¿Cuál es el impacto real de la digitalización de las empresas en sus relaciones laborales?

En la foto de izda a derecha, el profesor Daniel Pérez del Prado, la experta en derecho laboral Mari Luz Rodriguez y Andrés Ortega, escritor.
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En esta llamada Cuarta Revolución Industrial resulta importante analizar el impacto de la digitalización, cambio de una economía lineal a circular y de una sociedad analógica a otra online, de las relaciones laborales. Un cambio profundo que afectará de manera notable al empleo y al concepto tradicional de relaciones laborales:

“Es fundamental que los poderes políticos con el apoyo sindical lideren esta transformación para que los cambios no generen desigualdades sociales importantes”, apunta Mari Luz Rodríguez, profesora del derecho del trabajo de la Universidad Castilla-la Mancha, experta en derecho laboral y presidenta del comité consultivo de Sagardoy

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En un estudio presentado en Fundación Cotec llamado “ Economía digital, su impacto sobre las condiciones de trabajo  empleo”, financiado por la Fundación Diálogo Social, liderado por  Rodríguez junto al profesor de la Universidad Carlos III de Madrid, Daniel Pérez del Prado, y que contó con la presencia de Andres Ortega , escritor y analista creador de “La imparable marcha de los robots”, obra de referencia, expusieron las conclusiones

Para estos tres intervinientes hay diferentes factores relacionados con el proceso de digitalización de las empresas que surgen en este momento y que van a modificar de manera sustancial el concepto de relaciones laborales:

Necesidad de adaptar la formación a esta realidad

“ La formación se imparte en la empresa, sobre todo y tiene que ayudar a las necesidades e la digitalización, sobre todo en cuestiones relacionadas con lo intangible. Aquí tenemos que hablar de la creatividad o del trabajo en equipo, destacó esta jurista miembro de la plataforma de expertos #Los100deCotec

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Desde esta perspectiva será necesario una reforma en profundidad del sistema de formación para el empleo para que pueda responder a dichas necesidades. Al mismo tiempo destaca la profunda dependencia que tienen las empresas tecnológicas de la formación de sus trabajadores.

Importante rotación  de profesionales nivel empresarial

Lo verdaderamente relevante en materia de formación se produce al margen del mismo: es la empresa el centro de gravedad de la formación de los trabajadores. Es ella la que decide qué formación necesitan, la que asume el coste (a veces importante) de la formación y la que asume también el riesgo de que, una vez adquirida la misma, los trabajadores se vayan.

Para Luz Rodríguez este es un reto “ver la forma que tus profesionales formados no acaben en la competencia.  Y destaca la falta de una regulación que proteja los intereses empresariales frente a estas prácticas y el desapego de los trabajadores con respecto a las empresas donde trabajan son dos de las conclusiones evidentes de esta investigación”

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Gestión diferente del tiempo de trabajo

Relacionado con esta variable resultan evidentes tres conclusiones. La primera es que las normas que regulan esta institución, sean las de origen legal, sean las de origen convencional, son irrelevantes, en el sentido de que apenas se aplican.  A la vez el   tiempo de trabajo supera en muchas de las ocupaciones del sector el considerado estándar o habitual “Hay que darse cuenta que ese tiempo de trabajo depende del arreglo individual que hagan el profesional con su empresa”.

A este respecto señala nuestra interlocutora que no es infrecuente el esquema de trabajo 24×7 y, aun en supuestos donde no se sigue este esquema, es más que habitual la jornada por encima de las 10 horas de trabajo diarias y la posibilidad en algunas de las ocupaciones de tener que estar alerta o conectado fuera del horario de trabajo. Muchos de estos profesionales gestionan su jornada laboral. Ya a los 40 años se puede hablar de profesional senior.

Derecho a la desconexión está poco maduro en este sector

Para esta experta  todavía no parecen estar maduras alternativas como el derecho a la desconexión de la experiencia francesa o el apagado de servidores de algunas empresas americanas que se han empezado a conocer a primeros de enro

“Empresas y trabajadores parecen preferir la autorregulación, sea entre los miembros del equipo que trabaja en el mismo proyecto, sea la propia autocontención en el uso del tiempo de trabajo”.

Se trata por tanto “de encontrar algún mecanismo regulatorio capaz de aunar flexibilidad en relación con el quantum y la distribución del tiempo de trabajo y límites a la excesiva prolongación de las jornadas laborales parece de todo punto conveniente”.

Poca conciliación de la vida laboral con la personal

La fuerza de trabajo del sector es mayoritariamente masculina; hay mujeres, pero pocas. La edad media de los trabajadores del sector es baja; hay seniors, pero no son la mayoría.

