Pautas para poner en marcha un Plan de Igualdad en un despacho de abogados.
Diez factores que ayudan a poner en marcha un Plan de Igualdad en un despacho
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31/3/2018 06:00
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Actualizado: 30/3/2018 18:33
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En pleno debate sobre la igualdad en nuestro país, muchas empresas y despachos de abogados han optado por implementar un Plan de Igualdad que ayude a mejorar la visibilidad de la mujer en la empresa y garantizarle una carrera profesional.
Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El Plan de Igualdad es una clara inversión para garantizar los objetivos integrales de la entidad, al ser un elemento estratégico que introduce en las empresas formas innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una imagen positiva de la entidad.
Se consigue que la política de igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gestión del capital humano de la entidad garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de dicha gestión.
En nuestro país, están obligadas a tener este Plan de Igualdad, las empresas que dispongan de más 250 personas en plantilla. Las obligadas por convenio colectivo. Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias, por la elaboración de un Plan de Igualdad.
Los Planes de Igualdad podrán contemplar distintas materias, entre otras, las siguientes:
Acceso al empleo, Ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la conciliación vida personal, laboral y familiar; Clasificación profesional; promoción y desarrollo de carrera; formación continua; retribución; acoso sexual y por razón de sexo; lenguaje y comunicación no sexista y Salud Laboral.
En la abogacía de los negocios, algunos despachos han apostado por corregir dichas desigualdades internas desde su Plan de Igualdad. Se trata de fidelizar y promocionar el talento femenino en los bufetes desde parámetros basados en la igualdad y los méritos. Uno de los problemas es la escasez generalizada de mujeres socias en las firmas.
Hace unos días el despacho Gómez-Acebo & Pombo (GAP) renovó su Plan de Igualdad en un evento al que acudieron muchos socios y abogados de la firma en un evento presidido por el socio director del despacho, Carlos Rueda.
Estibaliz Aranburu es una de las socias de este despacho español, que ha formado parte de esta puesta en marcha del citado Plan y de su Comité de Igualdad. En la actualidad, la estructura de este bufete cuenta con 62 socios, de los cuales, el 17,74% aproximado son mujeres mientras que del total de 201 abogados, de los cuales, el 61,69% son mujeres.
Para muchos despachos es una cuestión estratégica saber gestionar la igualdad en una firma. A día de hoy, es una asignatura pendiente en la mayor parte de las firmas. El Plan de Igualdad se adapta de forma flexible a lo que es el despacho, su tamaño y filosofía.
Con esta abogada, analizamos los aspectos esenciales que debe contar un Plan de Igualdad para que pueda tener unos resultados claros a corto y medio plazo:
1.- Analizar el despacho y fijar un diagnóstico: “Se trata de saber cuál es la situación del despacho en la actualidad y cómo se puede mejorar a corto y medio plazo . Se analiza la plantilla, la carrera profesional y los salarios. La idea es mejorar la presencia femenina en la sociatura y en el Consejo de Administración, aquellas firmas que por tu tamaño lo tengan”.
Nuestra interlocutora destaca como su bufete pidió una ayuda externa para realizar este cometido “A partir de ahí se implementarán toda una serie de medidas para implementarlo. Lo que se pretende en un escenario a medio plazo es que exista un equilibrio en los puestos de responsabilidad a nivel de género”.
2.- Que pretendemos con ese plan. Definir objetivos: “Hay dos elementos muy a tener en cuenta que son la motivación del talento femenino. Que sepan que en el despacho puede desarrollar su carrera profesional. Y, al mismo tiempo, la retención de esas profesionales que deben ver que en la firma se les valoran y tienen responsabilidades”.
3.- Buscar las diferencias por categorías existentes entre hombres y mujeres: “Junto con ese diagnóstico es recomendable hacer una encuesta de clima laboral para conocer su opinión sobre estos temas y ver si hay diferencias notables por categorías profesionales a nivel de género.
Presentación del Plan de Igualdad. De izquierda a derecha Ana Valentín (secretaria), Josep Ortiz (abogado), Carlos Rueda (socio director del despacho), Carmen García y Vanessa de Velasco (Asociación de Pilotos, invitados al acto), Sofía Martínez-Almeida y Estibaliz Aranburu (socias de la firma) y Jorge Pérez del área de RRHH del bufete.
4.- Creación del Comité de Igualdad en la firma: “Es un elemento clave en la firma y está formado por abogados de diferentes departamentos, personal administrativo y socios del despacho y profesionales de RRHH de la firma. Cuenta con el apoyo del socio director del bufete. Junto con la consultora se trabaja para lograr unos objetivos concretos en un plazo de cuatro años que puede ser un horizonte razonable”.
5.- Papel importante del área de RRHH. “De cara a la implementación de las medidas que cualquier firma ponga en marcha el área de Recursos Humanos es clave para realizar ese trabajo que ayude a aminorar las diferencias entre los abogados y abogadas del despacho.
De hecho en un despacho como GAP “la selección inicial del profesional de cierto relieve la hace esta área de RRHH y luego viene refrendado por algunos socios y socias del despacho”.
6.- Concepto integral del Plan: “Hay que darse cuenta del concepto global del citado Plan de Igualdad que también abarca al personal administrativo del bufete. Queremos que también se sientan parte de un equipo, como es el propio despacho”.
Para Aranburu esta medida ayuda a abrir la mente a los profesionales y a demostrar su creatividad desde el desarrollo profesional de cada uno. “Es una problemática diferentes la de los abogados/as y nuestro personal administrativo pero debemos tratarlas de forma específica. Todo ello redundará en mejorar la eficiencia del despacho.
7.- Buscar la solución desde diferente perspectivas. “El problema de la paridad hay que verlo desde distintos puntos de vista y formas de actuación. Asi una buena solución es impartir formación en materia de igualdad a todo el despacho y especialmente a los responsables de selección de la firma. Es muy importante que en esa selección prime el talento por encima del género”, indica.
Al mismo tiempo, a nivel interno, también es importante mejorar los procesos de promoción de los abogados “ Deben ser sencillos y más transparentes, de tal forma que siempre sea la meritocracia lo que prime que ese abogado o abogada ascienda de categoría profesional.
8.- Contar con buenas herramientas tecnológicas que permitan conciliar al profesional: “Este tipo de herramientas ayudan al profesional a organizar su trabajo mejor, en función de su situación personal. Al final la cultura del presentismo va dando paso a la consecución por objetivos”.
9.- Trabajar en equipo y definir responsabilidades: “Desde GAP hemos fomentado mucho el trabajo en equipo, lo más multidisciplinar posible. Eso genera un sentimiento de pertenencia a la firma importante, donde todo el mundo es importante y tiene responsabilidades, en función de su capacidad”.
10.- Un Plan de igualdad es un esfuerzo de todos. “Al final se trata que la organización en su totalidad esté comprometida con el cambio que se propone para apostar por la diversidad de género y eliminar la brecha existente entre abogados y abogadas. Sin ese trabajo de grupo y el apoyo de la dirección, la igualdad en una firma no es posible plantearse”.
“El Plan de Igualdad es una herramienta que pretende eliminar las desigualdades internas de la firma. Debe buscar fomentar la diversidad de tal forma que fidelice el talento femenino y ayude a las mujeres a ser socias del despacho”.
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