Sobre estas líneas la directora del Instituto de las Mujeres, Toni Morillas, y la ministra de Igualdad, Irene Montero. Foto: Ministerio de Igualdad.
Igualdad diseña un protocolo para resolver en 30 días las denuncias por acoso sexual en el trabajo
Pretende servir de inspiración para las guías que adopten las empresas con más de 50 trabajadores
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06/10/2021 06:48
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Actualizado: 06/10/2021 06:48
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El Ministerio de Igualdad de Irene Montero ha impulsado un protocolo, a través del Instituto de las Mujeres, de prevención y actuación frente al acoso en el ámbito laboral.
Pretende servir de inspiración para las guías que adopten las empresas con más de 50 trabajadores. El objetivo es que en 30 días las empresas resuelvan las denuncias que reciban por acoso.
El Protocolo aporta distintos modelos de documento y formularios de quejas o denuncia, y su finalidad es informar, sensibilizar, prevenir y atajar esta forma de violencia de género en el ámbito laboral, facilitando el cumplimiento del artículo 48 de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres.
Según los datos de un estudio realizado por la Delegación de Gobierno de Violencia de Género, el 40,45% de las mujeres con más de 16 años residentes en España ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida y que, de ellas, 1 de cada 5 lo ha sufrido en el ámbito laboral.
Para Ana Gómez, socia de Ceca Magán y presidenta de ASNALA, “la propia Ley Orgánica de Igualdad advierte sobre la necesidad de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y, exige también que se lleven a cabo procedimientos específicos para su prevención y para la tramitación de denuncias dentro la empresa”.
“Por su parte, el protocolo recientemente publicado por el Ministerio de Igualdad trata de englobar y sistematizar las medidas que se deben implantar para enfrentarse a esta clase de comportamientos y aconseja a las empresas tomar tres clases de medidas: preventivas, proactivas y reactivas”, aclara.
Desde su punto de vista, “parece que el protocolo es una buena herramienta para facilitar a las empresas la implantación de medidas destinadas a erradicar esta clase de comportamientos”.
Para esta experta, “dado que el protocolo ofrece definiciones y ejemplos claros de qué debe entenderse por acoso laboral y cómo se puede acabar con él, su implantación en las empresas será relativamente sencilla. Además, y con esta finalidad, se han incluido dos modelos de protocolo de forma que las empresas cuenten con una referencia a la hora de elaborar el suyo propio”.
Ana Gómez, presidenta de ASNALA y socia de Ceca Magán Abogados.
Gómez cree que “contar con un protocolo antiacoso en las empresas sigue siendo una asignatura pendiente pero la situación ha mejorado drásticamente en los últimos años”.
“Así, mientras en 2018 solo el 35% de las empresas contaba con un protocolo específico en materia de acoso (BDO, 2018), actualmente solo el 21% de las empresas no cuentan con él (Adecco, 2021)”, comenta.
“Como se puede observar, todavía encontramos empresas en nuestro país que no tienen esta clase de protocolos, pero la tendencia es muy positiva”.
En cuanto a la gestión de las denuncias señala que “lo que se busca con la publicación de este protocolo es unificar los planes de actuación ante el acoso, ya que cada empresa cuenta con su propio protocolo en esta materia y, por lo tanto, su forma de gestionar las denuncias”.
“Dicho esto, se recomienda que esta clase de denuncias se tramiten por una comisión ‘ad hoc‘ o por personas especialistas en la materia”.
Para Ana Gómez, no está claro que “las víctimas acaban mayoritariamente siendo despedidas. Muchas empresas se toman este tipo de denuncias muy en serio y acaban cesando al supuesto acosador, aun no teniendo certeza absoluta de su culpabilidad”.
“Hay que tener en cuenta también la dificultad de probar que el verdadero motivo del despido es una situación de acoso”, aclara.
“Sin embargo, cada vez vemos más pronunciamientos judiciales con perspectiva de género (entre ellos, STSJ de Navarra nº 258/2018, de 13 de septiembre) en los que se declara la nulidad del despido a trabajadora que han sufrido acoso previamente, por lo que podemos decir que, aunque pervivan casos irregulares, existen medios eficaces para evitar que se despida a las víctimas de situaciones de acoso”, explica.
Hay pocos casos en las empresas
Talmac Bel, socio responsable del área laboral en Fieldfisher Jausas, prepara un juicio sobre acoso el próximo mes de noviembre y conoce bien la problemática.
Sobre el protocolo destaca que “es una herramienta útil porque hay muchas empresas que no tienen protocolo de acoso, pero tampoco sexual o por razón de sexo, con lo cual se pone el foco sobre este procedimiento de instrucción útil y que las empresas deben seguir”.
Este jurista recuerda que “el protocolo hay que ponerlo en contexto que viene de la directiva Whistleblowing, es el tema de la denuncia interna. Muchas empresas están desarrollando canales de denuncia y ese es un tema importante porque hay que ordenarlo”.
