Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y Of Counsel de Garrigues, toma la palabra dirigiéndose a los asistentes a la jornada.
La futura Ley de Igualdad Laboral establecerá medidas positivas que promocionarán a la mujer en actividades con escasa representación
El Gobierno intensificará la actuación de los inspectores de trabajo en materia de Planes de Igualdad para vigilar que se cumple la normativa
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18/10/2018 06:15
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Actualizado: 17/10/2018 21:51
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El mismo día en el que el Congreso de los Diputados aprobaba la admisión a trámite de la propuesta de Ley de Igualdad Laboral que presentó el Grupo Socialista cuando estaba en la oposición, el despacho Garrigues organizaba ese martes una Jornada sobre Igualdad en la Empresa y Erradicación de la Brecha Salarial.
Los coordinadores de la misma fueron los socios de laboral del despacho Federico Durán y María José Ramo que ayudaron a conducir el debate generado en esta sesión.
La proposición de ley contempla multas para las empresas que impidan la conciliación, obliga a que las empresas hagan un análisis de las categorías profesionales y los sesgos de género, e insta a que los consejos de administración tengan representación equilibrada de mujeres y hombres desde 2023, entre otras medidas.
Para María José Ramo, socia del departamento laboral de Garrigues y miembro de la Junta Directiva de la Asociacion Nacional de Laboralistas (ASNALA), la inspección de trabajo va a intensificar ahora su actividad en materia de igualdad y de lucha contra la discriminación.
En declaraciones a CONFILEGAL indica que “tanto el Plan Estratégico de la ITSS para el periodo 2018-2020 como el Plan Director por un Trabajo Digno 2018 a 2020 del Gobierno recogen como uno de sus objetivos estratégicos mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y la lucha contra la discriminación”.
Al mismo tiempo señala que “para el cumplimiento de este objetivo se han adoptado medidas como la especialización en Igualdad de algunos inspectores de Trabajo y el lanzamiento de campañas específicas, que irán dirigidas no solo a verificar que las empresas obligadas tienen Plan de Igualdad, sino también que la empresa aplica las medidas del Plan de Igualdad”. En ese Plan por un Trabajo Digno se indica que habrá una unidad especializada de inspectores de trabajo en temas de igualdad.
Sobre la Proposición aprobada en el Congreso este pasado martes a nivel de igualdad, Ramo destaca que “la novedad más relevante tiene que ver con las medidas de acción positiva en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres”.
Desde su punto de vista “las medidas de acción positiva consisten en establecer reservas y preferencias en la contratación y promoción, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las mujeres para ser contratadas y promocionadas a los grupos profesionales en los que estén infrarrepresentadas”.
Esta experta en derecho laboral apunta que “estas medidas hasta ahora no era obligatorias, aunque sí recomendables. Con la nueva ley pasarían a ser obligatorias y su incumplimiento se tipifica como infracción grave”.
También reseña que “otra novedad importante es la relativa al diagnóstico que hay que hacer con carácter previo a la elaboración del Plan de Igualdad. En la nueva ley, se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la información sobre el diagnóstico de situación. Además se considera falta grave no informar, u ocultar la información disponible para su elaboración a los trabajadores”.
Por último, comenta que “también se garantiza el acceso de los trabajadores al contenido de los planes de igualdad y al grado de consecución de sus objetivos y su incumplimiento también se considera falta grave”.
Faltan datos sobre brecha salarial
En esta jornada celebrada en Garrigues fue la propia Ramo quien moderó un debate entre grandes empresas sobre brecha salarial e igualdad. En el mismo participaron representantes de FCC, Telefónica y RANDSTAD RESEARCH junto con la inspectora de trabajo, Dolores de la Fuente.
En esta mesa se insistió en la escasa seguridad que aporta la estadística para poder alcanzar conclusiones sobre si existe brecha salarial entre hombres y mujeres.
Para los participantes en dicha discusión, los datos estadísticos deben ser siempre objeto de una reflexión más profunda, ya que muchas veces las diferencias salariales provienen de factores como la antigüedad que, con frecuencia, favorece más al género masculino por haberse incorporado más tempranamente al mercado de trabajo.
Además, señalaron que la cuestión de la discriminación debe ser abordada por las empresas, pero también desde el ámbito académico y, sobre todo, en el seno de las familias.
Y que no puede obviarse que los factores sociológicos, educacionales o incluso familiares inciden de forma muy directa en los roles que adoptan hombres y mujeres y eso repercute en sus carreras profesionales y con ello, en los niveles salariales que alcanzan a lo largo de su vida laboral.
Alguno de los participantes defendía, además, que el problema de la discriminación en la empresa no está tanto en los aspectos retributivos sino en momentos previos como la selección y la promoción.
Al mismo tiempo, se comentó que las mujeres suelen ser menos reivindicativas que los hombres en los aspectos salariales, no siendo su prioridad y eso acaba notándose en sus retribuciones.
Fallos judiciales que reconocen la igualdad
Sobre cómo nuestros jueces están fallando en materia de igualdad, la socia de laboral de Garrigues señala que “ha habido cambios en nuestros tribunales. Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo ya han dictado sentencias estimando demandas de conflicto colectivo por considerar que la empresa no ha cumplido con su obligación de negociar de buena fe el Plan de Igualdad con los representantes legales de los trabajadores».
E indica que, como efecto más inmediato, “eso generaba la propia nulidad del Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la empresa, e incluso condenándola a indemnizar al sindicato accionante por vulneración de derechos fundamentales”.
Nuestra experta recuerda cuál es la obligación que los planes de igualdad genera a las empresas. “De la misma manera que le obliga el convenio colectivo de aplicación o el Estatuto de los Trabajadores”.
Y también advierte que “además no solo le obligan las medidas del Plan de Igualdad, también los compromisos adquiridos en materia de indicadores, es decir, de la documentación o de los datos que la empresa debe entregar a la Comisión de Seguimiento del Plan para que pueda verificar el grado de cumplimiento de las medidas en los plazos fijados”.
En cuanto a la falta de cumplimiento de los mismos comenta que “una empresa puede ser demandada en un conflicto colectivo y condenada a cumplir con esas medidas o compromisos, e incluso se le pueden imponer apremios pecuniarios de hasta 300 euros por cada día que pase sin cumplir. La Audiencia Nacional ya ha impuesto estos apremios en algunos casos”.
Otra situación sobre la que hace referencia es sobre la prórroga de esos planes de igualdad, si realmente de esa forma se cumple la ley. “Hay planes que contemplan prórrogas tras su vencimiento, pero estas prórrogas no pueden extenderse demasiado en el tiempo, ya que el plan pierde completamente su efectividad y por tanto deja de ser válido”.
También nos remarca que “en estos casos los sindicatos podrían plantear una demanda de conflicto colectivo solicitando el derecho a constituir la mesa negociadora para la elaboración de un nuevo plan de igualdad”.
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