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Las empresas aprovechan la implantación de los planes de igualdad para incorporar sus protocolos de acoso laboral

De las empresas encuestadas en la segunda edición del Observatorio Adecco de Igualdad, en casi el 60% se aborda de forma integral el acoso.
| | Actualizado: 11/06/2021 9:34

La ley obliga a todas las empresas a adoptar medidas específicas, establecer protocolos y acciones de formación para evitar el acoso por razón de sexo o género. Muchas de ellas lo han incorporado desde su Plan de Igualdad.

De las empresas encuestadas en la segunda edición del Observatorio Adecco de Igualdad, en casi el 60% se aborda de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, y también el acoso laboral. Bajan 10 puntos porcentuales las empresas que aún no tienen protocolo, del 31% al 21%.

En el estudio se observa que suben las empresas donde se gestiona el protocolo de acoso por una entidad o personas ajenas a la empresa, pero casi el 80% de las organizaciones lo gestiona con recursos y medios internos.

Además, casi el 60% de las empresas recoge en sus planes de igualdad medidas orientadas a la prevención o abordaje de la violencia de género.

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Según las compañías encuestadas por el Adecco Group Institute, desde hace un año, las organizaciones que tienen un Plan de Igualdad se han incrementado en 17 puntos porcentuales, pasando del 47% al 64%.

Esto supone que casi 9 de cada 10 empresas consultadas (89%) tienen ya un plan o lo están negociando, cuando en 2020 eran el 81% (+8.). Solo un 11% de las organizaciones consultadas no tiene plan ni previsión de empezar a trabajar en ello.

Forma parte del ‘Compliance’ laboral de la empresa

Eva Hernández, socia y responsable del departamento laboral de Alemany, Escalona & De Fuentes, destaca de este informe el sistema de monitorización del plan.

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“La implementación de nuevos Planes de Igualdad y de lo que no es menos importante, de la subida del porcentaje de empresas en las que en existe un sistema de monitorización del plan hace que esta regulación tenga una incidencia real en la igualdad de género pues se configura como un mecanismo que está vivo y que regula la vida de las empresas que, a su vez, se integran en la sociedad”, aclara.

Desde su punto de vista, “es muy relevante, pues lejos de ser una mera obligación formal, vemos que progresivamente los clientes lo integran como algo útil que forma parte de la política de cumplimiento normativo o ‘Compliance’ laboral”.

Hernández destaca que “es importante la conveniencia de integrar dentro de esa normativa interna protocolos para combatir el acoso sexual y por razón de sexo”.

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“La Ley Orgánica del año 2007 ya establecía que en todas las empresas se debía promover las condiciones de trabajo que evitasen el acoso sexual y arbitrar procedimientos específicos para ejecutar denuncias o reclamaciones de quienes los sufran y mecanismos para su prevención”, señala.

Esta experta subraya que “incluso en algunos convenios colectivos ya se incluye la obligatoriedad de estos códigos para algunos sectores. No obstante, aquellas empresas que aún no lo tenían han aprovechado para realizarlo, bajo la premisa de la negociación que impera en la norma”.

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“Efectivamente, muchas empresas que regulan el Plan de Igualdad incorporan estos protocolos y estamos viendo cómo a partir de los mismos muchos clientes ante situaciones de ‘mobbing’ en sus organizaciones han podido identificar situaciones discriminatorias por razón de sexo que se han corregido y sancionado aplicando el régimen disciplinario establecido en el protocolo anti-acoso”.

Otra cuestión que destaca esta experta es la flexibilidad horaria. “En nuestra experiencia es oportuno destacar que los Planes de Igualdad son un buen marco en el que recoger medidas que potencien la conciliación de la vida profesional, personal y familiar de todas las personas trabajadoras bajo la perspectiva de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres”.

Eva Hernández, socia y responsable del departamento laboral de Alemany, Escalona & De Fuentes.

“En este sentido, parece que a partir de los datos del Informe Adecco es una asignatura en la que hay que seguir avanzando. Nos referimos no solo al teletrabajo sino a la flexibilidad horaria”, comenta.

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También destaca que “a raíz y como consecuencia de la pandemia de Covid-19 y de las medidas de contención sanitaria derivadas de la misma, se implantó de manera excepcional y temporal la obligación y posterior recomendación de prestar servicios a distancia o de adaptar el horario y reducir la jornada por causas relacionadas con el Covid-19 (Plan MeCuida)».

Eva Hernandez indica que “muchos empresarios han podido constatar que dichas fórmulas funcionan bien y mejoran la fidelidad y en muchos casos incluso la productividad de la persona trabajadora”.

Hay que consensuar con los trabajadores

Almudena Batista, socia de laboral de Cuatrecasas, destaca que “entre las materias que es necesario adaptar en los planes de igualdad resulta especialmente destacable la obligación de realizar una auditoría retributiva, que además deberá estar coordinada con el registro salarial (esta última obligación exigible para todas las empresas, con independencia del volumen de plantilla, desde el pasado 14 de abril de 2021, por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)».

“La elaboración de los planes de igualdad, así como la adaptación de los mismos, debe realizarse de forma negociada con la representación legal de las personas trabajadoras”, comenta.

