Digitex es una empresa que presta servicios de teleoperadores para otras grandes compañías. Introdujo esta cláusula en el Convenio Colectivo de forma unilateral. Ahora el Supremo se la ha anulado. No fue legal. Foto: EP.
El Supremo declara nula la cláusula de Digitex que permitía despidos automáticos por bajo rendimiento
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02/12/2024 00:45
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Actualizado: 02/12/2024 00:30
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El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de una cláusula contractual que la empresa Digitex Informática SLU había introducido unilateralmente en los contratos de trabajo de sus teleoperadores y que le permitía extinguir contratos sin indemnización si el trabajador no alcanzaba un nivel mínimo de productividad.
La Sala de lo Social del Alto Tribunal concluye que dicha cláusula vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores y quebranta principios esenciales del ordenamiento laboral.
Digitex introdujo la cláusula extintiva de forma unilateral, sin negociación previa con los representantes de los trabajadores.
Lo hizo a través de una comunicación enviada el 19 de mayo de 2022 a los comités de empresa y a las secciones sindicales, informando que todos los contratos firmados a partir del 4 de junio de 2022 incluirían esta nueva disposición.
Si el trabajador no alcanzaba el 75% de la media de productividad mensual de sus compañeros durante tres meses consecutivos o cuatro alternos en un período de seis meses podía ser despedido.
La productividad se medía mediante indicadores que dependían, en parte, de factores externos al trabajador, como la aceptación de ventas por terceros. Digitex justificó esta medida como necesaria para homogeneizar el rendimiento en sus equipos.
Esta disposición fue considerada ilegal por la Confederación General del Trabajo (CGT), la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo dela Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.-Servicios) y la Unión Sindical Obrera (USO), que argumentaron que violaba el derecho de negociación colectiva y las garantías sustantivas y procesales previstas en el ordenamiento laboral.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que resolvió la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los cuatro sindicatos, les dio la razón frente a Digitex en primera instancia.
CONTRADICE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Ahora los magistrados Antonio V. Sempere Navarro, presidente, Ángel Blasco Pellicer, María Luz García Paredes y Juan Molins García-Atance como ponente, señalan, en su sentencia número 1136/2024, de 16 de septiembre, que la cláusula viola múltiples disposiciones legales y principios jurisprudenciales.
Establece que la mencionada cláusula contradice el artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula el despido disciplinario por bajo rendimiento.
Este precepto exige que el incumplimiento sea «voluntario y continuado», algo que la cláusula de Digitex omitía al establecer un criterio automático basado únicamente en la comparación con la media de productividad.
Además, el artículo 49.1.b del ET, que regula la extinción por causas válidamente consignadas en el contrato, dispone que estas no deben constituir un abuso de derecho, algo que, según el Supremo, ocurría en este caso.
La nulidad implica que Digitex no puede aplicar esta cláusula ni incluirla en futuros contratos. Los trabajadores afectados por despidos basados en esta disposición podrán reclamar la improcedencia de sus extinciones y exigir las indemnizaciones correspondientes.
LAS CLÁUSULAS REGULATORIAS DEBEN RESPETAR LOS PRINCIPIOS DE BUENA FE Y PROPORCIONALIDAD
El Supremo recuerda también que la autonomía individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en los convenios.
Citando la sentencia 940/2022 del propio Tribunal Supremo, afirmó que «la voluntad individual de los trabajadores no puede modificar el contenido de lo pactado en un convenio colectivo, ya que ello quebraría el sistema de negociación colectiva previsto en el artículo 37.1 de la Constitución Española».
Según la Sala de lo Social del Supremo, las cláusulas resolutorias deben respetar los principios de buena fe y proporcionalidad, tal como establecen las sentencias del TS de 23 de febrero de 1990 y de 14 de diciembre de 2011.
En este caso, la cláusula era desproporcionada porque no consideraba factores ajenos al control del trabajador, como la fluctuación del mercado o la voluntad de los clientes.
Además, se señaló que «la mera disminución del rendimiento no puede justificar por sí sola la extinción contractual sin que se analicen las circunstancias subjetivas y objetivas del caso».
LA RESOLUCIÓN RECOGE LA DOCTRINA DEL SUPREMO
El abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, subraya la importancia de este fallo: «La presente resolución viene a recoger la doctrina contenida en la reciente resolución del Tribunal Supremo de 29 noviembre y que viene a recordar que la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio colectivo; en efecto la autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa no puede modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado delas condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio. Luego, descendiendo al caso analizado».
Y añade: «En este pleito, se trata de una cláusula tipo, impuesta por la empresa en todos los contratos de trabajo en el ámbito del conflicto, que no había sido negociada libremente con los trabajadores, en la que se exige un rendimiento porcentual respecto de la media de los trabajadores del mismo servicio. El convenio colectivo regula como falta muy grave la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento. La autonomía individual no puede acordar esa condición resolutoria que se ha instaurado en una pluralidad de contratos de trabajo al margen de lo dispuesto en el Convenio Colectivo, el cual regula las consecuencias de la disminución del rendimiento. Debe prevalecer, por lo tanto, la tipicidad establecida en el artículo 54.2.e) del ET y en el art.67.12 del II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de ‘contact center’ (antes telemarketing) sobre esa condición resolutoria que elude las garantías sustantivas y procesales del despido».
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