La desconexión digital como derecho y como elemento de cultura corporativa en el ámbito de la empresa

La utilización de dispositivos electrónicos es habitual en el entorno laboral.

Este tipo de tecnología permite una conectividad permanente del trabajador.

Esta posibilidad de conectividad constante hace difícil la desconexión de los trabajadores, dificultando la recuperación tanto física como mental pues se produce una prolongación de la jornada laboral y la interrupción de los descansos.

La posibilidad de conectividad permanente no debe ir aparejada a la disponibilidad permanente por parte de todos los trabajadores y empleados.

La inadecuada gestión de las tecnologías de la información y comunicación (TIC’s) en el entorno empresarial, esta difuminando y dificultando el establecimiento de unos límites que sean suficientemente clarificadores en la frontera entre el tiempo de carácter profesional, y aquel cuya naturaleza es personal o privado.

Este hecho pone de manifiesto una consecuencia a tener en consideración: el aumento de la carga de trabajo, y al mismo tiempo, la interrupción de los periodos de descanso, que debilitan la salud mental de muchos trabajadores y empleados.

Como ejemplo de ello, cabe indicar que la primera causa de muerte por accidente laboral está constituida por los infartos y los derrames cerebrales, patologías relacionadas con la existencia de riesgos psicosociales en los entornos de trabajo.

Al hilo de ello, el derecho a la desconexión digital se define como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación -ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etc.- durante sus períodos de descanso y vacaciones y a no contestar a las llamadas, mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas, o cualquier otro tipo de comunicación digital- a fin de garantizar el respeto de dicho tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, es decir, durante todo el tiempo que no sea de trabajo, conforme a la definición de la Directiva 2003/88/CE, así como de sus derechos a la intimidad personal y familiar. 

La regulación del derecho a la desconexión digital en el ámbito de la empresa se ha producido en España por primera vez, a semejanza del modelo regulatorio francés en la materia, la cual no define el contenido de este derecho, y tampoco le atribuye unas garantías concretas para su eficacia, y consecuentemente con ello, puede afirmarse que el mismo queda limitado a la posibilidad de que el empleado no tenga porqué responder a los mensajes vinculados a su puesto de trabajo fuera del horario que comprende su jornada laboral.

Por tanto, dicho derecho podría representar la facultad que tiene el trabajador de apagar y desconectar los dispositivos tecnológicos vinculados a su actividad laboral, una vez que su jornada laboral se encuentre terminada, si bien existen excepciones a esta situación, en función de la disponibilidad que haya sido pactada entre la empresa y el propio trabajador a dichos efectos.

Evidentemente, cuando expresamente dentro del ámbito empresarial se suscriben acuerdos de disponibilidad, o, se producen situaciones de urgencia y/o de emergencia, los mismos constituyen claros ejemplos donde el trabajador debe estar conectado a dichos dispositivos, sin perjuicio de lo que se pueda pactar expresamente con relación al régimen retributivo derivado de dicho periodo de disponibilidad.

OBJETIVOS DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN

Debe tenerse presente, que el derecho a la desconexión digital se creó para adaptar los derechos de los trabajadores a la nueva realidad de la era digital con el objetivo de garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones, fuera del tiempo de trabajo legal, así como la intimidad personal y familiar de los trabajadores.

De esta manera se protege a los trabajadores de las intrusiones de la empresa en el horario dedicado a fines particulares o familiares.

También es una medida de prevención de riesgos laborales, para frenar la sobrecarga mental que puede conllevar la falta de la desconexión del trabajo.

Como antes se indicó, la hiper conectividad, es decir, estar siempre pendiente y preocupado por el trabajo, puede conducir al estrés y la ansiedad.

De ello se derivaba, tal como se deduce implícitamente por parte del legislador, que una mejor administración del tiempo conduce a mayor motivación de los trabajadores y mejores resultados en cuanto a productividad y rendimiento, y ello lleva además a la necesidad de gestionar adecuadamente la relación que surge entre el uso de la tecnología, y el desarrollo de la actividad laboral.

Consecuentemente con este planteamiento, corresponde al empresario ser el encargado de garantizar ese derecho de los trabajadores.

Y, es necesario para ello establecer una política o normativa de carácter interna, en la que se tiene que definir las peculiaridades y las modalidades del ejercicio de dicha desconexión digital.

Las propias circunstancias de este derecho determinan, por ejemplo, que el empresario no pueda despedir a trabajadores, cuando los mismos no contesten a las comunicaciones fuera de su horario laboral, y ello trae como lógica consecuencia, la necesidad de establecer y definir los horarios de trabajo, y utilizar un sistema de control horario, tal como establece la ley.

En España el reconocimiento de dicho derecho se ha producido de manera efectiva con la aprobación y entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que adaptaba el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, al modelo jurídico representado por el derecho local español. 

En este sentido, el artículo 88 de la citada Ley Orgánica se reconoce el derecho a la desconexión digital específicamente en el ámbito laboral, por el cual todos «los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar».

