recomendaron solicitar siempre la documentación oportuna para valorar la proporcionalidad y razonabilidad de la petición, así como explicar pormenorizadamente el motivo en caso de denegación, o bien pactar la limitación del disfrute del derecho cuando se opte por concederlo.

Para Cifuentes “la conciliación de la que estamos hablando no puede estar por encima de las necesidades de trabajo de las empresas».

«Se ha dado caso en los que los trabajadores querían modificar el horario comercial de apertura de algunos establecimientos cuando esta potestad se refiere a la propia empresa”.

Una de las cosas importantes que el trabajador debe saber es que realizar esta petición de adaptación de jornada y ser aceptada supone que seguirá teniendo el mismo salario que percibía  en la anterior posición.

“Lo único que podría cambiar son algunos pluses del trabajo por nocturnidad y elementos afines si el trabajador ve modificada su jornada y no se da el presupuesto para percibir dicha cantidad”, señala Moya.

En cuanto a los fallos judiciales, estos expertos en derecho laboral  señalan que los jueces en el caso que la empresa no ofrezca alternativa al trabajador suelen conceder dicha adaptación de jornada “valoran mucho que se ha llevado ese proceso de negociación que dicta la ley con el trabajador”, indica Moya.

Además recuerda un fallo del Juzgado de lo social 1 de Mataró relevante porque el propio juzgado analiza el principio de corresponsabilidad de la mujer y el hombre.

En dicho sentencia 642/2019  “analiza si el padre en cuestión tendría que trabajar el fin de semana para que se acepte a reducción de jornada de la trabajadora pedida de lunes a viernes pero no los sábados, porque ese sábado el padre se puede hacer cargo de los hijos».

«Es una sentencia llamativa”, destaca Moya.

Fallos judiciales importantes

Para Cifuentes, hay una similitud a nivel judicial entre el comportamiento de los jueces en la reforma laboral que en esta medida “los primeros ERES se caían a nivel judicial porque eran un poco chapuzas, ahora en estas primeras sentencias se observa como los jueces piden a las empresas que demuestren que han puesto buena fe en esta negociación y han buscado alguna alternativa para el trabajador”.

De hecho en este contexto de negociación que se abre entre las partes “va siendo importante la carga de la prueba del trabajador y que demuestre documentalmente la justificación de ese cambio de jornada y esa necesidad».

«Al mismo tiempo tras el periodo de consulta es fundamental que las empresas busquen esa alternativa. Es muy importante la buena fe en este tipo de situaciones”, destaca este jurista.

En cuanto al porcentaje de jornadas a la carta que se aprueban son escasas. “Hemos podido manejar unas veinte propuestas en los últimos meses y se han aprobado cuatro, algunas de ellas no de forma íntegra y que ofrecen alternativas viables al trabajador a lo que propusieron».

«El 30% son las propuestas que se aprueban por las empresas, Unas peticiones que al incrementarse hacen más difícil que las empresas puedan adaptarse a ellas”, aclara Moya.

En otras opciones lo que plantea, según nos indica Isabel Moya “es que estos cambios de jornada sean temporales y estén sujetos a modificaciones existentes en algunos departamentos empresariales».

«Se trata de analizar las alternativas que tiene una empresa ante más peticiones que reciben para ver si pueden o no responder a esos requerimientos de los trabajadores”.

Daniel Cifuentes advierte el efecto llamada de este derecho a la adaptación de llamada que tiene todos los visos de convertirse en foco de litigiosidad “estas demandas aunque no son una protección de jornada como la reducción de jornada blindan a los trabajadores, Cualquier medida que se tome contra ellos se puede impugnar por vía judicial”.

Ambos expertos destacan que habitualmente suelen ser procedimientos de urgencia ante los juzgados de lo social que no admiten recursos, “salvo si el trabajador lo plantease dicha  demanda por vulneración de derechos fundamentales podría generar que los TSJ tuvieran que pronunciarse en el futuro”.