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¿Puede considerarse acoso laboral la falta de ocupación efectiva o consentida por el empresario?

África Granados
¿Puede considerarse acoso laboral la falta de ocupación efectiva o consentida por el empresario?
Para que que la falta de ocupación efectiva sea considerada como acoso laboral debe existir una intencionalidad directa e imputable al empresario, según África Granados, de LABE Abogados.
09/6/2022 06:47
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Actualizado: 09/6/2022 01:41
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El acoso laboral o «mobbing» es un concepto jurídico que ha venido definiéndose en virtud de la jurisprudencia y doctrina jurídica.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral como “acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”. 

En este sentido, ha existido una evolución del concepto de acoso laboral, el cual permite encuadrar diversas conductas, y las que cada vez se caracterizan en menor medida por una violencia evidente.

A estos efectos, la violencia física o verbal, en un primer momento, fue un elemento clave para determinar el concepto de acoso laboral, no obstante actualmente, la sociedad ha visto normalizadas situaciones de acoso en el trabajo las cuales ya no están tan protagonizadas por ese tipo de violencia, sino por actuaciones mucho más sutiles.

TIPOS DE ACOSO

Existen varios tipos de acoso en el trabajo, entre los que se encuentra el acoso vertical ascendente, acoso vertical descendente (o «bossing»), acoso horizontal, síndrome de estar quemado o «burnout», acoso sexual o violencia física.

El acoso vertical ascendente tiene lugar cuando el jefe es hostigado por su personal a cargo; en sentido contrario, el acoso vertical descendente o bossing es cuando un jefe ejerce acoso laboral contra alguno de sus subordinados.

Por otro lado, el acoso horizontal es cuando un trabajador acosa a compañeros de su mismo nivel dentro de la estructura jerárquica de la empresa.

No obstante, en este artículo, nos vamos a centrar en un tipo de acoso que en un principio, no se caracteriza por conductas activas por parte del acosador, sino más bien por sus conductas omisivas.

Un claro ejemplo de ello es la falta de ocupación efectiva por parte del trabajador realizada, o en su caso, consentida por el empresario, cuyo resultado final será, inevitablemente, causar el síndrome de «burnout» al trabajador.

Según el propio Tribunal Constitucional (sentencia de la Sala Primera, número 56/2019, de 6 de mayo), la marginación de un empleado no dotándole de ocupación efectiva es acoso laboral, aunque se produzca sin violencia.

En virtud de la normativa actual, la ocupación efectiva es un derecho del trabajador. Por tanto, al tratarse de un derecho del trabajador, debe considerarse en este sentido, una obligación por parte del empresario.

«La marginación de un empleado no dotándole de ocupación efectiva es acoso laboral», según el Tribunal Constitucional

Para que que la falta de ocupación efectiva sea considerada como acoso laboral debe existir una intencionalidad directa e imputable al empresario, lo cual supondrá un menoscabo en la integridad moral del trabajador, afectando así a su dignidad reconocida en el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores.

Este mismo criterio es el que sigue la Inspección de Trabajo en su Criterio Técnico 69/2009, en el que tipifica como acoso moral por abuso de actividad dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique”, así como “ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo”.

Ante esta situación, el trabajador tiene dos opciones de cara a la empresa.

En primer lugar, solicitar la restitución del derecho a una ocupación efectiva.

En segundo lugar, puede solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

En este último caso, tendrá la posibilidad de solicitar una indemnización equivalente a la de despido improcedente (esta será de 33 días por año de servicio, por los días de trabajo desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de despido, hasta un máximo de 24 mensualidades, y de 45 días por año de servicio hasta la fecha mencionada, hasta un máximo de 42 mensualidades). 

En suma, deberá atenderse al caso concreto para determinar la existencia de acoso laboral ocasionado por la falta de ocupación efectiva.

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