En la próxima década el reto demográfico convertirá a los trabajadores seniors en relevantes para las empresas
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17/12/2019 00:00
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Actualizado: 17/12/2019 00:00
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Buenas noticias para los profesionales de más de 50 años que se las ven y se las desean para encontrar trabajo.
El peso de los trabajadores seniors dentro de la población activa europea ha crecido durante los últimos años. Y continuará haciéndolo debido a la pirámide demográfica según el informe ‘Los trabajadores seniors en las empresas europeas”.
Fue presentada ayer lunes por Rafael Puyol, director del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE, coordinador del trabajo.
En 2017, un 14,17% de la población activa española estaba formada por trabajadores séniors (de más de 55 años).
En Alemania, Finlandia y Suecia suponen más del 20%.
Los responsables del estudio señalan que su peso va a aumentar en nuestra economía en los próximos 10 años de forma significativa.
Según el informe ‘Los trabajadores seniors en las empresas europeas”, las tasas actuales de actividad de los trabajadores seniors en España baja del 61% en la franja de edad de 55 a 59 años, hasta el 36,6% (60-64) o 6,2% (65-59).
En el mismo han participado el Observatorio Demográfico de la Fundación IE; la consultora PeopleMatters y Sagardoy abogados. Y analiza la legislación laboral relativa a los trabajadores mayores de 55 años en 9 países del norte, centro y sur de Europa, así como las buenas prácticas empresariales.
En los últimos diez años (2008-2017) el número de trabajadores seniors en los países europeos analizados por el informe ha crecido en 11,5 millones, con Italia registrando mayor incremento relativos con un 70% más de trabajadores séniors en dicho periodo.
En España este incremento ha sido del 42% hasta alcanzar los 3,6 millones de trabajadores con más de 55 años.
“El desempleo que sufre este colectivo, salvo en España, no es especialmente notable y además no sube. Aunque sí lo hace ligeramente el autoempleo. A excepción de Holanda, sigue habiendo más trabajadores a tiempo completo que parcial dentro del colectivo sénior”, señala Pujol.
También destaca que “la mayor parte de estos trabajadores se concentra en los servicios y particularmente en las ramas de actividad en las que prima más el trabajo intelectual que el físico: salud, comercio, servicios profesionales o educativos”, señala este experto, coordinador del informe.
También destaca que se observa una diferencia “de calidad” entre las ocupaciones de hombres y mujeres.
El informe analiza variables demográficas, legislaciones laborales respecto a los trabajadores seniors y buenas prácticas empresariales en países del norte de Europa (Suecia y Finlandia), Europa Central (Francia, Alemania, Polonia y Reino Unido) y la Europa más meridional (España e Italia).
Sagardoy Abogados, junto con la participación de distintos despachos de abogados que pertenecen a la Alianza internacional Ius Laboris de la cual es miembro y socio fundador, ha efectuado un análisis detallado del marco jurídico laboral y de seguridad social aplicable a la contratación de trabajadores mayores de 55 años (u otra edad similar que hubiese sido prevista por ley) en distintos países de la Unión Europa.
Para Iñigo Sagardoy, presidente de este despacho de abogados y ponente de esta presentación, “el tema del talento senior va a ser una de las prioridades del mercado de trabajo y de las empresas en los próximos años, especialmente en España por razones demográficas».
«Hay que abrir el debate y actuar de forma urgente como ya están haciendo otros países de nuestro entorno”.
Desde su punto de vista hay que tender a “contrataciones laborales específicas para los seniors, coincidencia de la edad de jubilación real con la legal, un mejor tránsito entre la vida activa y la jubilación, incentivos fiscales al mantenimiento del empleo de los seniors, son ejemplos que existen en países europeos y que pueden importarse a España”.
A su juicio “no nos podemos permitir el lujo de abandonar la experiencia del talento senior que tanto puede aportar a una organización y a la sociedad”.
Desde esa perspectiva jurídica indicó que la legislación española no dista significativamente de la regulación existente en distintos países de la Unión Europea (Alemania, Finlandia, Francia, Holanda, Italia, Polonia, Reino Unido y Suecia) en materia de contratación de trabajadores mayores de 55 años de edad o en edad próxima similar.
