Los primeros espadas de Sagardoy Abogados y de EY describen con claridad cómo hay que hacer una buena gestión de los ERTE desde las empresas.
Diez aspectos claves que definen la gestión de los ERTE por parte de las empresas, según Sagardoy Abogados y EY
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16/5/2020 01:20
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Actualizado: 18/5/2020 10:32
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En este nuevo escenario laboral provocado por la pandemia de coronavirus hemos conocido la colaboración estrecha entre el bufete Sagardoy Abogados y la firma de servicios profesionales EY para la gestión de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERTE), prolongados recientemente tras un acuerdo en la mesa de diálogo social hasta después del 30 de junio.
Ambas firmas prestan de forma coordinada servicios de asesoramiento legal a compañías en el marco de la presentación de ERTE, así como en los servicios de especialización en consultoría de recursos humanos, Forensic y reestructuraciones necesarios en estos procesos.
Desde ambas entidades explican a Confilegal que se prestan servicios conjuntamente viendo la complementariedad de ambas firmas. Sagardoy Abogados es un despacho referente en mercado laboral y en el caso de EY se aporta todo lo relacionado con el asesoramiento en la gestión de un ERTE.
De esta forma el empresario tiene cubiertas ambas áreas, la laboral y aquella relacionada con los informes técnicos, temas de análisis de dimensión de plantillas y aspectos financieros.
Eso hace que desde EY colaboren equipos de transacciones, a nivel de reestructuraciones, Forensic, en cuanto a informes técnicos, como de consultoría de Recursos Humanos, el llamado People Advisory Services.
De hecho este jueves, ambas entidades analizaron en un encuentro online las principales medidas adoptadas en materia de ERTE en el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo aprobado el pasado martes por el Consejo de Ministros.
Bajo el título “Nuevo marco normativo de los ERTE en la fase de reactivación económica tras el COVID-19”, ambas firmas analizaron el impacto de la normativa y destacaron las pautas que deben seguir las empresas que se acojan a estos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
En el encuentro participaron Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados; Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY, junto con Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados y los socios de EY Juan Pablo Riesgo, socio de People Advisory Services, Miguel Ángel Berzal, socio de Forensics, y Álex Soler-Lluro, socio del área de Transacciones.
La hoja de ruta, según estos expertos, marca diez aspectos imprescindibles a la hora de plantear estas medidas:
1. Utilizar el nuevo marco normativo priorizando el empleo
El nuevo marco regulatorio sigue las pautas iniciadas durante el estado de alarma provocado por la pandemia de coronavirus y apuesta por mecanismos alternativos a las extinciones de los contratos.
Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados.
Iñigo Sagardoy explicó que “la flexiseguridad debe ser el principio que impere en la nueva realidad postcovid, debiendo profundizarse en el uso más intensivo de los ERTE, de las modificaciones de condiciones de trabajo y de las reducciones de jornada, todo ello al objeto de evitar la extinción masiva de contratos de trabajo”.
2. Optimizar la estrategia jurídica más allá del estado de alarma
La nueva regulación de los ERTE, más allá del estado de alarma, dota a las empresas de un instrumento eficaz y de flexibilidad para que se adapten a la nueva realidad compleja que se avecina tras la pandemia.
Martín Godino apuntó que “hay que tener una muy buena estrategia jurídica por parte de las empresas para determinar si se opta por un ERTE basado en fuerza mayor (total o parcial) o se van adoptando otros mecanismos como los ERTE por causas objetivas o reducciones de jornada tras la reincorporación de los trabajadores.
Cada paso que se realice debe estar muy bien medido”, comentó.
3. Considerar el compromiso de mantenimiento del empleo
La nueva regulación genera una variedad de incertidumbres que conviene analizar cuidadosamente dada la multiplicidad de situaciones. Igualmente habrá que estar pendientes de las decisiones de la mesa de diálogo social creada por el Gobierno para ver el impacto en cada uno de los sectores afectados.
4. Detección y acreditación de las causas
Es clave la detección de las principales causas justificativas de los ERTE, teniendo en cuenta aspectos como el sector en el que opera la compañía, los principales indicadores de negocio de la misma y la tipología de dichas causas (organizativas, técnicas o productivas).
“Es necesario analizar el impacto económico en la empresa de no realizar las medidas definidas, así como las ventajas para la compañía de ejecutarlas en base a distintos escenarios de proyección que habrá que dibujar dado el nivel de incertidumbre actual”, puntualizó Miguel Angel Berzal de EY.
En este contexto, cobran especial relevancia los informes técnicos en la presentación de un ERTE por causas objetivas.
Aportan un ejercicio de revisión, soporte y acreditación de la causa objetiva identificada por la compañía, así como el cálculo del impacto económico que esta causa va a suponer a la misma durante el periodo para el que se va a solicitar el ERTE.
