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Los sindicatos pueden proteger a los trabajadores desde el “compliance” laboral

El desarrollo de estos programas deberá incluirse en la negociación colectiva
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Cuando se pide a los expertos en relaciones laborales que identifiquen cuáles son los principales retos que marcan la función de las relaciones laborales en el siglo XXI, junto a la modernización de la interlocución sindical y la digitalización, mencionan el Compliance Laboral.

Es decir, que las empresas desarrollen modelos, procedimientos y protocolos en materia de cumplimiento normativo legal y operativo en el ámbito laboral en el que los representantes sindicales de los trabajadores están llamados a jugar un papel fundamental muy cerca de la figura del denominado Compliance Officer.

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Y según datos del estudio que realizó la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) en colaboración con Baker McKenzie y Ars Outplacement sobre el futuro del trabajo y las relaciones laborales, el 82% de estos expertos considera, además, que los programas de Compliance Laboral son el
mejor modelo de gestión para abordar, por ejemplo en el caso de grandes empresas, la dinámica de las plantillas propias locales en países de destino, así como plantillas externas.

Creen que contribuye a la seguridad, la certidumbre y la prevención de riesgos jurídicos y económicos.

El escenario es la negociación colectiva

Por parte de las organizaciones sindicales, también empiezan a entender que en la negociación de un Acuerdo Marco o convenio colectivo, uno de los objetivos debe ser la corresponsabilidad con la política de cumplimiento de la empresa que anticipe y evite el riesgo que, en última instancia, va a provocar un beneficio en los trabajadores.

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Son conscientes de que ni los programas de compliance ni cualquier otro código de conducta puede ser unilateral sino que tienen un espacio propio para su diseño a través de los Convenios.

No obstante, para que los representantes de los trabajadores se incorporen a los sistemas de cumplimiento, sus competencias deberán extenderse y tener mayores garantías, pero también involucrarles en los canales de control que diseñe la dirección.

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Su papel es llegar a convertirse en interlocutores primarios para la presentación de reclamaciones por la plantilla.

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El doble papel de los sindicatos

En cuanto a la implicación de las organizaciones sindicales en este modelo de cumplimiento, Beatriz Saura, directora del área de Derecho Penal y Compliance en Martín Molina abogados y economistas, empieza por matizar que, “además, de los delitos que yo pueda cometer como persona jurídica hay que fijarse en cómo pueden perjudicarme como persona jurídica esos delitos o irregularidades que puedan cometer los trabajadores”.

“Tiene que haber medidas para los dos tipos”, comenta. Es decir, el compliance ad intra y ad extra que distingue el magistrado del Tribunal Supremo Vicente Magro en su última sentencia sobre esta cuestión.

En consecuencia, esta experta considera que hay dos elementos esenciales en los que los sindicatos deberían participar: en cuanto a las posibles sanciones a los trabajadores derivadas de la adopción del sistema de compliance y en estimular que los empresarios adopten estas medidas que protegen a la empresa y, en consecuencia, a los trabajadores.

Por eso, cree que los sindicatos deberían involucrarse en los modelos de compliance pero principalmente para proteger a los trabajadores. Y recuerda que en el artículo 31 bis CP en su apartado 5º, se establece un régimen de sanciones por incumplimiento de medidas que se adoptan en la empresa.

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Opina Saura que las organizaciones sindicales “deberían trabajar sobre este sistema de sanción en los convenios colectivos porque ese establecimiento de medidas debería ser algo que ellos mismos incentivasen de cara a los empresarios. Si la empresa comete un delito, las consecuencias pueden ser tan graves como el cierre de la propia empresa”.

Por tanto, “una forma de proteger a los trabajadores como sindicatos sería promover que los empresarios adoptasen estas medidas de compliance que, por ejemplo, evitarían otro posible ‘Caso Madoff’ en el que un número elevado de personas perdió su trabajo por culpa de un directivo que realizó una actividad ilícita”, recalca.

Y es que “el sistema protege la legalidad y el cumplimiento normativo en la empresa y, por tanto, la permanencia de la empresa en el mercado y el aseguramiento de los trabajadores”.

El modelo laboral

Beatriz Saura explica, además, que en el Compliance Laboral, las empresas buscan un sistema único, es decir, que no solo se incluyen los delitos que pueda cometer la persona jurídica sino otros como aquellos que se cometen contra la seguridad de los trabajadores.

“Es mejor gestionar todos los riesgos de una manera integral que hacerlo como espacios estancos”, aclara. De ahí que sea interesante que los equipos sean transversales o lo que es lo mismo expertos que asesoren, empresa y representantes sindicales.

Porque, como señala Saura, ya no solo vale conocer cuáles son los tipos delictivos sino saber qué soluciones hay que presentar y, desde luego, la recomendación de tener previsto un gabinete de crisis en la persona jurídica.

Mejor organización para evitar irregularidades

Hay que recordar que el origen de este interés por la figura del compliance, sobre todo en el sector  privado, está en la extensión de la responsabilidad penal de las personas jurídicas con la reforma del Código Penal por la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo.

Y, como explica Beatriz Saura, aunque adoptar medidas de prevención penal no es obligatorio “sí es conveniente”.

 

“El legislador te dice: no te obligo a que introduzcas un sistema de prevención de delitos y riesgos sino que te digo que si adoptas estas medidas y en el seno de la persona jurídica se produce uno de esos delitos tipificados, podrás optar a una eximente porque tienes un programa para evitar esas conductas”, explica Saura.

De hecho, el apartado 2º del artículo 31bis CP señala la forma en que se podrá eludir esta responsabilidad de la persona jurídica, indicando que si el delito lo cometen los que están autorizados para tomar decisiones en nombre de la persona jurídica u ostentan facultades de organización y control dentro de la misma, “la persona jurídica quedará exenta de responsabilidad si se cumplen una serie de condiciones”.

Una de ellas, por ejemplo, es que el órgano de administración haya adoptado y ejecutado eficazmente “modelos de organización y gestión que incluyen las medidas de vigilancia y control idóneas para prevenir delitos de la misma naturaleza o para reducir de forma significativa el riesgo de su comisión”.