También resaltó que, si bien algunos países europeos prevén una regulación novedosa en algunas materias, o incluso más beneficiosa que la normativa española en ciertos aspectos, las características específicas de cada país deben ser analizadas con detalle para determinar la regulación más eficaz para este colectivo de trabajadores y para el mercado laboral en general.
A este respecto en el citado informa se indican elementos a considerar como la esperanza de vida de sus ciudadanos, la tasa de desempleo de trabajadores jóvenes y mayores de edad, la solvencia económica del sistema de seguridad social, entre otros que no son los mismos en cada país.
Las empresas ante el reto de extender la jornada laboral
En dicho estudio se subrayaba que la realidad demográfica y social española exige una mejor integración de los empleados sénior. Incluso, se prevé que las administraciones españolas endurecerán las condiciones respecto a la salida temprana de los trabajadores más mayores del mercado laboral.
Sin embargo, las empresas españolas no han asimilado de forma generalizada que tendrán que extender la vida laboral de sus empleados, según confirma la segunda edición del Estudio de Buenas Prácticas –trabajo integrado dentro de este informe- realizado por PeopleMatters, consultora especializada en Gestión de Personas.
Aun así, diversas empresas españolas empiezan a distinguirse por alargar la vida laboral de sus directivos, técnicos y trabajadores.
La mayoría lo hacen con un conjunto limitado de iniciativas, y son aún pocas las que lo abordan desde una perspectiva estratégica global, señala el estudio de esta consultora PeopleMatters, que ha analizado para este trabajo buenas prácticas pioneras en gestión del ageing de una veintena de grandes compañías de nueve países europeos.
Las medidas que están poniendo ya en práctica algunas compañías se traducen en acciones que favorecen el bienestar físico y psicológico (promover la actividad física, la alimentación saludable, prevención del estrés, etc.); alternativas para el desarrollo de funciones acordes a las necesidades de las personas en función de su ciclo vital.
Junto a ellas se implementan actividades de mentoring inverso o recíproco; ayudar a los empleados a que realicen una correcta planificación financiera de cara a su jubilación; y preparar al trabajador en su tránsito hacia la nueva etapa que se abre tras su salida de la vida laboral, entre otras.
Con estas iniciativas se pretende, en primer lugar, mantener la productividad de los trabajadores sénior, de modo que se alargue la vida laboral manteniendo la productividad.
Eso ayudará a asegurar la sostenibilidad del negocio con la adecuada transmisión del conocimiento de los trabajadores sénior hacia las nuevas generaciones, antes de su salida, a través de los programas de sucesión y reemplazo.
Al mismo tiempo se crearía una cultura inclusiva hacia los trabajadores sénior entre directivos, compañeros, clientes y la sociedad general y se facilitaría el tránsito a la jubilación, apoyando la configuración de un nuevo propósito en el trabajador sénior y un plan de “segunda carrera” tan desafiante como el que supuso su actividad laboral.
“Todas estas acciones deben ser orquestadas dentro de una estrategia global de gestión del ageing y suponen, claramente, una ruptura con la actual estrategia generalizada de expulsión temprana del talento sénior del mercado laboral en España”, explicó Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters.
También indicó que “Iniciativas como éstas son necesarias para abordar con éxito una estrategia de gestión de talento sénior y el alargamiento de la vida laboral que necesitamos en nuestro país y que permitan hacer frente al cambio social en el que estamos envueltos”.
Esta consultora ha analizado las buenas prácticas pioneras en gestión de equipos humanos sénior en: Alemania (Daimler y KSB), España (Asepeyo, Generali y Fundación Endesa), Francia (Carrefour y France 3), Finlandia (Naantali y Saarioinen), Gran Bretaña (NWL), Holanda (Hazenberg Bouw y Van der Geest), Italia (Coop Alleanza 3.0 y ANM), Polonia (Dartex y la Universidad de Ciencias Sociales de Lodz), y Suecia (Vattenfall y Kiruna Kommun).
Ahora la pelota se encuentra en el tejado de nuestro legislador que debe ser más proactivo para desarrollar políticas activas de empleo que impulsen a los profesionales seniors en la empresa española.
Una tarea no exenta de complicaciones, sobre todo cuando muchas compañías prefieren incorporar gente más joven y sin experiencia, pero con un coste salarial menor.
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