El empleado despedido utilizó la reducción de jornada concedida para la conciliación familiar para trabajar para el SESCAM y para administrar otra empresa, lo que la magistrada consideró una vulneración del Estatuto de los Trabajadores. Foto: Confilegal.
Despido procedente por fraude en la reducción de jornada para conciliar la vida laboral y familiar
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17/6/2024 06:35
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Actualizado: 17/6/2024 11:13
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La magistrada Ana Isabel Rubio Prieto, titular del Juzgado de lo Social 3 de Ciudad Real ha declarado procedente el despido del camillero Celestino, contratado por la empresa Digamar Servicios, S.L., especializada en el servicio de transporte de enfermos en ambulancias para el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (SESCAM).
La sentencia número 204/2024, dictada el pasado 27 de marzo, valida el despido disciplinario basado en faltas graves de desobediencia y transgresión de la buena fe contractual. Quebrantó el derecho a la conciliación familiar, un derecho concebido para permitir a los trabajadores equilibrar su vida laboral y familiar, especialmente en situaciones que requieren atención especial, como el cuidado de hijos menores o familiares dependientes.
El trabajador fue despedido por la empresa el 27 de junio de 2023 por no reincorporarse a su puesto de trabajo cuando se le requirió y por faltar a la verdad sobre su situación laboral.
La empresa alegó que el trabajador, que llevaba trabajando para ella desde el 1 de enero de 2009, había solicitado una reducción de jornada del 75% para el cuidado de su hijo menor, del cual había dejado de tener la custodia desde octubre de 2021, y de su esposa con discapacidad.
Una reducción que le fue aprobada para el periodo de 1 de junio de 2020 al 31 de octubre de 2020 y que se prorrogó cuatro veces: Del 1 de noviembre de 2020 al 31 de enero de 2021; del 1 de febrero de 2021 al 30 de septiembre de 2021; del 1 de octubre de 2021 al 31 de enero de 2022 y del 1 de febrero de 2022 al 31 de enero de 2023.
Durante ese tiempo había trabajado simultáneamente como enfermero para el SESCAM, como autónomo, además de administrar una clínica.
El abogado del trabajador argumentó que el despido de su cliente era nulo. Adujo vulneración de derechos fundamentales. Y solicitó una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios.
Desde su punto de vista legal, el trabajador había actuado conforme a su derecho de solicitar reducción de jornada por guarda legal y la empresa había actuado de manera represiva al despedirlo.
LAS RAZONES DE LA MAGISTRADA
La magistrada Rubio Prieto, sin embargo, avaló las razones del despido disciplinario al considerar que el trabajador transgredió la buena fe contractual al solicitar y disfrutar de prórrogas de reducción de jornada para el cuidado de su hijo menor, a pesar de no tener su custodia.
Y por utilizar la reducción de jornada de manera incorrecta para beneficiarse mientras trabajaba simultáneamente para el SESCAM y administrar una clínica.
Tampoco se reincorporó a su puesto de trabajo a pesar de los múltiples requerimientos por parte del departamento de Recursos Humanos de Digimar para que aportara la documentación necesaria para la prórroga de su reducción de jornada. Asimismo, no hubo registros de su jornada laboral durante los años 2022 y 2023, indicando una falta de asistencia reiterada sin justificación adecuada.
La magistrada aplicó el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que la transgresión de la buena fe contractual y la desobediencia son causas justificadas para el despido disciplinario.
También consideró el artículo 37.6 del ET, relativo a la reducción de jornada por guarda legal.
Señaló que la protección otorgada por este artículo no aplicaba dado que el trabajador no tenía la custodia del menor desde octubre de 2021.
Tuvo en cuenta el convenio colectivo de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia, especialmente en lo referente a las faltas graves y muy graves que justifican el despido, así como la prueba documental aportada, entre la que se incluyen correos electrónicos y comunicaciones entre el trabajador y el departamento de Recursos Humanos, que evidenciaban la falta de cooperación y la manipulación de la situación por parte del trabajador.
Sin embargo, lo que pesó de una forma especial, para determinar la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, fue el hecho de que el empleado estuvo trabajando simultáneamente en otra actividad laboral mientras disfrutaba de la reducción de jornada por guarda legal.
UN FRAUDE A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR
El abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, considera esta sentencia de «interesantísima, porque tras sortear los motivos de nulidad aducidos por el actor -reducción de jornada por cuidado de menor y garantía de indemnidad también alegada dado el periplo fáctico existente entre las partes previo a la decisión del despido- la magistrado ‘a quo’ concluye convalidando el carácter procedente y, por tanto, ajustado a derecho del despido».
«En su fallo explica que la finalidad de la reducción de jornada solicitada es la protección de la familia a través de mecanismos de conciliación de la vida laboral. Por lo que, si por un lado, el empleado no tenía a su cargo a ningún menor, ni siquiera de manera eventual, y, por el otro, compatibilizaba su empleo para la empresa demandada con un pluriempleo/pluriactividad, pues, ha concertado varios y consecutivos contratos de trabajo con el SESCAM como enfermero estando de alta como autónomo y siendo administrador de una clínica, habría faltado a la verdad y transgredido la buena fe que es inherente a la relación laboral pues ha utilizado una figura como es la reducción por guarda legal para poder atender otra relación laboral”.
Aspra recuerda la doctrina de la Sala de lo Social del Supremo, contenida en su sentencia de 15 de noviembre de 2022, y subraya que las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad –el principio legal que protege a los trabajadores frente a represalias o consecuencias negativas derivadas del ejercicio legítimo de sus derechos fundamentales–, salvo excepciones.
«El nexo causal entre la actuación del trabajador y la decisión empresarial tiene que ser concluyente tanto por el momento en que se realiza como por el modo en que se justifica y no es el caso, como deja claro la magistrada», concluye.
La sentencia no es firme. Puede ser recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.
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