Aurora Sanz, socia responsable de Laboral en Grant Thornton, y Marta Alarcón, socia de Auditoría del mismo despacho, presentaron el estudio Women in Business 2016 en el que se plantea el tema de la paridad como un medio para dar entrada a las mujeres en los consejos de dirección de las empresas. Confilegal.
Cuotas obligatorias, un acelerante para la paridad de sexos en la dirección de medianas y grandes empresas
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07/3/2016 11:34
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Actualizado: 07/3/2016 16:18
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España vive un estancamiento en el avance del liderazgo femenino. Sólo una de cada cuatro mujeres ocupa puestos directivos en las medianas y grandes empresas españolas, a pesar de que suponen la mitad de la población con estudios universitarios. Las cuotas obligatorias aparecen como una solución para romper este «statu quo».
Es lo que se desprende de Women in Business 2016 que la firma de servicios profesionales Grant Thornton viene realizando anualmente desde 1992 en 36 países que representan más del 80 por ciento de la economía mundial, y que forma parte del International Business Report. Para el Women in Business 2016 se entrevistaron a 5.520 directivos -presidentes, consejeros delegados, directores generales y altos directivos- de empresas de todos esos países; 206 de ellos en España.
«A este paso alcanzar un nivel razonable de paridad nos llevaría aún varias décadas. No hay ninguna razón objetiva para que perder todo ese tiempo cuando existe una proporción de mujeres preparadas para dirigir que es similar a la de los hombres», explica Aurora Sanz, socia responsable de laboral en Grant Thornton.
«Cada año que pasa sin mejoras significativas en este asunto es un argumento a favor de medias tan imperfectas como las cuotas obligatorias», añade.
A día de hoy, el 26 por ciento de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres. Esto coloca a España ligeramente por encima de la media global y de la Unión Europea (UE), ambas en un 24 por ciento. Pero por detrás Italia, con un 29 por ciento, y Francia, con un 28 por ciento -países que lideran el ranking de las grandes economías de la UE. Aunque por delante de Reino Unido, con un 21 por ciento, y de Alemania, con tan sólo un 15 por ciento.
Curiosamente, el ranking mundial del liderazgo femenino lo encabeza Rusia, donde las mujeres ocupan el 45 por ciento. En el último puesto se encuentra Japón, con un 7 por ciento.
«Países como Italia y Francia han progresado bastante en los últimos años. Es difícil obviar que esos avances han coincidido con la aprobación de cuotas obligatorias para los consejos de sus cotizadas», cuenta Marta Alarcón, socia de auditoría de Grant Thornton.
«Aunque el impacto de éste tipo de cuotas es muy reducido en cuanto a números totales sí que pueden tener un efecto de ejemplo y contagio sobre el liderazgo femenino en el resto del mundo empresarial», agrega Alarcón.
UN 3 POR CIENTO DE AUMENTO DEL PIB
De acuerdo con un reciente estudio de Grant Thornton, el desempeño económico de las compañías cotizadas con consejos de administración únicamente masculinos en Gran Bretaña, Estados Unidos e Indica era claramente menor que el de las empresas que contaban con consejeras ejecutivas.
El estudio estimaba que la introducción de diversidad en los órganos de dirección de las grandes cotizadas de Estados Unidos y Gran Bretaña podría supone un impulso alrededor del 3 por ciento en el Producto Interior Bruto (PIB) de ambos países. Y destacaba el enorme impacto potencial que una mayor diversidad podría tener en el resto del tejido empresarial global.
«Existe un consenso general en cuanto a que, más allá de las consideraciones éticas y legales, la escasez de mujeres en la dirección empresarial supone también un problema económico», dice Sanz.
«Sin embargo, y como ocurre con otros problemas complejos y globales, el hecho de que se reconozcan no significa que se esté haciendo todo lo necesario para afrontarlos. Mientras algunas empresas siguen evitando el tema con excusas o maquillajes, otras han comprendido que el debate ya no es sobre por qué debería haber más mujeres en la dirección sino sobre cómo conseguir que haya más. Y se están beneficiando de ello», añade.
HOMBRES Y MUJERES, LIDERAZGOS DIFERENTES
El Women in Business 2016 de Grant Thornton revela una diferencia clara entre el modelo de liderazgo que predomina en las empresas y las cualidades que las mujeres directivas consideran más importantes en un buen líder.
Las mujeres priorizan aspectos como la confianza en uno mismo (para el 50 por ciento de las directivas es muy importante), la capacidad de comunicación (41 por ciento) y la habilidad para gestionar situaciones complejas (41 por ciento).
Los hombres, por el contrario, señalan como principal cualidad del buen liderazgo la capacidad de delegar (así lo afirman el 57 por ciento), mientras que sólo un 30 por ciento considera importante la capacidad de comunicación.
«Los resultados en España, como en la mayoría de países incluidos en el estudio, retratan dos modelos de liderazgo, que si bien no son totalmente contrapuestos, sí presentan claras diferencias», aclara Alarcón.
«Por un lado, tenemos el modelo masculino, que es el predominante en las empresas, dada la abrumadora mayoría de hombres en los cargos directivos y que parte de una concepción bastante unidireccional y solitaria del liderazgo, de ahí la importancia otorgada a la capacidad de delegar», continúa explicando.
«El otro modelo, que podríamos llamar femenino, pone el énfasis en la comunicación como forma no sólo de explicar las decisiones ya tomadas sino de dialogar e incorporar diversas visiones en el propio proceso de decisión. En un mundo complejo y en constante cambio, como el actual, este modelo colaborativo resulta muy necesario, si no para sustituir al clásico, al menos para complementarlo y actualizarlo», concluye.
TAMBIÉN DISTINTAS MOTIVACIONES
El cuidado de los hijos y la pervivencia de los prejuicios de género afloran como los obstáculos más señalados por las directivas españolas a la hora a la hora de identificar las barreras en su camino hacia la dirección de las empresas.
¿Cuáles son las motivaciones, para superar esas barreras? Esto también lo ha indagado el Women Business 2016.
Así, los datos dicen que, para el 64 por ciento de las mujeres directivas, una de sus motivaciones a la hora de obtener un puesto de dirección, es la propia experiencia vital y profesional. Un aspecto que sólo valoran el 27 por ciento de los hombres.
El segundo incentivo es la posibilidad de impulsar la estrategia y conseguir cambios, señalado por un 59 por ciento de las mujeres frente al 46 por ciento de los hombres. Le sigue el compromiso con los objetivos empresariales, que motiva, casi por igual, a ejecutivas (el 45 por ciento) y a ejecutivos (42 por ciento).
«El modelo tradicional de liderazgo tampoco resulta atractivo para las nuevas generaciones, los famosos y manidos ‘millenials’, independientemente de su género. El cambio hacia un liderazgo más colaborativo y más compatible con la vida personal y con las necesidades sociales va a suceder más pronto que tarde y las mujeres vamos a ser las pioneras en su implantación», termina Sanz.
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