La abogada Estela Martín ha lanzado recientemente su libro esencial sobre el compliance. Foto: Estela Martín
Entrevista | Estela Martín: «En España tenemos una cultura asombrosa de ‘Compliance’ de PowerPoint»
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02/5/2024 06:32
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Actualizado: 01/5/2024 17:51
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El compliance ha llegado a las empresas para quedarse. Enumeración de responsabilidades y buenas prácticas de las empresas que, sin embargo, no siempre se cumplen.
Y es que, aunque estos mecanismos de control y prevención ante posibles incumplimientos legales, especialmente en el tema laboral, están a la orden del día, aún son muchas las empresas que lo dejan «para otro momento».
Algo sobre lo que la abogada laboralista Estela Martín lleva muchos años hablando en profundidad. Y que, ahora, le ha llevado a lanzar el libro «Del compliance laboral a la dirección estratégica de personas del siglo XXI».
¿Cómo surge la idea de escribir este libro sobre Compliance?
Realmente es el libro que tenía en mi cabeza desde hacía tiempo. Llevo mucho tiempo publicando post y reflexiones en materia de los retos que tenemos en España en materia de compliance laboral. Cuáles son los problemas que tenemos sobre la mesa, cómo casar la parte laboral con la dirección estratégica de personas, a qué se debe el incumplimiento que tenemos de la normativa laboral en España, retos de futuro (por ejemplo, los que vienen derivados de la irrupción de la inteligencia artificial o la “batalla” por el talento) …
Luego había personas en Linkedin que me animaban a escribir un libro. Y finalmente, me lo propuso la editorial (Lettera Publicaciones) y éste es el resultado.
¿Cuáles son las grandes olvidadas de las empresas y corporaciones dentro de las obligaciones laborales?
En España tenemos una cultura asombrosa de compliance de PowerPoint en algunas organizaciones. Tipo: “apostamos para cuidar la salud mental de nuestra plantilla”, pero resulta que incumpliendo la obligación de tener protocolo de desconexión digital. Lo cierto es que hay muchas obligaciones laborales que se incumplen de forma masiva y otras que directamente son “ignoradas” en muchas empresas.
Por poner ejemplos concretos, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) entró en vigor en diciembre de 2018. Pues bien, más de cinco años después, el protocolo de desconexión digital, obligatorio para todas las empresas es una especie de “unicornio”.
También hay que poner sobre la mesa, como explico en el libro, cuestiones como la vorágine de normativa laboral que hemos tenido en los últimos años, una en ocasiones deficiente técnica legislativa que genera incertidumbre y dispara la conflictividad jurídica.
En el capítulo ocho hablas de las Inspecciones de Trabajo. ¿Crees que cumplen con su finalidad? ¿Son suficientes para garantizar el buen hacer de las empresas?
Los medios de la Inspección de Trabajo no son ilimitados y, por tanto, no pueden llegar a todo. El problema que tenemos de base en España en que en muchas compañías, hasta que no ven que la Inspección de Trabajo ha sancionado a la empresa de al lado, no se plantean ponerse a hacer los “deberes”.
Hay mecanismos para intentar luchar contra el fraude laboral pero habría que reflexionar sobre el problema que supone ver el compliance laboral como una cuestión de evitar una sanción y dar un salto cualitativo y ver el compliance laboral como una palanca desde la que impulsar las políticas de dirección estratégica de personas en las organizaciones.
Luego además tenemos empresas que ante determinadas obligaciones laborales su respuesta es: ¿Cuál es la sanción por incumplir? No quiero cumplir x obligación y prefiero, llegado el caso, pagar la multa correspondiente.
¿Se ha convertido el acoso, y los planes de Igualdad, en un problema dentro de las organizaciones?
El acoso o los planes de igualdad no deberían verse como un problema. Al contrario, como dos instrumentos que bien implantados y comunicados a la plantilla sirven para impulsar la igualdad, evitar que se produzcan situaciones de acoso en la organización o que, de producirse, exista un canal garantista y adecuado para actuar, mejorar el clima laboral e impulsar la igualdad real.
