El envejecimiento de la población y el consiguiente reto demográfico están transformando el mercado laboral; especialmente en lo que respecta a la incorporación y mantenimiento del talento sénior, es decir, mayores de 45 años.
La media de edad en España supera los 45 años, y según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el país no solo se sitúa entre los más envejecidos del mundo, sino que duplica el ritmo de envejecimiento medio europeo en la última década.
Estos datos propician un reto social y jurídico que se está traduciendo en la articulación de medidas de fomento de empleo para mayores de 45 años: «Ante este progresivo envejecimiento de la población, se están aprobando estrategias públicas de apoyo activo al empleo del colectivo senior y modificando los sistemas de protección social para incentivar el retraso de la edad de la jubilación o potenciar la jubilación activa», valora Cecilia Pérez, socia de Laboral de Garrigues, sobre el contexto actual.
A su juicio, «la evidente transformación demográfica requiere que las estrategias de apoyo activo al empleo de los gobiernos nacional, autonómicos y locales deban ajustarse a la nueva realidad», se pronuncia Pérez.
Las políticas del 2025 buscan fomentar el empleo de mayores de 45
En este contexto, la Estrategia Española de Apoyo Activo y el Plan Anual de Fomento de Empleo Digno 2025 (PAFED) son los ejes vertebradores normativos para la coordinación y ejecución de apoyo activo al empleo en España.
En el PAFED 2025 se establecen unos objetivos cuantitativos mínimos de atención a personas demandantes para cada comunidad autónoma, poniendo el foco en los colectivos considerados prioritarios, entre los cuales se incluyen las personas mayores de 45 años.
En el ámbito regional, Jaime Garriga, abogado de G2 Abogados destaca iniciativas como la Estrategia Gallega contra el Edadismo 2025-2031 o el Plan Sénior 2026-2027 de la Comunidad de Madrid. Ambos programas tienen el mismo objetivo: «evitar el edadismo y fomentar el incentivo del talento sénior», resume el abogado.
Sin embargo, el profesional de G2 Abogados advierte que, por ahora, «estas políticas de empleo reforzadas son, de momento, promesas o intenciones. No estipulan acciones concretas». En la actualidad, la contratación de perfiles sénior es una recomendación, y no hay ninguna obligación por parte de la ley.
En el ámbito empresarial aún no se están viendo brotes verdes
A pesar de la orientación normativa las cifras no reflejan aún el aumento real de las contrataciones de profesionales de más de 45 años.
Laurent Mandato, cofundador de Genera Talent, una empresa que acompaña a sus clientes en la inclusión de nuevos perfiles a través de programas (entre ellos el sénior), identifica varios obstáculos recurrentes: «Muchas empresas sufren edadismo y sesgos generacionales hacia el talento senior. Se suma a esto la percepción de que el talento sénior está desactualizado o es más caro, además de la falta de opciones que faciliten la contratación de este tipo de perfiles».
Garriga coincide en que muchas compañías desechan perfiles sénior por costes laborales asociados a estos perfiles: «Las empresas optan por llevar a cabo estrategias de despidos y de resolución de los contratos para contratar gente muy joven con sueldos ajustados al máximo posible a convenio».
Medidas de diversidad y carrera profesional para retener talento sénior
Con el escenario que está por llegar, Mandato considera que «las empresas deben evolucionar con urgencia sus políticas de atracción y gestión del talento de todas las generaciones, especialmente del talento senior, si quieren seguir siendo competitivas y responder a la creciente escasez de talento», sentencia.
La socia de Garrigues señala que las políticas internas de diversidad pueden desempeñar un papel clave en la retención del personal sénior: «Se podría introducir medidas para la incorporación o retención del talento sénior como programas de mentoría por parte del colectivo más sénior hacia el colectivo más joven, aprovechando así el talento, experiencia y conocimiento adquiridos por el primero para traspasarlo al segundo», comienza.
Asimismo, considera necesario «la creación planes de carrera que prevean el retraso de la edad de jubilación y las fórmulas flexibles de esta; o implementar planes de actualización en nuevas tecnologías para el colectivo sénior, además de establecer planes de adaptación de puestos para el referido colectivo», finaliza Pérez.
El fomento del empleo sénior debe ir de la mano del empleo joven
Tanto Pérez como Garriga, consideran que en el contexto actual no puede centrarse exclusivamente en políticas de fomento del empleo sénior: «También existe la necesidad de apoyar la inserción en el mercado laboral del colectivo más joven. Mantener la posibilidad de que los convenios colectivos regulen la jubilación forzosa, en los términos establecidos en la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, ayuda a dinamizar el empleo a favor del colectivo más joven».
El debate ya no consiste solo en fomentar el empleo sénior, sino en diseñar un marco laboral capaz de sostener un mercado de trabajo intergeneracional y adaptado a la realidad demográfica que viene.