“Esta doble característica de las plantillas en las empresas de base tecnológica hace que el tema de la conciliación entre vida profesional y privada sea visto como algo ajeno a las preocupaciones inmediatas, tanto por las empresas como por los propios trabajadores”, destaca Rodríguez

Trabajar jornadas tan largas desincentiva a las mujeres trabajadores a ser madres. “Lo hemos vito por las respuestas al estudio. Algunas de ellas son conscientes que la solución para las jóvenes programadoras es buscar otro tipo de empresas con un horario diferente”, aclara nuestra interlocutora

Ni la reclamación del teletrabajo justamente en trabajadores varones más mayores que tienen hijos a su cargo y están divorciados. Todos estos detalles indican que, llegado el deseo y/o momento de cuidar de los hijos, el trabajo en el sector de las tecnologías no lo pone fácil.

Escasa presencia femenina en este tipo de trabajos

Según datos del Instituto de la Mujer, únicamente un 25,64% del alumnado universitario que estudia ingeniería y arquitectura son mujeres. Es más, la ingeniería y la arquitectura es la única rama de enseñanza donde hay una minoría tan pronunciada de mujeres, dado que en el resto de ramas de enseñanza las mujeres son la mayoría del alumnado matriculado.

Ello explica que las plantillas de las empresas de base tecnológica sean mayoritariamente masculinas y que haya una abultada desigualdad de género en las ocupaciones de los sectores de alta y alta-media tecnología, donde las mujeres representan menos del 30% del conjunto de la fuerza de trabajo.

Quizás la clave se encuentre en “Idear mecanismos que hicieran más female-friendly los ambientes de trabajo en las empresas tecnológicas podría contribuir a que a medio plazo hubiera más mujeres estudiando ingeniería y, así, más candidatas a trabajar en el sector”.

Uso muy reducido del teletrabajo en estas empresas

Aunque la proporción de teletrabajo es relativamente baja en España, se trata de cifras que están en perfecta consonancia con lo que ocurre en el marco de la UE. Según los datos del 6th European Working Conditions Survey, publicado en 2016, el porcentaje de trabajadores que usan TIC como herramienta de trabajo fuera de los locales de su empresa ronda el 11%, de los cuales un 3% teletrabajan principalmente en su casa y un 8% son exclusivamente trabajadores móviles

En este contexto, la práctica en empresas que están digitalizándose es que “Aun reconociendo un margen de libertad para poder trabajar desde casa en algunos momentos esporádicos, la preferencia empresarial es que los trabajadores desarrollen su actividad productiva en los locales de la empresa a fin de poder controlar qué, cómo y cuándo se realiza la prestación de trabajo”; indica Rodríguez.

Por su parte, los propios trabajadores no tienen una  posición unitaria al respecto. Algunos, más mayores y con hijos, abogan por una mayor capacidad de trabajar desde casa, dado que gracias a la tecnología que utilizan pueden perfectamente hacerlo; pero otros, sobre todo los más jóvenes, prefieren acudir a los locales de la empresa y dejar el trabajo en el domicilio para momentos puntuales en que necesitan mayor concentración

Sindicatos y su adaptación a este entorno tecnológico

En relación a la capacidad de adaptación de determinadas instituciones clásicas, la conclusión fundamental sería que el marco jurídico se adapta difícilmente a las necesidades del sector, lo que incluye el convenio colectivo.

Existe una huida del marco regulatorio clásico que tiene su máximo exponente en la individualización total de las relaciones laborales: las cuestiones se discuten directamente con el jefe y/o equipo; la representación legal de los trabajadores, cuando existe, tiene un papel secundario y la presencia del convenio es escasa.

Esto explica parcialmente el deterioro de las condiciones de trabajo que los trabajadores ponen de manifiesto, a lo que hay que sumar otra de carácter coyuntural, que es la falta de acuerdo para la firma de un convenio nuevo.

Proliferación contratos indefinidos que se pactan de forma individual

De esta forma, la situación no viene dada por un factor coyuntural, la crisis, sino también estructural. Las consecuencias son que el contrato indefinido es más aparente que real debido a la alta rotación, la proliferación de prácticas, becas y contratos formativos como forma de entrada, a modo de prueba, y una bajada de los salarios respecto de períodos anteriores.

Al mismo tiempo, se observa un fuerte deterioro de los salarios que, de acuerdo con la información estadística disponible, habría alcanzado el 6,8%..  Aunque los salarios del sector TIC disminuyeron el último año, no han bajado sustancialmente durante la crisis económica.

Otro dato importante es que materia salarial rige una completa individualización, los salarios s e pactan individualmente entre trabajador y empresario, y casi siempre en cuantía fija anual y no variable.

“El profesional negocio su contrato con la empresa que suele ser indefinido. Sin embargo no podemos la alta rotación existente. Estos trabajadores buscan proyectos de más calado porque saben que pueden ganar más dinero que el resto”.