Para ello, «el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática».

Del mismo modo, se debe tener en consideración lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, donde se determina que dichos trabajadores «… tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales»”, así como lo indicado en el artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio reguladora del trabajo a distancia, en la que se hace especial hincapié en la existencia del deber empresarial de garantizar la desconexión, que conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada, y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

Hoy en día, puede afirmarse que la normativa existente al respecto se limita a consagrar y reconocer este derecho a la desconexión digital, sin profundizar de manera efectiva en su contenido, ni tampoco aportando alguna descripción específica de su alcance, que permita a una organización regularlo de manera exhaustiva.

DEBER EMPRESARIAL DE GARANTIZAR LA DESCONEXIÓN DIGITAL

En este sentido, el deber empresarial de garantizar la desconexión digital de conformidad con el citado artículo 88 Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD), puede y debe concretarse fundamentalmente en diversos aspectos determinantes de su propia naturaleza jurídica y la función que el mismo está llamado a desempeñar, entre los que cabe distinguir aquellos aspectos que se citan seguidamente:

a). El ejercicio efectivo de la limitación del uso de los medios tecnológicos en el ámbito laboral, equivalente a la duración máxima de la jornada, la cual debe encontrarse fijada de modo normativo por parte de la Empresa, o de manera alternativa a través de un convenio colectivo, mediante el que se regule de manera efectiva la existencia de dicha desconexión.

b). La elaboración de una política interna que debe estar comprendida dentro del Modelo de Cumplimiento Normativo de la empresa, que cuente con el consenso de la representación legal de las personas trabajadoras, mediante el que se debe definir el modo y la forma en el que dicha desconexión se va a llevar de manera efectiva a cabo, determinándose principalmente las garantías que se van a establecer a los efectos de poder garantizar de manera eficiente la posibilidad de su ejercicio.

c). La realización de actividades dirigidas a la formación y la sensibilización del personal y directivos de la empresa, con relación a un uso razonable de las herramientas tecnológicas, que posibilite el ejercicio de este derecho, y al mismo tiempo, reduzca o limite la existencia del riesgo de la llamada “fatiga informática”.

d). La existencia de una organización adecuada de la jornada laboral de forma que sea compatible con la garantía del descanso en base al registro horario, y que, al mismo tiempo, garantice: (i) el derecho a la intimidad personal y familiar; (ii) la conciliación de la vida profesional con la personal; (iii) el derecho a la salud, en su conexión con el derecho a la prevención de riesgos laborales; y, (iv) el derecho al descanso; derechos, que por otra parte, ya se encuentran suficientemente reconocidos en el ámbito del ordenamiento jurídico español.

Consecuentemente con ello, el ejercicio de este derecho lleva consigo fundamentalmente, que en tiempo «de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales ^(I)«.

En este orden de cosas, por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no obstante, va más allá, y ve punible el mero envío de una comunicación digital si no hay una instrucción expresa de que no hay obligación de responder fuera de la jornada laboral.

Al hilo de ello, debe recordarse que según el artículo 7. 5º de la Ley de infracciones en el orden social, se establece como infracción grave: “la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, jornada nocturna, horas extraordinarias, horas extras, descansos, vacaciones, permisos, registro de horas y, en general, el tiempo de trabajo».

Complementariamente a ello, el artículo 40.1.b) de la misma norma legal establece en este ámbito, una tipología de sanciones que comprende la correspondiente multa entre las cuantías de 626 y 6.250 euros.

SANCIONES PARA LOS CASOS MÁS GRAVES

En los casos más graves, en los que la comisión de esta infracción sea reiterada, la sanción puede ser muy grave con multas que van desde los 6.251 euros a los 187.215 euros.

La desconexión digital, tal como se deduce de la normativa citada, constituye básicamente un derecho, pero también representa un elemento importante de la cultura organizativa empresarial, que debe presidir el funcionamiento de cualquier empresa, entendida la misma como: el conjunto de normas, valores, creencias, coordenadas de actuación, pensamiento y sentimiento que comparten los miembros de una empresa, que va más allá de la existencia de cualquier norma escrita, y que implica que la misma se encuentre íntimamente vinculada a los hábitos, pero también a las actitudes de todas las personas que la integran, abarcando con ello, tanto a los directivos de la misma, como a los empleados, trabajadores y cualquier otra persona que formen parte de la misma.

En este sentido, debe indicarse que en el ámbito de la desconexión digital no sólo tiene trascendencia el hecho de que la empresa cuente de manera efectiva con una política donde expresamente se regule dicho derecho, sino que para que la misma sea verdaderamente eficaz y eficiente, se necesita un compromiso personal de todos y cada una de las personas sometidas al modelo de cumplimiento normativo, con independencia de su nivel jerárquico y de las competencias que tenga asignadas por la organización, donde exista una clara conciencia de la necesidad de limitar y reducir desde la perspectiva de la imprescindibilidad de su realización, el uso de medios tecnológicos de comunicación fuera del horario de la jornada laboral, a los efectos de preservar los derechos, que legítimamente corresponden a cada persona que integra la estructura de la empresa.

