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La nueva realidad laboral derivada del Covid-19: Flexibilidad y reducción de jornada

El 72% de los españoles cree que las empresas deben revisar la duración de la semana laboral y las horas.
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Los trabajadores consideran que, tras la situación provocada por el Covid-19, la estructura de los contratos debe revisarse. A nivel global, el 69% de los trabajadores cree que los contratos deben centrarse más en satisfacer las necesidades del puesto y menos en la cantidad de horas trabajadas. En España, así lo opina el 75%.

Así lo refleja el estudio realizado por el Grupo Adecco ‘Resetting Normal: redefiniendo la nueva era del trabajo’, un estudio realizado a nivel mundial para analizar el mercado laboral antes, durante y después de la pandemia en ocho países, España incluido.

Se trata también de ofrecer predicciones sobre el futuro del mundo del empleo y las nuevas oportunidades que surgen como consecuencia de la crisis del Covid-19.

Entre esos datos revelar que el 67% de los encuestados en los 8 países y el 72% de los españoles cree que las empresas deben revisar la duración de la semana laboral y las horas que se espera que trabajen los empleados.

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Durante el confinamiento, los trabajadores de Alemania y Francia tenían una mayor flexibilidad para establecer su propio horario laboral, mientras que los de Italia tenían que seguir el horario de la empresa.

En España, solo el 21% establecía completamente su horario, el 53% tenía algo de flexibilidad para ajustarlo y el 26% seguía completamente el establecido por su organización.

Después del confinamiento, retener o tener flexibilidad en el horario de trabajo se ha convertido en una de las cuestiones que más importan para la vida laboral, así lo afirma el 75% de los trabajadores a nivel global, y el 81% de los españoles (6 puntos por encima de la media).

Pensando en el futuro, más de un tercio (37%) de los empleados de todo el mundo espera que las horas de trabajo se incrementen excesivamente después de la pandemia y los de nivel gerencial o superior creen que serán los más afectados, así lo asegura el 61% de los ejecutivos.

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Por países, italianos, españoles y estadounidenses son los que están más preocupados respecto a las horas de trabajo excesivas, así lo estima el 44% de los empleados de nuestro país.

Por edades, las generaciones más jóvenes tienden a temer una carga de trabajo excesiva después de la pandemia, así como los que tienen hijos en casa. El 41% de los empleados de la generación Z y millennials y el 43% de los trabajadores con hijos esperan un incremento excesivo de las horas.

Fin de horario convencional

Uno de los aspectos clave a considerar por las organizaciones en la era post-pandemia es el fin del horario laboral de 9:00 a 17:00 horas. El seguimiento de los resultados, no de las horas, surge como la nueva forma más efectiva de medir la productividad.

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La jornada laboral, tal y como hoy la conocemos, se estableció en España en 1919. En 1930, el economista John Maynard Keynes predijo que en 2030 la jornada laboral estaría en las 15 horas semanales. Un estudio reciente de The Adecco Group Institute asegura que, gracias a la tecnología, una jornada laboral de 1970 se completaría hoy en tan solo hora y media. 

Las consecuencias de la pandemia hacen factible la implantación de unos horarios flexibles y tanto empresas como empleados son conscientes de las ventajas que puede traer consigo este tipo de reorganización del trabajo.

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La autonomía sobre los horarios de trabajo se triplicó en todos los países durante la pandemia y los empleados no quieren perder esa autonomía que ha supuesto una gran mejora en la conciliación.

A nivel global, el 50% de ellos asegura que su equilibrio entre el trabajo y la vida personal ha mejorado como resultado de la pandemia y poder mantener ese buen equilibrio entre lo personal y lo laboral tras la crisis es lo más importante para los trabajadores en todos los países.

Así lo estiman 8 de cada 10 empleados a nivel mundial y el 84% de los españoles (4 puntos porcentuales por encima de la media global).

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El éxito del trabajo flexible ha hecho que su continuación sea una aspiración para la mayoría de los trabajadores. En todo el mundo, 3 de cada 4 piensan que es importante que los empleados mantengan la flexibilidad en cuanto a las horas de trabajo/horario y el 77% quiere implementar más flexibilidad sobre cómo y dónde puede trabajar el personal.

Una nueva laboralidad

Carlos de la Torre, of counsel del área laboral de Baker Mckenzie y vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB), cree que la pandemia del Covid-19 está modificando las relaciones laborales.

“Es posible que estemos ante una nueva laboralidad que se está implantando. Los abogados gestionamos las incertidumbres de las empresas en este nuevo escenario”.

En este escenario “el papel del teletrabajo y la reducción de jornada ha sido clave tanto en el anterior confinamiento como en la actual desescalada hacia la llamada nueva normalidad. Esta es una de las tendencias detectadas y que también señala el informe Adecco. De hecho, el porcentaje del uso del teletrabajo ha pasado del 4% al 88%, donde sí se ha observado un incremento de las horas de trabajo por parte de los profesionales”.

Carlos de la Torre (en el centro), of counsel del área laboral de Baker Mckenzie y vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB).

De cara al futuro “creemos que se va a una recuperación en U. Pero no sabemos el ancho del fondo de la propia U. Turismo, hostelería y comercio pesan mucho en número de empleo y en presencialidad. Aquí la distancia social juega a la contra. Las medidas de contención de la pandemia harán que se reduzcan los aforos; ya se señalaron ciertos sectores en el estado de alarma que eran esenciales y otros que deberían reducirse”.

