El trabajador había sido condenado a seis meses de cárcel por un delito de receptación. La Guardia Civil encontró en la finca en la que trabajaba un Vibrador de olivos de la marca Master Block, con el que se varean estos árboles para obtener las aceitunas, que había sido sustraído de una nave industrial. El Tribunal Supremo considera que la empresa, al despedirlo, no abrió un procedimiento de expediente contradictorio al trabajador. Consecuencia: despido improcedente.
TS: improcedente el despido de un trabajador condenado por receptación por no tramitarse el expediente contradictorio
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09/1/2025 01:00
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Actualizado: 09/1/2025 01:29
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La empresa justificó el despido del trabajador argumentando que la condena por un delito de receptación socavaba la confianza puesta en él y constituía una transgresión grave de la buena fe contractual.
Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha anulado, en su fallo número 1306/2024 de 2 de diciembre, la sentencia de suplicación del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) por considerarla improcedente ya que la empresa, una comunidad de bienes de Córdoba, no tramitó un expediente contradictorio, requisito por el convenio colectivo aplicable.
Un expediente contradictorio es un procedimiento formal que se lleva a cabo antes de tomar decisiones disciplinarias graves, como el despido, especialmente en casos donde el trabajador ocupa una posición de confianza o representación, o cuando así lo establece un convenio colectivo.
Su objetivo principal es garantizar los derechos de defensa del trabajador y la transparencia en el proceso. Para cumplir con dicho expediente, la empresa debe informar al trabajador de forma clara sobre los motivos que podrían dar lugar a la medida disciplinaria, por una parte. Por otra, hay que brindarle al trabajador la oportunidad de presentar su versión de los hechos, aportar pruebas o testigos y defenderse de las imputación.
El procedimiento, además, debe quedar registrado y cumplir con las normas establecidas en el convenio colectivo o en la normativa aplicable. Lo que se busca es que las decisiones disciplinarias sean objetivas, evitando despidos arbitrarios o injustificados.
En este caso, al trabajador, que había venido trabajando desde el 15 de abril de 2005 como guarda de campo y caza, con un salario mensual prorrateado de 1.040,97 euros, la empresa le comunicó el 9 de octubre de 2019 su despido al enterarse de que acababa de ser condenado por el Juzgado de lo Penal 5 de Córdoba a 6 meses de prisión por un delito de receptación.
La empresa conoció la condena penal del trabajador tras una investigación de la Guardia Civil, que vinculaba al empleado con una serie de robos en Montoro y Bujalance entre 2014 y 2015.
Según la sociedad, el trabajador aprovechó su posición como guarda-casero en las fincas de caza mayor de su propiedad para recibir y almacenar objetos sustraídos. En concreto, un Vibrador de olivos de la marca Master Block, que había sido sustraído de una nave industrial, y que utilizaba en dicha finca, y un decodificar de TDT.
Y calificó la conducta del trabajador como una transgresión grave de la buena fe contractual y un abuso de confianza, fundamentando el despido disciplinario en el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo del Campo de Córdoba.
La empresa, representada por los comuneros Virgilio, Jesús María y Florencio, defendió que la condena justificaba el despido por pérdida de confianza.
Por su parte, el trabajador, representado por el letrado Cristóbal Fernández Jurado, impugnó la decisión, argumentando que el despido carecía de la formalidad exigida por el convenio colectivo del sector.
EL ORIGEN DEL LITIGIO
El litigio comenzó en el Juzgado de lo Social de Córdoba, que inicialmente declaró el despido improcedente, citando defectos formales en su tramitación. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía revocó esta decisión, calificando el despido como procedente.
Finalmente, el Tribunal Supremo ha revisado el caso a través de un recurso de casación para la unificación de doctrina y ha resuelto a favor del trabajador, declarando la firmeza de la sentencia de primera instancia.
Los magistrados que han compuesto el tribunal de este caso –Antonio V. Sempere, presidente, Ángel Blasco Pellicer, María Luz García Paredes y Juan Molins García-Atance, como ponente, han concluido que la empresa incumplió la formalidad de tramitar el expediente contradictorio, exigido en el Convenio Colectivo del campo de Córdoba, antes de despedir al trabajador.
Este requisito era esencial para garantizar la adecuada defensa del trabajador, especialmente en casos, como este, de despido disciplinario.
Un aspecto clave del fallo fue el lapso temporal transcurrido entre la presentación de la demanda y la celebración del juicio oral.
Esto fue clave para que el Tribunal Supremo concluyera que no hubo indefensión para la empresa, porque el trabajador incluyó por primera vez en la demanda el argumento de la falta de expediente contradictorio.
Este tiempo permitió a la empresa preparar su defensa, recopilar pruebas y responder al argumento en juicio, diferenciándose de una alegación sorpresiva durante el juicio oral.
Así, el Supremo determinó que las garantías procesales de ambas partes fueron respetadas, lo que respaldó su decisión de declarar el despido improcedente por defecto formal.
De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, “la resolución es imprevista si atendemos al literal del artículo 80.1 c) de la LRJS. En este caso, nuestro Alto Tribunal considera que la sentencia recurrida incurre en interpretación rigorista de los requisitos formales utilizando, más a más, como criterio para ello, el lapso temporal transcurrido desde que se dio traslado del escrito de demanda a la parte demandada hasta que se celebró el juicio. Diferente sería el caso de que tal alegación se hubiera hecho de forma sorpresiva en el acto del juicio».
El trabajador argumentó también que su despido, además de carecer de base formal, respondía a una represalia por conflictos laborales previos, como denuncias ante la Inspección de Trabajo.
A nivel práctico, la sentencia del Supremo envía un mensaje claro: el incumplimiento de procedimientos formales, como los establecidos en convenios colectivos, puede invalidar despidos incluso en casos de faltas graves.
Esto no solo fortalece la seguridad jurídica en el ámbito laboral, sino que también pone en valor la importancia de las garantías procesales en la relación entre empresas y empleados.
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