¿Puede afectar a los trabajadores el cambio de domicilio social de su empresa?

¿Puede afectar a los trabajadores el cambio de domicilio social de su empresa?

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14/10/2017 06:20
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Actualizado: 14/10/2017 12:37
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Según las estadísticas del Colegio de Registradores de España, 540 compañías habrían abandonado Cataluña desde el pasado 1-O. Ese cambio de domicilio social tuvo como días negros los pasados 9 y 10 de octubre, cuando 212 y 177 empresas solicitaron, respectivamente, el traslado de su sede social, según dicha estadística registral. Pero ¿cómo afecta a los trabajadores este cambio de sede?

Para aclarar este tipo de situaciones y hablar con propiedad lo lógico es contar con un experto en derecho laboral como Pere Vidal, abogado laboralista y Profesor derecho laboral en la Universidad Oberta de Catalunya, que pueda resolver las dudas sobre esta controvertida cuestión.

Su primer comentario es concluyente “El cambio de domicilio social de la empleadora no supone ni puede justificar, por sí mismo, ninguna modificación de las condiciones laborales de los empleados”.

Y señala que “tanto el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo – jornada, horario, remuneración, funciones, etc. -), como el artículo 40 ET (que regula los traslados que requieren un cambio de domicilio del empleado), exigen a la empresa que quiera implementar tales medidas la acreditación de “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Por lo tanto, ante la pregunta de ¿Justificar un cambio de domicilio social un traslado de trabajadores o una modificación de condiciones de trabajo?, Vidal señala que “la respuesta es, lisa y llanamente, no, ya que un cambio de sede social no encaja por si sola con ninguna de las causas objetivas requeridas por el Estatuto de los Trabajadores para acometer medidas de movilidad geográfica, funcional o de cualquier otra índole”.

1.- La empresa debería justificar esos cambios

Para ello, nuestro interlocutor señala que deberían producirse, “además, otras circunstancias adicionales (por ejemplo, que el cambio de domicilio social venga acompañado de un traslado de los servicios centrales/generales de la compañía en cuestión – dirección general, recursos humanos, departamento financiero, informática, etc. -) o que las razones que han motivado el cambio de sede».

Se trataría de justifica en causas productivas (esto es, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”) o económicas (“situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”).

2.- Hay escasa jurisprudencia que apoye esta situación

Respecto a este tema Vial destaca que “haciendo una búsqueda jurisprudencial, no tenemos constancia de sentencias de las Salas de lo Social de TSJ, AN o TS que validen un traslado colectivo, un despido colectivo o una MSCT colectiva amparadas en un mero cambio de sede social”

Lo que más se asemeja es una Sentencia del TSJ Cataluña de 28 de diciembre de 2011, que valora el cambio de sede social dentro del conjunto de medidas adoptadas por una empresa para atenuar una situación económica negativa (“[…] también ha adoptado otras medidas dirigidas a reducir costes y a mantener activa la empresa, como lo pone de relieve, el cambio de sede social a otro lugar donde el alquiler es económicamente más soportable.”).

3.-Tener en cuenta a los representantes legales de los trabajadores

Sobre los derechos de los representantes legales de los trabajadores nuestro interlocutor señala que  “ante un cambio social  “la RLT tiene un derecho de INFORMACIÓN conforme a lo previsto en el art. 64.4 ET (“4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda, tendrá derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos)”.

Pere Vidal, abogado laboralista y Profesor derecho laboral en la Universidad Oberta de Catalunya.

Y añade que “ solamente si el cambio de sede social  implicara o pudiera implicar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y los contratos de trabajo en la empresa” o se tratara de una “medida preventiva con riesgo para el empleo”, estaríamos ante un derecho de información y consulta previa (“intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”).

4.- ¿Dónde hay que demandar ahora?

En el caso de que surja un problema con la empresa, surge la duda de si tendrán que demandar los empleados, en Madrid o en las otras ciudades en lugar de Barcelona.

Para Vidal hay que acudir a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuando en su artículo 10 regula la “Competencia territorial de los Juzgados de lo Social”, nos dice que la competencia de los Juzgados de lo Social se determinará de acuerdo con las siguientes reglas:  Con carácter general será juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Por lo tanto, los trabajadores podrán seguir presentando demandas contra su empleadora en el “lugar de prestación de los servicios”, a elección del trabajador.