La vinculación entre la desconexión digital, con una determinada cultura empresarial constituye en este ámbito un factor o condicionante de primera importancia.

CONDICIONANTES QUE DETERMINAN SU ALCANCE

A la hora de definir el significado de una determinada cultura empresarial, deben ser tenidos en consideración un conjunto de condicionantes o elementos, que determinan de manera real su alcance y su contenido, y que son los que se indican a continuación:

a). Las creencias.

Las creencias son todos aquellos elementos empresariales que sirven de guía para sus trabajadores a la hora de comportarse.

Aquí deben ser incluidas, las ideas sobre la situación del negocio, de su procedencia, su misión y, sobre todo, sus objetivos de futuro.

b). Los valores.

El cuerpo de valores es la consideración compartida por los trabajadores sobre qué es y qué no es deseable para la empresa.

Por tanto, se hace referencia a aquellos elementos de carácter abstracto, tal y como pueden ser: la tolerancia, el respeto o la igualdad.

c). La ideología.

Es la suma de las creencias y los valores, y no posee otro alcance diferente.

d). Los símbolos. 

Si bien ya se ha comprendido qué es la cultura empresarial, se entenderá, por tanto, que, para llevarla a cabo, hace falta una figura ejemplar a la que seguir.

«Los símbolos son precisamente esto, son modelos de comportamiento que han de ser el modelo a seguir para el resto de los trabajadores.

En este sentido, si la dirección de la empresa y los que ejerzan cualquier clase de responsabilidad dentro de la misma, se abstienen de llevar a cabo comunicaciones fuera de los límites de la jornada laboral, dicho ejemplo, es fácilmente asumible e imitable por el colectivo de trabajadores y empleados, creándose una cultura de respeto a los valores que dicha desconexión digital lleva consigo.

e). Las comunicaciones.

Los canales a través de los que se comunican los directivos, responsables, los empleados y los trabajadores dentro de la empresa constituyen un punto vital para la cultura empresarial, ya que es la red en la que la misma se sustenta de manera efectiva.

f). Los mitos.

Obviamente, toda empresa tiene sus propias leyendas, historias y también las anécdotas que se refieren a hechos importantes del pasado. 

A la hora de definir qué es la cultura empresarial, y de ponerla en la práctica, es interesante poner en relevancia el tipo de éxitos conseguidos. 

Muchos de los mitos, naturalmente, se refieren a los fundadores originales y las bases que asentaron.

g). Los rituales.

Los momentos clave de todo negocio están punteados por actividades programadas o rituales, que ayudan a que los valores de la cultura de empresa se asienten entre los trabajadores.

En este sentido, debe traerse a colación los ritos de bienvenida de nuevos empleados, y los mensajes que se les hacen llegar en este sentido, donde si de entrada entienden y comprenden, que el respeto a este derecho constituye un pilar básico de la convivencia y del desarrollo de la actividad empresarial, es mucho más probable, que sobre la base de dicha inercia, se abstengan de llevar a cabo comunicaciones fuera del límite de la jornada de trabajo, porque ello constituye una actuación habitual y propia de las normas de la empresa.

Todos estos elementos de cualquier cultura empresarial deben dirigirse, precisamente, a que la desconexión digital es un verdadero y auténtico derecho de todos: de los directivos, pero también del colectivo de empleados y trabajadores, pero el mismo solo se puede construir para que de manera real represente y constituya un actuar colectivo, si tanto los directivos como los empleados dan muestra efectiva de su respeto, absteniéndose voluntariamente de utilizar medios de comunicación de carácter tecnológico fuera de lo constituye el horario de la jornada laboral.

Ello exige saber discriminar lo que es urgente y necesario, de aquello que es prescindible, de aquellas cuestiones que no admiten demora en la defensa de los intereses empresariales y/o personales en juego, de aquello que puede esperar sin consecuencia reales y efectivas a la mañana siguiente, y todo ello, sin comprometer de manera grave la actividad de la empresa, pero siendo conscientes, en todo caso, que tales comunicaciones extemporáneas causan un enorme perjuicio a los derechos individuales de cada una de las personas que integran la actividad económica en el seno de una empresa.

Por tanto, puede concluirse, que la existencia de dicho derecho es hoy por hoy innegable, pero para que el mismo sea verdaderamente efectivo, debe estar acompañado por una cultura empresarial basada en la formación, donde se asuma de manera colectiva, la necesidad de limitar dichas comunicaciones sobre la base de los nuevos elementos tecnológicos en los términos indicados, y en la necesidad de proceder a respetar y defender los derechos e intereses legítimos de todas las personas comprometidas con la actividad de la empresa.

[i] En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid número 549/2021 de 9 de junio de 2021.

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