Dentro del compliance laboral, no tener Plan de Igualdad en el caso de estar obligada a tenerlo es un enorme riesgo ahora mismo. Y no solo por las sanciones derivadas del incumplimiento, sino también porque las empresas que incumplen la obligación de tener el Plan de Igualdad no pueden acceder a contratos con la Administración Pública ni pueden beneficiarse de bonificaciones a la contratación.
El teletrabajo llegó en la pandemia. ¿Cómo afecta en la estructura empresarial? ¿Se incumplen más normas?
El protocolo de desconexión digital es una de las obligaciones laborales más incumplidas en España y está directamente relacionado con los supuestos de teletrabajo.
Pero además en cuanto al teletrabajo, hay otras obligaciones que se están incumpliendo. Por ejemplo, la obligación de contemplar expresamente las situaciones de teletrabajo dentro del Plan de Igualdad. La Ley de Trabajo a distancia obliga expresamente a las empresas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
Y también tenemos un incumplimiento en torno a la obligación de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los supuestos de teletrabajo regular (es decir, cuando se supere el porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses, reducible por convenio colectivo).
Pero el tema del teletrabajo no podemos verlo solo desde una opción estrictamente laboral. Como explico en el libro, habría que plantearse si realmente la Ley 10/2021 de trabajo a distancia es el marco laboral adecuado para empresas y personas trabajadoras del siglo XXI.
Si lo que se ha conseguido en muchos casos es que haya empresas que decidan no pasarse del porcentaje del 30% para no tener que formalizar los acuerdos de trabajo a distancia (y esto supone, en líneas generales, optar por un día de teletrabajo a la semana), es una Ley que, en opinión, en vez de incentivar acaba desincentivando el teletrabajo.
¿Qué aporta este libro, en comparación con otros escritos que se hayan publicado sobre compliance?
Es un libro muy práctico y didáctico que aborda el compliance laboral desde la óptica, no solo normativa, sino también desde la visión de la dirección estratégica de personas.
Además, no solo se centra en las obligaciones laborales mínimas que hay que cumplir. Y es que también aborda los principales retos que tienen las empresas en materia de empleo y relaciones laborales. Es el caso de la irrupción de la inteligencia artificial, la viabilidad de medidas como la jornada de cuatro días, la gestión del talento…
Como explico en la dedicatoria, el libro está dedicado a todas aquellas personas que creen realmente que la dirección estratégica de personas empieza por el compliance laboral. Si alguna persona se identifica con este principio, éste es su libro.
¿Cuál ha sido tu mejor o peor experiencia en la normativa compliance?
En mi día a día en Sincro, lo que sí veo es la enorme diferencia que hay en torno al compliance laboral en las empresas españolas vs. las empresas extranjeras (europeas y de EE.UU) .
En la cultura de muchas compañías extranjeras no entra la opción de no cumplir la normativa laboral. Cuando surge una nueva obligación laboral que cumplir, su preocupación es cómo va a impactar el cumplimiento en su política de dirección estratégica.
En España, sin embargo, tenemos todavía muchas empresas que solo ven el compliance laboral como una cuestión de evitar sanciones.
¿Qué ha sido para ti la experiencia de escribir y publicar este libro?
Es un libro que me apetecía mucho escribir. Y que espero abra una reflexión sobre la visión que tenemos en España del compliance laboral. La necesidad de empezar por la base (que es el cumplimiento mínimo de la normativa laboral). Y de apostar por unas políticas de dirección estratégica de personas que partan del cumplimiento de la normativa laboral.
Por supuesto, agradecer enormemente a la Asociación Española de Compliance (ASCOM) y, en particular a su presidente, José F. Zamarriego, por haber escrito el prólogo del libro. Me quedo con esta frase que escribe en el prólogo: “una norma laboral sin dotarlo de una dirección estratégica de personas, es decir, sin ir más allá de lo que dice la letra de la ley y que es parte sustantiva del compliance, es perder su fin último”.
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