5.- ¿Qué ocurre con mi Convenio Colectivo de aplicación?

Para este experto en derecho laboral “en relación a las entidades financieras, no ocurre absolutamente nada. Y ello, en tanto que el vigente Convenio colectivo de cajas y entidades financieras de ahorro y el Convenio colectivo del sector de la Banca, son convenios sectoriales cuyo ámbito de aplicación territorial es todo el Estado Español.

Lo mismo ocurre con empresas que aplican el Convenio General de la Industria Química (farmacéuticas, etc.) En cuanto al resto de empresas, “para aquellas que se rigen por Convenios de ámbito provincial o autonómico, deberá estarse a lo previsto en el Convenio colectivo.

 La regla general en estos convenios es que el ámbito de aplicación territorial se circunscriba a los trabajadores situados en la Provincia o CCAA en cuestión, con independencia del domicilio social de la empresa”, destaca.

También revela que recientemente la Sala Social del TS ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre esta cuestión en su Sentencia de 19/9/17, en la que se analiza cuál es el Convenio aplicable (el del lugar/centro de trabajo o del domicilio social).

“En esta resolución se trae a colación la STS 13 junio 2012, en la que se estudiaba si la actora, que presta servicios en un centro de trabajo de Madrid, pero siendo los servicios prestados para la sede central de la empresa en Barcelona, ha de aplicársele el convenio colectivo de hostelería de Madrid o el de Cataluña”.

La sentencia opta por el convenio colectivo de la Comunidad de Madrid, porque es allí donde se ubica su centro de trabajo, siendo el convenio colectivo aplicable a todos los centros de trabajo de hoteles de Madrid

Además, la Sala recuerda que “no puede dejarse en manos de una de las partes -el empresario- la determinación del convenio colectivo aplicable, siendo un principio propio del Derecho del Trabajo la aplicación de la ley del lugar de prestación de servicios sobre la ley del domicilio social de la empresa” indica Vidal.

6.- ¿Cómo afecta a los representantes legales de los trabajadores?

En este escenario, Vidal analiza si hay algún impacto de esa medida en la representación legal de los trabajadores, si puede llegar a extinguir su mandato. Y nuestro experto en derecho laboral indica que “Rotundamente, no”.

Así lo dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de abril de 2017 en la que se analiza este tema. “Pues bien, tal pérdida de condición de los representantes de los trabajadores solamente se produciría si desapareciera la autonomía del centro de trabajo para el que fue elegido – esto es, si cerraran o fueran trasladadas (perdiendo su autonomía) las oficinas centrales a otra CCAA”.

7.- Ante cualquier abuso de la empresa, el trabajador puede impugnar la medida 

En último caso abordamos con Pere Vidal el supuesto en el que la empresa, pese a lo comentado en esta charla, se decida de forma unilateral a cambiar condiciones de trabajo del profesional o incluso despedirlo.

“La empresa debería acreditar que más allá de ese cambio social, mediante una pericial económica o productiva que existen esas causas objetivas que antes comentábamos. Cuestiones como posibles caídas de ventas, empeorar la situación económica habrá que acreditarlo”. De lo contrario cree que en muchas empresas habría vía sindical diferentes impugnaciones.

En estos supuestos de reorganización de trabajadores o reducción de plantilla los trabajadores “pueden acatar la decisión o extinguir su contrato cobrando la indemnización de 20 días por año trabajado o bien impugnar judicialmente el asunto en el Juzgado Social correspondiente”.

En esas demandas quedaría claro que los motivos de ese cambio laboral no están justificados de forma suficiente “y su derecho a ser repuestos en su anterior situación”. Tras el pleito, la medida puede ser ajustada a derecho, otra medida sería ser nula si se vulneran los derechos fundamentales o discriminación o declarar “que la medida no está justificada, con lo cual el trabajador volvería a su puesto de trabajo”.

Los trabajadores parecen cubierto a nivel legal ante los abusos de las empresas para aprovechar ese cambio de domicilio social y modificar condiciones de trabajo. Sería impugnable judicialmente.

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