El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha sentenciado que los trabajadores de Pansfood en el aeropuerto de Gran Canaria no están obligados a vivir de bocadillos y ensaladas.
La empresa deberá restituir los vestuarios y taquillas de los que disponían antes de la pandemia y garantizar comidas sanas, abundantes y variadas, tal y como ordena el Convenio de Hostelería.
La decisión, que desestima el recurso de la compañía, refuerza un principio básico: los derechos laborales no se negocian a la baja.
Pansfood S.A.U. es la sociedad que gestiona la cadena Pans & Company, una de las marcas de restauración rápida más conocidas en España, especializada en bocadillos y menús «casual-food».
En el Aeropuerto de Gran Canaria tiene dos establecimientos bajo el formato «Café Pans«, uno en la zona de llegadas y otro en la zona de salidas regionales, como parte de un contrato con AENA que se extiende hasta 2026..
Revés para Pansfood S.A.U.
La resolución número 449/2025, de 20 de marzo, suscrita por los magistrados de la Sala de lo Social del TSJC Óscar González Prieto, presidente, Gloria Poyatos Matas y Álvaro María Hierro Fuster, ponente, desestima íntegramente el recurso de la compañía y ratifica la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Las Palmas de Gran Canaria.
La disputa se remonta a la subrogación de Pansfood en 2018, cuando asumió a los trabajadores de la anterior concesionaria. Hasta 2020, la plantilla disponía de vestuarios y taquillas externas y de un menú completo (primer plato, segundo y postre).
Con la pandemia, Pansfood dejó de alquilar vestuarios para su plantilla y redujo la manutención a una oferta básica de ensaladas y bocadillos que antes incluía platos elaborados. Donde antes había potajes, arroces o pescado, quedaron como única oferta ensaladas, hamburguesas y bollería.
Ante esta situación, UGT presentó una demanda en 2023, denunciando el incumplimiento del Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Las Palmas. Los trabajadores afectados reclamaron, a través de su sindicato, la recuperación de sus vestuarios y el derecho a menús equilibrados y variados, tal y como establecía la práctica anterior a la pandemia.
Fundamentos técnicos de la decisión
El tribunal basó su fallo en el artículo 12 del Convenio de Hostelería de Las Palmas, que obliga a que la manutención proporcionada sea “sana, abundante y bien condimentada, procurando elaborar un menú variado para evitar la monotonía”.
La Sala rechazó la alegación de Pansfood S.A.U. de que su menú (ensaladas, bocadillos y hamburguesas) era suficiente. Aunque compatible con una dieta saludable, no cumplía con la exigencia de variedad, tal como exige el Convenio.
Respecto a la supuesta caducidad de la acción sindical, la empresa alegaba el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que establecen el plazo de 20 días para impugnar modificaciones sustanciales.
Sin embargo, el tribunal subrayó que dicho plazo solo empieza a correr tras una comunicación formal de la empresa, lo que aquí no ocurrió. Esta interpretación sigue la línea marcada por la STS 370/2023, de 23 de mayo, que recuerda que sin notificación escrita no puede alegarse la caducidad.
Asimismo, la empresa invocó los artículos 3 y 41 ET sobre condiciones de trabajo y modificaciones sustanciales, y los artículos 193 y 218 LRJS, que regulan los motivos de recurso y los efectos de la desestimación.
La Sala concluyó que la acción de UGT no estaba caducada.
Otro punto clave fue la naturaleza de la demanda. Pansfood S.A.U. alegaba que UGT carecía de acción, porque la petición era “meramente declarativa”. El sindicato simplemente pedía que se declarara que la empresa estaba incumpliendo el convenio colectivo (respecto a los menús y los vestuarios), y que esa declaración no podía trasladarse fácilmente a una ejecución práctica.
Por eso sostenía que la demanda carecía de acción.
La Sala rechazó este argumento citando el artículo 5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), que reconoce las acciones declarativas, y el artículo 24 de la Constitución Española (CE), que garantiza el derecho a la tutela judicial efectiva.
Además, recuerda que el Tribunal Supremo (en su sentencia de 3 de marzo de 2000) y el Tribunal Constitucional (en la 71/1991) ya han reconocido la legitimidad de este tipo de acciones, siempre que exista un “interés actual” para los trabajadores.
Fondo del conflicto
En cuanto al fondo del conflicto, la Sala coincidió con la sentencia de instancia en que la repetición sistemática de ensaladas y bocadillos no constituye un menú variado.
El TSJC cita la jurisprudencia sobre interpretación de convenios (por ejemplo, STS 22 de marzo de 2018,) para recordar que la literalidad del convenio debe cumplirse sin condicionarla a las prácticas comerciales de la empresa.
En opinión de Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados, «esta resolución viene a reafirmar una vez más el valor normativo y exigibilidad directa de las cláusulas contempladas en los convenios colectivos. En el caso enjuiciado, se refuerza el principio de fuerza vinculante del convenio colectivo y delimita la frontera entre una dieta nutricionalmente aceptable y el cumplimiento pleno del estándar laboral pactado colectivamente«.
No se pueden reducir derechos
La decisión del TSJ de Canarias subraya que las empresas no pueden reducir derechos convencionales bajo pretexto de circunstancias excepcionales, como fue la pandemia.
Además, marca un criterio claro: la manutención laboral no es un simple aporte alimenticio saludable, sino un derecho a recibir menús variados y dignos, conforme a lo pactado en el convenio.
En el plano jurídico, refuerza la vigencia de las acciones declarativas en el proceso laboral y delimita el alcance del plazo de caducidad en las modificaciones de condiciones de trabajo, contribuyendo a consolidar una interpretación garantista de los derechos colectivos.
