Que el absentismo injustificado se ha convertido en uno de los principales obstáculos que tienen las empresas en nuestro país ya no es ninguna novedad.
Lo que sí debiera serlo, y debería abrir más debates públicos, es que esta situación alcanza ya cotas difícilmente asumibles, provocando graves perjuicios económicos, pérdida de oportunidades y, especialmente en pequeñas y medianas empresas, poniendo en riesgo la viabilidad de muchos proyectos.
Un ejemplo de ello lo encontramos en una pequeña empresa a la que venimos asesorando que, tras adaptar el puesto de trabajo a un empleado como consecuencia del reconocimiento de una incapacidad permanente total y a petición del propio trabajador, se ha visto inmersa en un nuevo proceso de incapacidad temporal que se prolonga ya casi doce meses desde su reincorporación, sin que desde entonces haya podido prestar servicios con normalidad.
También podemos citar el caso de una empresa que tuvo que reincorporar a una trabajadora tras la declaración de nulidad de un despido efectuado en el año 2019, y que, seis años después —sí, seis años después—, el Tribunal Superior de Justicia correspondiente ha declarado nulo.
Desde entonces, la trabajadora ha encadenado varias bajas por motivos distintos, habiendo prestado servicios efectivos durante un periodo muy reducido en más de un año.
Casos como estos evidencian hasta qué punto la falta de respuestas ágiles y proporcionadas pueden situar a determinadas empresas en una posición extremadamente compleja, difícilmente sostenible en términos organizativos y económicos.
Una situación agónica
La situación es agónica a todos los niveles. Las grandes compañías soportan un tremendo coste económico derivado de los niveles de absentismo injustificado.
La pérdida de competitividad nacional y, sobre todo, internacional, está lastrando determinados sectores.
Y, en el caso de las pequeñas y medianas empresas, esta realidad puede conducir directamente a una situación crítica, porque no siempre cuentan con estructura suficiente para absorber ausencias prolongadas o recurrentes sin que ello afecte al conjunto de su actividad.
Sin duda, como ya han sostenido voces muy autorizadas, sería deseable una reforma del sistema de Seguridad Social que proporcionara una mayor interrelación y coordinación no solo entre el Sistema Público de Salud y las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, sino también de otros actores clave como el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la Inspección Médica y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Mientras esto llega, conviene recordar que, como señaló la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16, Ruiz Conejero), la lucha frente al absentismo injustificado constituye una finalidad legítima para las empresas.
A partir de ahí, toda compañía debería abordar esta realidad con rigor, proporcionalidad y seguridad jurídica. Porque negar el problema no lo resuelve; únicamente desplaza sus consecuencias hacia quienes tienen que organizar el trabajo, sostener los costes y garantizar la continuidad de la actividad.
Analizar el absentismo al detalle
No basta con constatar la existencia del absentismo. Es imprescindible analizarlo en detalle, identificar si se trata de ausencias justificadas o injustificadas, procesos de incapacidad temporal de corta o larga duración, absentismo recurrente, áreas especialmente afectadas o posibles factores organizativos asociados.
Este diagnóstico previo resulta clave para diseñar medidas proporcionadas y evitar decisiones empresariales que puedan ser calificadas como arbitrarias o discriminatorias.
Junto a ello, resulta conveniente contar con protocolos claros de comunicación de ausencias, fijando canales, plazos y reformas.
Esta organización interna mejora la seguridad jurídica de la empresa y permite exigir responsabilidades disciplinarias cuando proceda, evitando conflictos derivados de interpretaciones ambiguas.
También es necesario mejorar la comunicación y coordinación entre empresa, mutua y servicio de prevención de riesgos laborales.
Una actuación coordinada permite abordar las causas del absentismo, especialmente cuando se relaciona con contingencias profesionales o factores psicosociales, y facilita tanto la recuperación del trabajador como la adaptación del puesto si fuera necesario.
La empresa dispone, además, de herramientas legales que deben utilizarse con prudencia.
Entre ellas, la posibilidad de solicitar reconocimientos médicos en los términos previstos en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, o la implementación de pluses y complementos que incentiven la productividad y penalicen ausencias no justificadas, siempre que no supongan discriminación y respeten los últimos criterios jurisprudenciales.
A todo ello pueden sumarse políticas de conciliación que mejoren las disposiciones mínimas establecidas legal o convencionalmente y contribuyan a generar una cultura más comprometida con el proyecto empresarial y con el cumplimiento de los objetivos establecidos.
En definitiva, los elevadísimos índices de absentismo que se vienen registrando, junto con el notable incremento de las ausencias por contingencias comunes, exigen reformas que permitan garantizar la veracidad y el adecuado control de estas situaciones.
Mientras tanto, las empresas deben implementar todos los mecanismos que el ordenamiento jurídico pone a su alcance para evitar que esta realidad ponga en jaque la viabilidad de sus proyectos empresariales, sin perder de vista que tales herramientas no son exclusivas de las grandes compañías, sino que también están plenamente al alcance de las pequeñas y medianas empresas.
