Carlos de la Torre, 'of counsel' de Baker Mckenzie y vicepresidente de Adirelab, desgrana las claves de esta reforma laboral. Sobre estas líneas, Gerardo Cuerva, presidente de la patronal CEPYME y vicepresidente de CEOE, Pepe Álvarez, secretario general de UGT, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, Antonio Garamendi, presidente de CEOE, y Unai Soto, secretario general de CCOO. Foto: EP.
Ocho cuestiones clave para entender la reforma laboral acordada por Gobierno, patronal y sindicatos
La temporalidad y la reducción del paro juvenil, ejes de este nuevo acuerdo tras nueve meses de negociaciones
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24/12/2021 01:00
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Actualizado: 24/12/2021 16:30
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El acuerdo al que llegaban en la tarde de este jueves Gobierno, sindicatos y patronal, tras nueve meses de negociaciones para impulsar la reforma laboral, establece como elementos centrales recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en asuntos clave como los salarios y las jornadas.
Al mismo tiempo pone fin al límite de un año de la ultraactividad de los convenios colectivos y fija que el convenio de aplicación a los trabajadores de una subcontrata será el del sector de la actividad que desempeñan.
Además, para atajar el problema de la temporalidad, establece la presunción del contrato indefinido y limita tanto la modalidad como la extensión de los contratos temporales.
Desde CEOE y CEPYME se insiste en que el acuerdo consolida el modelo laboral actual, que ha permitido incrementar la productividad de las empresas, asegurar su competitividad y contribuir al crecimiento del empleo.
En concreto, el acuerdo mantiene intactos los mecanismos de flexibilidad interna que garantizan la adaptabilidad de las empresas a las circunstancias, asegura la libertad de empresa y la seguridad jurídica y contribuye a la paz social.
Por su parte, el Comité Confederal de la Unión de Trabajadoras y Trabajadores ha ratificado, por unanimidad, el acuerdo presentado por la Comisión Ejecutiva Confederal (CEC) sobre la reforma laboral negociada con el Gobierno y los interlocutores sociales.
Para esta entidad es un acuerdo muy positivo para el mercado laboral de nuestro país. Es el primero en democracia en sumar derechos, no recortarlos, y que consigue tres objetivos fundamentales: la recuperación de la negociación colectiva, la lucha contra la temporalidad y avanzar en la estabilidad en el empleo.
Por su parte, Unai Sordo, secretario general de CCOO, señala que «hemos llegado a un acuerdo que ahora sí hace que recuperemos y que ganemos derechos».
El secretario general ha explicado que los contratos temporales van a ser de mucha menos duración a la que existía hasta el momento, pero también que se recupera el poder de negociar en la negociación colectiva, así como que desaparece el fin de la ultraactividad y se añaden medidas alternativas a los despidos.
Con Carlos de la Torre, ‘of counsel’ de Baker Mckenzie y vicepresidente de Adirelab, desgranamos las claves de esta reforma laboral, sobre algunas cuestiones que le planteamos.
1. ¿Cuál es el mensaje que se lanza a Bruselas con esta reforma?
Desde su punto de vista, es un acuerdo equilibrado tras seis borradores. “Para conseguir el acuerdo a nivel tripartito ha habido de desandar por parte del Gobierno algunas iniciativas que tenían”.
Para este experto, “este acuerdo lanza un mensaje muy potente a Bruselas y la sociedad y al mundo empresarial. Es una reforma acordada y previsiblemente más eficaz”.
En su opinión, el acuerdo alcanzado “es más modernización de las relaciones laborales que contrarreforma y derogación del 2012. Hay tres elementos claves: la primera sobre contratos temporales, una segunda sobre negociación colectiva y ultraactividad y una tercera sobre ERTES Y el Sistema Red”.
A su juicio, “este último borrador no deja de recuperar algunas cuestiones para la CEOE”.
2. ¿Qué cambios se producen a nivel de contratación temporal?
A nivel de contratación temporal, De la Torre indica que “se ha eliminado los porcentajes máximos de temporalidad que existía y lo más importante una cláusula vinculada a la nulidad automática en fraude de ley, lo que habría sido una contingencia económica a las empresas porque tendrían que abonar salarios de tramitación y cotizaciones si se declarase dicha nulidad”.
A partir de ahí, “los sindicatos han consolidado lo que ya tenían y es que el Supremo en su momento señaló que los contratos de servicios y obra determinada no podrían estar vinculados a contratas y que esos deberían ser indefinidos. Una situación otorgada por el Supremo que ahora se eleva a norma”.
Al mismo tiempo, otra conquista sindical tiene que ver con “en caso de inspecciones laborales, las actas de infracción por el incumplimiento del artículo 7.2 son una por cada trabajador que esté afectado por un contrato fraudulento. Eso es novedoso y relevante”.
De la Torre señala que “las empresas aquí han ganado lo referente a contratos ocasionales para necesidades previsibles. Les permite cierto margen de flexibilidad para contratos de 90 días en un periodo de un año y les da cierto confort”.
En este escenario, los contratos de obra, clásicos y de interinidad no serán posibles, a salvo de la disposición transitoria que mantienen los que están en vigor hasta su fecha de vencimiento.
“Ahora los contratos temporales serán por causa productiva, por circunstancias a situaciones ocasiones e imprevisibles o contratos organizativos para la sustitución de trabajadores”.
Para este experto, “es una causalidad nueva, por lo que tendrá que comprobar la certeza y validez de las causas por inspecciones laborales. Aquí no puede entrar ni el algoritmo ni la inteligencia artificial, por lo tanto habrá que ver si realmente hay una reducción notable de la tasa de temporalidad”, advierte.