5. Hacer proyecciones de evolución de negocio y planificar alternativas
Marcar horizontes temporales es decisivo, especialmente en los ERTE por causas objetivas, lo que va muy unido a la estimación de las aperturas progresivas del plan de desescalada en determinados sectores, por ejemplo, el turismo.
En el proceso de reestructuración financiera se están cerrando operaciones de financiación con una previsión de negocio en 3 o 4 escenarios distintos, lo que tiene su impacto también en la negociación laboral.
“Ante la actual incertidumbre es necesario tener capacidad para dibujar escenarios distintos en función del plan de desescalada”, remarcó Álex Soler-Lluró de EY
En este sentido, las pautas que marcan estos planes deben atender a la gestión de la liquidez y búsqueda de financiación alternativa. Un recorte drástico de costes, lo que incluye la renegociación de precios y condiciones, diagnóstico y adecuación de la cadena de suministros y a la vez adaptar la situación al medio plazo para asegurar la viabilidad de la empresa y el empleo.
6. Optimización organizativa de plantillas
En ese marco, en función de las causas que fundamentan el expediente y de la estrategia jurídica fijada hay que diseñar un planteamiento desde el punto de vista organizativo, evaluar el impacto de las causas del expediente en la estructura y las personas, dimensionar la plantilla óptima, en base a los nuevos volúmenes de actividad y diseñar una estrategia de adaptación de la plantilla, tanto de afectación como de desafectación de trabajadores al ERTE.
Siempre hay que estar de acuerdo con la estrategia jurídica fijada y las necesidades identificadas. Todo ello junto con un plan concreto y justificado de acción en términos de reducción, suspensión o extinción de contratos de trabajo.
En este contexto de incertidumbre “es vital acreditar la adecuación y proporcionalidad entre causa y medidas adoptadas en el ERTE, en especial en los que se aleguen causas productivas”, afirmó Juan Pablo Riesgo de EY.
7. Compensación y fiscalidad de empleados
Acogerse a un ERTE requiere determinar el impacto sobre los distintos conceptos retributivos (incentivos a largo plazo, compromisos por pensiones, retribuciones a través del sistema de retribución flexible de la compañía…).
Estimar las cuantías de las prestaciones por desempleo y de los costes a asumir por la empresa tanto por cotizaciones a la Seguridad Social, así como en concepto de complemento de prestaciones por desempleo hasta alcanzar un determinado nivel de salario.
Juan Pablo Riesgo, socio de People Advisory Services.
Según Juan Pablo Riesgo, “el cambio de regulación de las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social contemplado en el RDL 18/2020 hace muy necesario que las compañías planifiquen adecuadamente la desafectación de trabajadores a los ERTE calculando adecuadamente el coste en función de las diferentes opciones posibles”.
De cara a una adecuada aceptación del expediente por la plantilla, es recomendable realizar un cálculo del neto disponible del empleado a efectos de IRPF como consecuencia de una posible adhesión al ERTE, analizar la viabilidad de rescate de derechos consolidados en planes de pensiones conforme a la normativa aplicable y valorar las implicaciones en las nóminas de los trabajadores.
8. Gestiones ante la Administración
En el proceso de adopción de un ERTE es preciso gestionar los trámites administrativos a realizar ante el Servicio Público de Empleo, como pueden ser el documento de declaración responsable o la solicitud colectiva de la prestación de desempleo, y ante la Tesorería General de la Seguridad Social, como la documentación para la exoneración de las cuotas.
Hay que darse cuenta que, por ejemplo, son trámites, que, a su vez, han sido modificados en el marco del RDL. “El Real Decreto-ley 18/2020 impone nuevas obligaciones de comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal y a la Tesorería General de la Seguridad Social de los trabajadores desafectados del ERTE, que la empresa es importante que complete satisfactoriamente”, afirmó Riesgo.
9. Atención a empleados
Con el fin de cumplir con la normativa legal vigente y de acompañar al empleado durante la vigencia del proceso se hace necesario apoyar y asesorar a los trabajadores para resolver cualquier duda relacionada con las prestaciones de desempleo y Seguridad Social.
También se recomienda diseñar las guías de comunicación y protocolos de actuación de la organización hacia sus empleados y otros grupos de interés, así como elaborar un documento que recoja potenciales preguntas y respuestas.
10. Atención a un plan integral
Es necesario contar con un plan integral multidisciplinar y transversal de estas cuestiones. “Es cada vez más necesario dada la complejidad de las medidas laborales a adoptar por las empresas en un futuro inmediato y en el nuevo marco que se está dibujando a medio plazo”, concluyó Jaime Sol.
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