Sin embargo, agrega, “se sigue con reducción de oferta por la propia cuestión sanitaria. En el lado de la demanda hay una caída importante que puede generar mucha mortalidad en nuestras empresas. Uno de los debates de este informe es que flexibilidad y reducción de horas no es lo mismo. Antes de la pandemia se hablaba de flexibilidad horaria, ahora hay reducción de horas desde los ERTE por esta reducción drástica de la demanda y del consumo”.

Otro debate tiene que ver con la productividad, “en el futuro cambiará el formato en algunos sectores de nuestra actividad económica. El mito del presentismo se ha roto desde el teletrabajo, como hemos podido ver. Habrá que ver cómo evoluciona este escenario en los próximos años”.

Respecto al futuro de una jornada de cuatro días, “todavía es pronto para asumir en nuestro país. Primero habrá que ver cómo salimos de esta crisis económica en un par de años y luego cómo tendemos a dicho nuevo escenario. No es previsible que se vaya a un modelo de jornada de cuatro días y salarios de siete; el más previsible es un modelo de ajuste de cinturón donde se reduzca jornada y salarios lo que puede generar cierta conflictividad”.

Adaptarse a los nuevos tiempos

Para Fernando Vizcaíno de Sas, socio de laboral de ECIJA, “es evidente que la pandemia va a traer un cambio en las cosas y en el mundo del trabajo”.

Entre los cambios señala “la irrupción del teletrabajo, la necesidad del distanciamiento social por el miedo al contagio, los ajustes por la reducción de determinadas actividades y sectores harán necesaria una adaptación a nuevas formas de trabajar. Como han hecho necesarios usos antes impensables como la mascarilla protectora”.

Cree que “ya se está viendo una tendencia que se simultaneen trabajos presenciales, no a jornada completa, ni todos los días laborables, con trabajos desde casa vía teletrabajo”.

Vizcaíno de Sas habla de “cambio en los hábitos de relacionarse con clientes y proveedores, lo que se va viendo que introduce las nuevas figuras de las plataformas y la relación de los cada vez más abundantes ‘riders’ que necesitaran que se defina su relación que ya no cumple los estándares del Estatuto de los Trabajadores”.

Fernando Vizcaíno de Sas, socio de laboral de ECIJA.

Sobre este tema cree que “se irá a un marco de normas específicas para este grupo de trabajadores, sino se creará, y, personalmente, me parecería más apropiado una relación laboral especial para este tipo de empleados de plataformas de compañías como Amazon o Deliveroo que, cada vez, cobran un mayor volumen con la crisis del Covid”.

Además, considera que “sectores enteros como el turismo, en su vertiente hotelera y de transporte, o el sector de servicios, como la restauración o los espectáculos, tendrán, a corto plazo, que adoptar medidas de cambio a nuevas formas de relaciones laborales, de nuevo jornada reducidas y nunca en tiempos de trabajo como antes de esta crisis y en su oferta a los consumidores”.

Para todo ello, Fernando Vizcaino de Sas destaca que “la flexibilidad y agilidad en el intercambio de la prestación de servicios deben ser las formas para adaptar la relación laboral y las necesidades de jornada y tiempo de trabajo”.

“Junto con ello habrá que regular la irrupción de los medios informáticos en la vida del trabajo, con aspectos como el teletrabajo, la desconexión y tantos otros que necesitarán una redefinición del mundo laboral y el contrato de trabajo. Se trata de cambiar y ser ágiles para ello”.

Estudiar el cambio de la jornada laboral

Por su parte, Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia, señala que “llevamos casi 100 años con la misma jornada laboral, que en su momento fue un logro muy grande para los obreros frente a jornadas abusivas. Sin embargo, 100 años después nos podíamos plantear si no es el momento de cambiarlo”

“En primer lugar, se podría plantear una reducción de la jornada semanal, por ejemplo, como se está implementando en cierto países o ciertas empresas de nuestro país. Se ha demostrado que no por trabajar más horas el trabajador es más eficaz o más rentable en su trabajo para la empresa”, apunta.

Al mismo tiempo revela que “hay una cierta cultura del presentismo en nuestro país, donde está mal visto por los jefes que los trabajadores se vayan a su hora y prefieren que estén disponibles en sus puestos de trabajo, aunque no estén haciendo nada”.

Sin embargo, “está comprobado que el trabajador puede ser más rentable y tener más rendimiento realizando menos horas como se ha demostrado a lo largo de la pandemia que hemos vivido. Luego podría ser una buena medida de reparto del trabajo”.

Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

“Ahora bien, para eso habría que controlar la realización de horas extraordinarias, ya que de nada serviría reducir la jornada ordinaria y luego acabar haciendo el mismo número de horas a través de horas extraordinarias”, comenta Toscani.

“También ayudaría obviamente a la conciliación de la vida familiar al estar físicamente más tiempo en casa. Otra posibilidad es un horario más flexible, que se puede combinar con la reducción de la jornada o no”, indica este experto.

En este contexto observa que el teletrabajo ha funcionado aunque “hace falta una buena regulación de estos temas, que el teletrabajo no le suponga un gasto al trabajador, ni una excusa para que la empresa puede alargar la jornada del trabajador, teniéndolo trabajando más allá de su jornada ordinarias”.

Toscani advierte que “tampoco debe servir como pretexto para instaurar el denominado contrato cero horas o el trabajo a llamada, que básicamente consiste en que es la empresa que te dice cuándo tienes que ir a trabajar, día y horas”.

En su opinión, “la jornada debe quedar bien especificada de antemano en el calendario laboral, para evitar abusos. Tras la reforma de 2012, la empresa ya dispone (art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores) de un 10% de las horas de la jornada anual para llamar al trabajador para ir a trabajar cuando quiera con una mínima antelación o preaviso de 5 días y creo que estas facultades no se deberían ampliar”.