El registro obligatorio de la jornada diaria de los trabajadores se ha convertido en uno de los principales quebraderos de cabeza de la clase empresarial.
Muchas compañías respiraron hondo cuando el Tribunal Supremo en una sentencia de marzo del 2017, el llamado caso Bankia, eximia a las empresas del control de jornada.
No obstante, la sentencia apuntaba la necesidad de una reforma legislativa de esta cuestión.
Las tornas se cambiaron cuando se supieron las conclusiones del abogado general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Giovanni Pitruzella, apuntando la necesidad de dicha jornada el pasado mes de enero a una cuestión prejudicial interpuesta por la sala Social de la Audiencia Nacional.
Curiosamente dos días después de la entrada en vigor de esta obligación laboral en nuestro país, el TJUE dará a conocer la sentencia sobre este caso.
Todo apunta a que reforzará la tesis de Pitruzella.
Así lo comentábamos en un anterior reportaje sobre esta cuestión.
A medida que se ha ido acercando la fecha en cuestión de entrada en vigor, todas las miradas de empresarios, expertos en derecho del trabajo y sindicatos se han dirigido a la Inspección de Trabajo, el cuerpo de profesionales que tendrá que controlar dicha nueva obligación, amén de otras tantas que ya realizan anualmente.
Un colectivo de profesionales, no superior al millar, que superan la carencia de medios para realizar su trabajo diario con entusiasmo y profesionalidad.
Su reunión del pasado mes de marzo con la titular de Empleo, Magdalena Valerio estuvo centrada en analizar la coyuntura laboral actual y también explicarle a la ministra la necesidad que tienen estos profesionales de mejores necesarias para realizar su trabajo.
En la actualidad, los inspectores de Trabajo ultiman el estudio de esta normativa que empezarán a pedir a los empresarios dentro de unos días.
Como objetivos planteados por estos profesionales no señalan desde el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social están aflorar las horas extraordinarias que no se declaran y al mismo tiempo garantizar el descanso del trabajador, lo que redundará en la mejora de las condiciones laborales de muchos profesionales.
¿Cómo se gestiona la visita de un Inspector de Trabajo?
Sin embargo, la gestión de la visita de un inspector de trabajo a una empresa es una cuestión que debe tratarse con cuidado. Carlos Javier Galán, socio director de Alberche Abogados y experto en derecho laboral, es autor del libro “La empresa ante la inspección de trabajo”, e impartido formación a empresas sobre esta actividad.
Nadie mejor como él para conocer cómo gestionar dicha visita a nuestra empresa: “El registro de jornada debe estar en marcha a partir del día 12 porque desde ese momento podemos recibir la visita de la inspección», aclara este experto.
A su juicio, “en la teoría no tener dicho registro ya sería sancionable, sin embargo, todo parece indicar que esperarán a tener unas instrucciones sobre lo que tienen que hacer, para luego implementar sus criterios de actuación”.
Las visitas de la inspección no son programadas y tienen la obligación de identificarse como inspector al inicio de la actuación.
“A no ser que considere que dicha identificación pueda perjudicar los fines de su visita, sobre todo en casos donde busque mano de obra sin regularizar o algo parecido. En este caso, como se trata de comprobar el registro de jornada, lo razonable es que se presente como inspector de trabajo desde el principio”.
El inspector de trabajo tiene derecho a conocer dicho registro horario y la empresa debe facilitarle la documentación demandada.
“De momento la norma no se ha desarrollado en convenios ni hay una normativa sectorial con lo cual en principio vale cualquier sistema de registro de jornada. Puede ser en papel, vía aplicación móvil, huella dactilar, con tal de que cumpla los requisitos de la hora del comienzo del trabajo y de la hora de finalización”.
El concepto de hora extraordinaria depende de cada convenio, aclara Galán “el máximo que hay viene reflejado por el Estatuto de los Trabajadores y habla de 40 horas semanales como promedio anual, pero hay convenios que establecen otros límites más reducidos”.
Al mismo tiempo la empresa puede tener algunos horarios que sean irregulares; un día se trabaje nueve horas y otro siete “mientras forme parte del horario establecido y no supere el limite de las 40 horas esta práctica no es sancionable por la inspección”.
En esa visita a la empresa, el inspector de trabajo es normal que se lleve copia de algunos documentos, “nunca originales porque los vamos a necesitar».
«Al mismo tiempo nos puede citar en la inspección para hacer comprobaciones de esos originales, pero deben quedar en nuestro poder”. Las visitas de la inspección no suelen largas “aunque depende de cada actuación y de lo que vaya buscando”, aclara este experto en derecho del trabajo.
En esa llegada al centro del trabajo “el inspector puede aprovechar la visita para hacer otras inspecciones de otros asuntos».
«En el caso de ciudades como Madrid hay cierta especialización, hay inspectores centrados en relaciones laborales, seguridad social o prevención de riesgos no miran el resto de otras cuestiones. Pero con la ley en la mano cualquier inspector puede revisar cualquier cosa si le llamase la atención, para luego constar en acta aquello que haya detectado”.
El inspector de trabajo no está obligado a levantar acta en el mismo momento de la inspección “puede hacerlo con posterioridad. Y puede optar por la propuesta de sanción o requerir si cree que es una cosa que puede subsanarse y la empresa lo puede corregir. Las sanciones van desde 600 a las 6000 en función de la gravedad”.
«Recibida la sanción se pueden plantear alegaciones y presentar prueba “tras la notificación hay un plazo de quince días para estas alegaciones”.
Cuando la inspección resuelve dichas alegaciones “tenemos un mes para interponer recurso ante la sanción que nos plantean».
«El expediente sancionador no puede extenderse más de seis meses. SI en ese espacio de tiempo, entre el acta levantada y el citado expediente no hay notificación de sanción, se entiende que la misma ha decaído”.
Si hay sanción se puede ir a la vía judicial en la Jurisdicción Social “pero si se acude a esa vía hay que abonar primero la sanción administrativa que nos imponen”.
Con posterioridad el juzgado dicta sentencia “no es sencillo ganar este tipo de asuntos, pero si se consigue se pueden lograr la devolución de la multa con intereses”.
Sobre quien gestiona dicho registro en el seno de la empresa, si el compliance officer o el director de recursos humanos, Galán nos explica que “esta es una decisión de la dirección de la empresa a tomar».
«A priori, es más una cuestión de Recursos Humanos y Dirección de Personal. Quizás es más de cumplimiento laboral el establecer el sistema de control de registro que vamos a seguir que garantice que cumplimos la ley y no invadimos la intimidad del trabajador, pero el control posterior y seguimiento es más del área de personal.