A su juicio, “junto con el canal de ‘Compliance’ puede haber otro de recursos humanos, ahora las empresas tienen el reto de gestionar la denuncia interna en estos supuestos y otros parecidos. Se podría unificar el uso, pero hay que darse cuente que estos canales han ido surgiendo por necesidades”.
En este escenario, subraya, es importante que el trabajador sepa cómo dirigirse y utilizar dicho canal de denuncias. “En otras ocasiones, las empresas de tamaño medio no saben cómo gestionar las denuncias, cómo actuar o qué hacer. La guía que ahora comentamos parece útil en este sentido”.
Bel recuerda que este tipo de protocolos pueden utilizarse de forma fraudulenta, “puede ser una estrategia para impedir el despido. Habrá que documentarla bien para que esa denuncia tenga consecuencias disciplinarias para el acosador, de lo contrario podría ser denuncia falsa”.
En muchos casos, “la única prueba del acoso es el testimonio de la acosada. Esta circunstancia genera dificultades procesales y probatorias, pero creo que las empresas están muy sensibilizadas”.
Desde su punto de vista, cree que este tipo de conductas se dan muy poco porque la cultura en los centros de trabajo ha evolucionado. Se van con menos frecuencia.
Talmac Bel, socio responsable del área laboral de Fieldfisher Jausas.
También aclara que en caso de duda, por razones de reputación la empresa se posiciona sobre este tipo de conductas y ante la duda las compañías prefieren despedir al potencial acosador.
Sobre la estadística del Instituto de las Mujeres, “hay que darse cuenta que todo lo relacionado con el acoso se ha incrementado de forma notable, se ha ampliado mucho su definición, donde se habla también de insinuación como forma de acoso sexual”.
Sobre los 30 días indica que puede ser un plazo razonable para resolverlo. «Suelen ser instrucciones muy sencillas, hay muy pocos testigos, los hechos están ahí y se trata de entrevistar a cinco o seis personas».
Este jurista nos recuerda que “el acoso sexual o laboral es una falta de grave y puede justificar el despido. El problema es la prueba y la víctima tendría derecho a una compensación por vulneración de derechos fundamentales y daños morales”.
Difícil de identificar el acoso sexual
Para Eva Blázquez, profesora titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y exviceconsejera de Empleo de la Comunidad de Madrid, señala que “si las conductas de acoso sexual son difíciles de identificar, aún lo son más las de acoso por razón de sexo. Es muy complicado encontrar el justo medio en su descripción, de forma que se concreten lo suficiente, pero no tanto que impida que sirvan como ejemplo”.
“Respecto al acoso sexual, en este instrumento se definen como tales las conductas como supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados; o bromas o comentarios sobre la apariencia sexual”, aclara.
A su juicio, “lo difícil será calificar por ejemplo cuando los flirteos son ofensivos o cuando los contactos por redes sociales son indeseados. Esta es la verdadera dificultad”.
Blázquez aclara que “en este documento se califican de actuaciones de acoso por razón de sexo, por ejemplo, juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades; poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona; o no asignar tarea alguna o asignar tareas sin sentido o degradantes”.
A su juicio, se definen “siempre que consistan en una conducta de hostigamiento (conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre); se atente a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta como tal; que no se trate de un hecho aislado; siempre que el motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser mujeres o por circunstancias que biológicamente solo les pueden afectar a ellas”.
Para esta experta, “se valora positivamente que se publiquen modelos, pero siempre teniendo en cuenta que el acercamiento a las situaciones reales habrá de hacerse en los protocolos en la empresa. Es necesario la precisión de las conductas que se entienden como punibles a los efectos de favorecer su identificación”.
Eva Blázquez, profesora Titular Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y exviceconsejera de Economía de la Comunidad de Madrid.
A su juicio, “las empresas a las que la ley les impone la obligación de tener un plan de igualdad sí lo tienen, dado que el protocolo es un elemento preceptivo del propio diagnóstico previo a los planes (la prevención del acoso sexual y por razón de sexo) y también se regula como contenido mínimo de estos”.
«Teniendo en cuenta que desde abril de 2022 será obligatorio tener un plan de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores (por el momento lo es para las de menos de 150) cada vez se extiende más la obligación de desarrollar protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en las empresas”, advierte.
“Para las más pequeñas es muy adecuado tener modelos que poder implantar fácilmente. Otra cuestión distinta es el contenido y efectividad de dichos protocolos, que seguramente no es el preciso, sobre todo teniendo en cuenta el dato que se aporta sobre la realidad de este problema”, afirma.
Desde su punto de vista, “el procedimiento que seguir es fundamental: la independencia del personal que valora la conducta, la inmediatez de la valoración, la decisión de medidas cautelares, que en ningún caso pueden penalizar a la presunta víctima, y, sobre todo, la aplicación de la protección de la intimidad y de los datos personales de las partes implicadas».
“En todo caso, el despido es una sanción para quienes acosan y no para las víctimas y hay que tomar medidas adecuadas en la empresa para que así sea”, comenta.
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