La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
Los trabajadores podrán recurrir a los tribunales si su petición de nueva jornada laboral es rechazada por el empresario
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24/6/2019 06:15
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Actualizado: 24/6/2019 01:09
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El Real Decreto Ley 8/2019 de marzo, que regula el registro de jornada horaria, abre la puerta, tras la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a que el profesional pueda pedir un cambio de sus condiciones de trabajo.
La implantación del registro de jornada laboral ha eclipsado la llamada «jornada a la carta» que el trabajador puede pedir tras la modificación del mencionado artículo para conciliar su vida laboral y personal .
Ese cambio normativo se ha producido por la entrada en vigor del Real Decreto Ley que permite dicha petición al empresario al trastocar la redacción de dicho artículo.
Confilegal ha pedido a varios expertos que analicen esta nueva figura que puede abrir una vía de litigios entre empresas y trabajadores.
Para Eduardo Rojo, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, este concepto de jornada a la carta supone hablar “de una expresión que tiene mucho que ver con el derecho que ofrece la normativa laboral vigente, en concreto el artículo 34.8 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, para que cualquier persona trabajadora puede solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo”.
Rojo advierte que “no debe confundirse con el derecho a solicitar la reducción de jornada, con reducción proporcional de salario, por cuidado de menor de doce años o de persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida”.
A juicio de este jurista “las novedades introducidas en el apartado 8 del artículo 34 son realmente importantes a mi parecer, por cuanto refuerzan el derecho de la persona trabajadora a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”, pudiendo efectuarlas hasta que cumplan doce años sus hijos o hijas.
Eduardo Rojo es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona.
De esta manera, el nuevo apartado 8 dispone que, ante la ausencia de reglas en la negociación colectiva, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.
En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Otra cuestión que destaca este jurista es que “ se amplía el derecho de la persona trabajadora respecto a la duración de su ejercicio, ya que podrá regresar a su situación anterior, incluso cuando no haya transcurrido el período pactado, “si el cambio de circunstancias así lo justifica”.
USO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA EVITAR CONFLICTOS
«No se olvide, conviene subrayarlo, que se trata de un derecho de la persona trabajadora, y que la empresa deberá buscar un acuerdo antes, en su caso, de denegarla, debiendo ser, además, la denegación justificada y poder ser objeto de demanda en sede judicial, si hay desacuerdo con tal decisión”, señala.
Para este experto, la negociación colectiva sería la vía de implantar este tipo de medida.
«La negociación colectiva puede sin duda intervenir para regular con más detalles algunas cuestiones formales, como el contenido de la petición y la respuesta empresarial, pero en modo alguno puede limitar el ejercicio de un derecho reconocido legalmente», señala.
También destaca que “las particularidades de cada caso hacen ciertamente muy difícil una regulación general. Personalmente recomendaría buscar siempre vías de acuerdo en sede empresarial».
En cuanto a saber si esta regulación es novedad respeto a la europea, Rojo subraya que “no. En absoluto. La tendencia europea es, respetando el poder de dirección del sujeto empleador, a regular condiciones de trabajo, por tanto la jornada y el horario, que puedan adoptarse a las cambiantes realidades del mundo del trabajo”
«Me parece muy positivo que la adaptabilidad se predice tanto para una como para la otra parte de la relación de trabajo».
En esta línea avanza la nueva Directiva sobre condiciones transparentes y previsibles de trabajo.
LA INSPECCIÓN DE TRABAJO, ATENTA
Desde la Inspección de Trabajo, Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social –sindicato mayoritario de este colectivo, únicamente formado por 945 inspectores y 844 subinspectores para más de 3 millones de empresas y otros tantos de autónomos– se indica que “la inspección lo único que puede hacer es comprobar que no hay merma de derechos del trabajador ante esta nueva situación laboral”.
La norma señala que serán los jueces quienes resuelven los conflictos que surjan.
También la propia norma destaca que “estas prácticas laborales, muchas de ellas se hacen fuera del centro laboral deben tener las mismas condiciones de seguridad e higiene que se tuvieran en un centro de trabajo normal. Así lo dice el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores”.
A este respecto la Inspección no podría entrar en el domicilio del trabajador.
“Lo mejor es resolver el problema en el seno de la empresa y utilizar la negociación colectiva para implantar este medida”, aclara.
Ana Ercoreca es presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
Ercoreca recuerda que “esta parte sí es tarea de la Inspección comprobar que la nueva situación laboral tiene esas condiciones similares”.
Desde su punto de vista, lo importante es que no retrocedamos en el tiempo.
“Años atrás el calzado de hacía en casa, eso generaba que había un ratio importante de faltas de altas laborales”, indica.
La entrada de la Inspección de Trabajo en esta problemática está más tasada.
“Sobre todo podemos intervenir en el caso que el procedimiento de negociación entre trabajador y empresario no se produzca, podemos requerir la documentación sobre este tema y en caso de no existir sancionar al empresario”.
La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), «también modificada”, aclara esta inspectora,
«fija en su artículo 7.5, también modificado, que estaríamos ante una multa grave que oscilaría entre los 626 y 6250 euros».
Por su parte, Pere Vidal, asociado senior de Augusta Abogados y profesor de la Universidad Oberta de Catalunya, destaca que “la novedad introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, consistente en que los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de jornada sin necesidad de instar una reducción de jornada por guarda legal, conllevará sin duda un aumento de la conflictividad en esta materia”.
El profesor Pere Vidal es abogado experto en temas laborales de Augusta Abogados.
En opinión de Vidal, “la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece este derecho para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que incluye adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia”:
“El artículo establece términos jurídicos poco determinados, sujetos a interpretación y que conllevará que sean los juzgados y tribunales del orden social quienes determinen finalmente si estas adaptaciones son razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de los empleados y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa», dice.
Para este jurista “en este sentido, es de esperar que a través de los convenios colectivos se establezcan criterios más claros que permitan acomodar este nuevo derecho a la realidad organizativa de las empresas. No obstante, parece claro que es una medida que generará litigiosidad entre trabajadores y empresa”, concluye.
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