3. ¿Qué modificaciones hay sobre ultraactividad y negociación colectiva?
Para este jurista “tampoco hay vencedores ni vencidos, los sindicatos mantienen la ultraactividad con los mismos textos que venían en los últimos borradores. Ahora los textos hablan de un año de ultraactividad y pasado ese año hay que ir a los procedimientos de mediación, arbitraje, pero es una ultraactividad indefinida».
Sin embargo, considera que la CEOE “recupera algo de terreno en la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, salvo en los salarios”.
En su opinión, “los sindicatos ganan la centralidad de los convenios sectoriales en salarios y las empresas ganan porque mantienen la prioridad aplicativa respecto a materias que ya las tenían en el 2012”.
4. ¿Cómo queda la nueva redacción de los ERTES?
En el tercer pilar, sobre la nueva redacción de los ERTE, al parecer CEOE y sindicatos están contentos por incorporar en los futuros ERTE novedades que permitiesen incentivos públicos y exoneración de cotizaciones en situaciones coyunturales o bien vinculadas a situaciones de crisis.
“A este respecto, se crea el nuevo mecanismo RED que parece bastante potente, tiene dos modalidades, la cíclica por coyuntura macroeconómica con una duración máxima de un año y el mecanismo de la modalidad sectorial, por sectores que tiene una duración de un año, pero admite dos prórrogas de seis meses”.
Ambas opciones permiten a las empresas las solicitudes de reducción de jornada y suspensión de contratos de forma incentivada, “desde la prestación de desempleo de trabajadores adscritos a esas medidas, exoneración de cotizaciones y programas bonificados de recualificación de trabajadores».
Desde su punto de vista, este mecanismo RED es complejo y muy intervenido “primero por el Consejo de Ministros y luego por la autorización administrativa del Ministerio pero no deja de que hay ahí fondos públicos. Es interesante para cambio de modelos productivos y transiciones de empleo entre empresas y sectores. Habrá que ver como funciona la operativa».
5. ¿Qué delegaciones hace el legislador a la negociación colectiva?
Otra cuestión que resalta este jurista es que “hay que dar autonomía a los convenios colectivos para que intervengan completando la normativa del legislador”.
Así hay llamadas para que intervengan en procedimientos “sobre contratos formativos, en los controles de los umbrales limite de la temporalidad de los sectores o el tema de complementar la categoría de fijos discontinuos”.
6. ¿Cuáles son los temas que no se han tocado en la reforma?
Por un lado, flexibilidad interna, sobre las cuestiones que se dejan al margen de esta reforma laboral, Carlos de la Torre señala que “las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o flexibilidad interna, que pidió la CEOE se ha vuelto a la casilla de salida. No hay nuevo texto”.
En esta situación este jurista señala que “las empresas pueden estar tranquilas pueden utilizar el texto actual del articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores sin ninguna modificación”.
Por otro lado, en la subcontratación tampoco hay demasiados cambios, “se han caído los textos de los últimos borradores. Solo hay algunas cuestiones sobre el convenio colectivo aplicable que será ahora el de la actividad ejecutada en la contrata».
7. ¿Cómo va a cambiar el mercado laboral con esta reforma?
Para este jurista, “no hay cambios importantes. Pero parece claro que hay patologías que se pueden resolver, como las empresas de servicio o la aplicación de los convenios en materia salarial por debajo de los convenios del sector. Eso se resuelve”.
Al mismo tiempo, «hay que ver cómo evoluciona los dos grandes temas. Si vamos a poder reducir el 25% de los contratos temporales y el paro juvenil, por la implementación de los contratos formativos antes descritos”.
Para este experto, el modelo actual dual de contrato indefinido y temporal general desigualdades en el mercado “es previsible que habrá que esperar uno o dos años para ver los resultados de estos ajustes, no hay tantos cambios significativos”.
Habrá que ver cómo funcionan las inspecciones laborales, el algoritmo del ministerio y cómo funciona el control de la nueva causalidad.
A su juicio, “la temporalidad bajará en un año, no de forma abrupta. Habrá que ver como se valora el nuevo contrato fijo de obra y como impacta en las estadísticas. Es una solución innovadora pero algo artificial. Es un contrato indefinido que acabada la obra supone la recolocación del trabajador en otra obra.
8. ¿Cuándo entrará en vigor esta reforma laboral?
En su opinión, “esta entrada en vigor será de inmediato. Tras el Consejo de Ministros el decreto ley entrará en vigor tras su publicación en el BOE aunque hay podría haber especialidades vinculadas a temas técnicos sobre contratos firmados de anterioridad o fijos de obra o contratos formativos vigentes, pero la idea es que entre en vigor cuanto antes”.
“Las empresas tendrán que adaptarse a los nuevos textos. Donde más adaptación será en los contratos temporales. Ahora las empresas están aconstumbradas a una dinámica distinta de años. Hay que ver si los nuevos contratos con la nueva causalidad encajan con las nuevas prácticas”, aclara.
Este experto recuerda que “Bruselas, insistía en dos temas, uno en la contratación temporal para reducir la tasa de temporalidad y un segundo la reforma de los contratos formativos para reducir el paro juvenil. Los dos objetivos están cumplidos con los textos que se entregan a la UE”.
Para este jurista, “los contratos formativos, hay cambios importantes. Hay dos contratos nuevos, el contrato de formación y alternancia con bastante flexibilidad de quien puede suscribirlo. Permite ese trabajo retribuido mientras se adquiere una práctica profesional en los niveles de estudio”.
“El contrato vinculado a las prácticas profesionales, también con unos niveles de estudios previos y una duración no inferior a seis meses sin exceder a un año. Esta razonablemente bien”.
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