“En la actualidad, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), están priorizando el cumplimiento de estas obligaciones. Así, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ya ha adelantado que el Plan Estratégico 2021-2023 de la ITSS incluirá, entre otras materias, la comprobación del cumplimiento de las obligaciones relativas a planes de igualdad y registro retributivo”, advierte.

Almudena Batista es socia de Cuatrecasas.

Esta abogada señala que “el incumplimiento de contar con un plan de igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de hasta 6.250 euros, salvo que dicha obligación de realizar el plan de igualdad se haya establecido por decisión de la autoridad laboral y este requerimiento sea incumplido, en cuyo caso, se trataría de una infracción muy grave, que podría conllevar la imposición de una multa de hasta 187.515 euros”.

También destaca que “además de las eventuales sanciones administrativas, un incumplimiento en esta materia puede tener un impacto reputacional negativo para las empresas».

“En este sentido, cada vez son más las compañías que quieren convertirse en empresas socialmente responsables, no solo cumpliendo con la normativa de igualdad, sino yendo más allá, teniendo una perspectiva de diversidad”, advierte.

“De hecho, entre los medidores de ESG (‘Environmental, Social & Governance’) se encuentra la diversidad entre su contenido social, por lo que esta normativa (Reales Decretos 901 y 902/2020) se convierte en una oportunidad para mejorar la igualdad de género, completando los planes de igualdad con otros parámetros (edad, nacionalidad, diversidad funcional, etc.), obteniendo mejores resultados ESG en Diversidad e Inclusión”, subraya.

Una normativa que genera incertidumbre

Por su parte, Teresa Trigueros, asociada senior del despacho Abdón Pedrajas Littler, señala en cuanto a la inclusión de los protocolos de acoso en los planes que «son cuestiones diferentes que merecen un tratamiento diferenciado, con independencia de que el protocolo pueda formar de dicho plan. El acoso laboral trasciende el factor género y merece un tratamiento específico”.

A su juicio, “el Decreto-Ley 6/2019 reformó, en su día, la normativa legal de igualdad de género en el trabajo, con cambios en la Ley Orgánica 3/2007, extendiendo la obligación de elaboración de Plan de Igualdad (artículo 1.1) a empresas de más de 50 trabajadores, y añadiendo una serie de obligaciones para las empresas, entre otras, la realización de un diagnóstico previo al Plan de Igualdad negociado, o un registro retributivo”.

“Estas modificaciones del Decreto Ley de 2019, tanto en planes de igualdad, como en igualdad retributiva, necesitaban del correspondiente desarrollo reglamentario, tarea pendiente que el Gobierno, por razones electorales y la actual crisis de Covid-19, fue retrasando, con la consiguiente inseguridad que ya generaba”, afirma.

Esta jurista recuerda que “por fin, esta normativa reglamentaria fue aprobada en el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva (publicados ambos en el BOE 14 octubre 2020)”.

A su juicio, “estas normas no han hecho sino acrecentar la incertidumbre que ya tenían muchas empresas, respecto a no pocas cuestiones en la elaboración/ negociación del Diagnóstico, Planes de Igualdad y el cumplimiento de las obligaciones en las materias señaladas”.

“Debemos tener presente que, el cumplimiento de dichas obligaciones, implica un desembolso económico importante y un gran esfuerzo a nivel organizativo, implicando a muchos de los departamentos estructurales de la empresa, ya que se exige un análisis riguroso del estado de la empresa, tanto a nivel cualitativo como cuantitativo en materia de igualdad entre hombres y mujeres”, señala.

Trigueros indica que “como asesores en la materia, el primer problema que nos estamos encontrando es proceder con una correcta constitución de la comisión negociadora conforme las directrices del Real Decreto 901/2020”.

Teresa Trigueros, asociada Senior del despacho Abdón Pedrajas Littler.

“Y ello porque el citado Real Decreto ha previsto tres escenarios posibles, partiendo de que, en aquellas empresas donde no existan representantes o existan centros con o sin representantes, los sindicatos mayoritarios convocados a la negociación conforme el citado Real Decreto, siempre van a comparecer y formar parte de la comisión”, señala.

Esta jurista indica que “no se ha previsto por el legislador un cuarto escenario, para el caso de que, convocados los sindicatos, estos no respondan a la convocatoria o procedan a declinarla. Este vacío normativo está provocando numerosos problemas, si tenemos en cuenta que en nuestro país existen numerosas empresas sin representantes”.

“Otro problema que se viene planteando está relacionado con el desfase temporal de plazos entre el inicial previsto en la norma de 2019 para tener aprobado e implementado los Planes y el plazo máximo previsto por el Real Decreto 901/2020. También, podemos mencionar algunos relacionados con la elaboración y negociación de las medidas o con la propia integración de la Auditoria y Registro retributivo en los Planes», aclara.

Teresa Trigueros considera que pese a “las citadas dificultades, consideramos que los Planes son una herramienta necesaria en el actual contexto social- laboral, en el que integración de la igualdad de género debe ser una medida prioritaria en las empresas españolas, para intentar paliar las desigualdades que pudieran existir en materia de género”.