La Audiencia Nacional ha dictado una sentencia que estima parcialmente la demanda presentada contra Michelin España y Portugal, S.A. por varios sindicatos. El tribunal ha declarado nulas algunas de las condiciones que la empresa impuso para conceder una prima excepcional al personal de taller en 2023.
Según el tribunal de la Sala de lo Social, compuesta por Ramón Gallo Llanos, presidente, Ana Sancho Aranzasti y Juan Gil Plana, ponente, Michelin incurrió en discriminación por enfermedad al excluir del cómputo de días trabajados los periodos de incapacidad temporal y al impedir que quienes estaban de baja por enfermedad el 30 de noviembre de 2023 pudieran recibir la prima.
Para la Sala, estas restricciones contravienen la Ley 15/2022, que prohíbe tratar de forma desigual a trabajadores por motivos de salud sin una justificación objetiva suficiente.
Otras reclamaciones sindicales —como la supuesta discriminación por género o la desigualdad entre empleados de taller y de oficina— fueron rechazadas por falta de pruebas o porque no encajaban en el concepto jurídico de discriminación.
La sentencia combina un análisis técnico de las normas de igualdad con la jurisprudencia laboral más actual, especialmente en lo relativo a las primas variables y los requisitos que pueden exigirse para obtenerlas.
EL ORIGEN DEL CONFLICTO
El proceso lo iniciaron los sindicatos LAB, CGT, ESK y ELA, que actuaron en nombre del conjunto de la plantilla afectada. A ellos se sumaron UGT, CCOO, CSIF, USO y CCM, ampliando el respaldo sindical a la demanda.
La empresa demandada, Michelin España y Portugal, S.A., había fijado los criterios para acceder a la prima. También participaron o fueron citados los Comités de Empresa de los centros de Vitoria-Gasteiz, Lasarte, Aranda de Duero y Valladolid, además del Comité Intercentros.
La sentencia número 141/2025, de 20 de octubre pasado, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional impacta a más de 6.700 trabajadores repartidos en cuatro centros de trabajo.
El origen del enfrentamiento está en la decisión de Michelin de conceder, en diciembre de 2023, una prima excepcional de 850 euros solo al personal horario o de taller. La empresa argumentaba que este colectivo había tenido que adaptarse continuamente a cambios de turno debido a la inestabilidad de la demanda. Para recibir la prima, se pedía, primero, pertenecer al personal horario a 30 de noviembre de 2023; segundo, estar en activo o en excedencia por cuidado de hijos en esa misma fecha; tercero, haber trabajado al menos 250 días entre enero y noviembre de 2023; y cuarto, no contar como días trabajados los periodos de incapacidad temporal, las excedencias y las licencias sin sueldo.
Los sindicatos denunciaron que estas reglas excluían injustamente a personas que sí habían contribuido al trabajo del año y que penalizaban especialmente a quienes habían estado enfermos o habían ejercido derechos relacionados con el cuidado familiar.
Michelin defendió que la prima no compensaba resultados generales de la empresa —para los que existen otros bonus—, sino la “capacidad de adaptación” del personal de taller.
Sin embargo, el tribunal entendió que excluir a quienes habían pasado por una incapacidad temporal era injustificado, ya que durante los periodos en que sí trabajaron también afrontaron la misma variabilidad que el resto.
La sentencia deja claro que las primas que reconocen esfuerzo o calidad del trabajo deben respetar los principios de igualdad y no discriminación. El tribunal protege especialmente a colectivos vulnerables, como quienes atraviesan una incapacidad temporal, y recuerda a las empresas que deben justificar adecuadamente cualquier condición que limite el acceso a un incentivo económico.
En una perspectiva más amplia, la resolución se alinea con una tendencia creciente en la jurisprudencia laboral: encontrar un equilibrio entre la libertad de organización de las empresas y el respeto a los derechos fundamentales. Para el ámbito laboral y empresarial, el caso Michelin puede convertirse en un referente sobre cómo diseñar primas extraordinarias sin generar desigualdades o conflictos posteriores.
UNA RESOLUCIÓN MUY IMPORTANTE
En opinión del abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, “Estamos nuevamente ante una importante resolución que vuelve a recordar los contornos bajo los cuales deben aplicarse determinadas decisiones empresariales relacionadas con el reconocimiento de una pago/prima única, extraordinaria y excepcional con ocasión de la ya tan mentada ya Ley 15/2022″.
«Entre las diferentes cuestiones controvertidas, por su evidente interés cabe destacar que la decisión del Tribunal dispone que la exclusión de los periodos de incapacidad temporal del cómputo de días trabajados necesarios/efectivos para acceder a la prima excepcional constituye una discriminación por razón enfermedad prohibida por el artículo 2 de la Ley 15/2022«, explica.
Por ello, «El Tribunal aclara que solo sería legítimo excluir periodos de IT si dicha exclusión respondiera a la naturaleza del complemento, lo que no ocurre en este caso ya que al configurarse la prima no se dispuso que retribuyese una mayor cantidad de jornada sino la adaptación del personal horario a las activaciones y desactivaciones de turnos durante el año en cuestión. Adicionalmente la sentencia aclara cuándo estar de alta o no a una determinada fecha para tener derecho a percibir la prima es o no ajustado a derecho, diferenciando aquellas situaciones donde tal cuestión pende de la voluntad del trabajador o es ajena al mismo«.
