La llegada de la Ley de Transparencia Salarial supone un nuevo "desafío" para los bufetes de abogados a la hora de retener talento. Foto: Confilegal
Ley de Transparencia Salarial: un desafío que podría aumentar la competitividad entre los despachos
|
27/12/2024 05:00
|
Actualizado: 28/12/2024 00:34
|
La Comisión Europea establecía recientemente la obligación a las mercantiles de publicar el rango salarial de sus trabajadores; una obligación que, en España, se traduce en la Ley de Transparencia Salarial. Una normativa que supone un reto dentro de los despachos de abogados. Y es que, a pesar de que pueda ser una «herramienta valiosa para promover la equidad», también podría aumentar la competitividad entre los bufetes. No en los tribunales, sino en la complicada tarea de retener el talento.
7 de junio de 2026. Esa es la fecha límite para aplicar la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo. Una norma que busca asegurar la igualdad de retribuciones entre hombres y mujeres. Es decir, acabar con la brecha salarial dentro de las empresas.
Normativa que, en menos de dos años, también deberán aplicar los bufetes de abogados. Una cuestión que podría suponer un fuerte desafío para los despachos. Y es que el baremo salarial se podría convertir en un nuevo elemento de competitividad entre los distintos despachos. E, igualmente, sembrar tensiones entre los compañeros de profesión.
Una realidad que ya está en el punto de mira de muchos despachos de abogados. Ello, afrontando la nueva normativa con intención de que sea un nuevo «refuerzo» en las políticas de recursos humanos, pero con cautela.
Mila González, directora de la oficina de Madrid de IurisTalent
«La Directiva (UE) 2023/970 nos deja dos grandes novedades que afectan a los despachos de abogados y asesoría jurídicas», asegura, en este sentido, Mila González, directora de la oficina de Madrid de IurisTalent.
«Una, primera, relacionada con el proceso de selección: ahora, los candidatos a ingresar en un despacho o asesoría jurídica deberán contar con información clara y objetiva sobre la retribución o la banda retributiva que le será de aplicación. Este tema no es baladí, siendo que el componente económico sigue teniendo una importancia notable en los movimientos que se acometen el mundo de la abogacía española», destaca.
Por otro lado, como segunda novedad, se encuentra «que los despachos y asesorías jurídicas tendrán que poner a disposición de sus trabajadores los criterios que se utilizan para determinar la retribución, los niveles y la progresión retributivo».
«Este ejercicio de transparencia supondrá una gran revolución y un reto doble para los despachos y asesoría jurídicas: de un lado, tendrán que implementar políticas internas para llevar a debido cumplimiento esta nueva exigencia (políticas que chocarán con total seguridad con el oscurantismo que este tema tiene, todavía aún y sobre todo, en los despachos de abogados); y , de otro, otorga a los abogados un nuevo elemento informativo nuclear a la hora de tener claro cuál es su progresión real en un despacho. Este punto, quizás, nos lleve a un incremento de los movimientos en los despachos de abogados».
María Castro, directora de organización en CCS Abogados
«La Directiva UE 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, está pendiente de transposición al derecho español, fijándose como límite el 7 de junio de 2026», recuerda, por su parte, María Castro, directora de organización en CCS Abogados.
Un principio de igualdad que, para la experta, «se materializa a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento que, en el sector legal o de la abogacía, supondrán importantes retos pues, en la gran mayoría de los casos, la remuneración de los letrados está compuesta en una parte importante por un variable ligado a la facturación, al desempeño y/o a la captación de clientes, lo que podrá dificultar la inclusión de estas retribuciones variables en las normas de transparencia salarial»
«No obstante, tal transparencia retributiva ayudará a reducir las brechas salariales de género que tan frecuentemente se manifiestan en las posiciones altas de las firmas legales, fomentará una mayor equidad en los procesos de promoción y distribución de bonos o incentivos y provocará que las promociones y la carrera profesional se base en criterios claros», destaca.
«En mi opinión, el gran reto se centrará en adaptar la Ley de Transparencia Salarial al contexto específico de la abogacía, con una regulación clara que considere las particularidades del sector legal, de modo que se pueda reflejar adecuadamente la complejidad de las estructuras salariales de los despachos para no generar malentendidos si los rangos salariales publicados no explican los factores que influyen en las diferencias», explica.
Y es que, en el competitivo mercado legal, «es sabido que la información sobre los rangos salariales podría llevar a los abogados a buscar mejores oportunidades en despachos que ofrezcan salarios más altos. No obstante, independientemente de esta “divulgación” de los rangos salariales contemplada en la Ley, la competitividad entre las firmas para atraer talento joven y no tan joven siempre ha existido, pero en la misma no solamente juega la remuneración, sino lo que podría denominarse “salario emocional” (flexibilidad, proyecto, crecimiento, ambiente laboral, etc., etc.) con el que juegan los despachos más pequeños para atraer todo aquel talento que no se siente exclusivamente llamado por una variable económica».
Cristina Santos, directora de Recursos Humanos en Gómez-Acebo & Pombo
«La Ley de Transparencia Salarial puede ser una herramienta valiosa para promover la equidad y la inclusión en los despachos de abogados y es una oportunidad para consolidar y reforzar una cultura de equidad dentro de las firmas», celebra la directora de Recursos Humanos en Gómez-Acebo & Pombo Cristina Santos, a Confilegal.
Sin embargo, para la experta, esta normativa «también nos va a generar importantes desafíos no sólo administrativos, al requerir una mayor formalización de procesos salariales, sino también a la hora de visibilizar disparidades que, aunque estén justificadas, pueden generar tensión dentro de la organización».
«Los despachos de abogados, como el resto de las organizaciones, no nos podemos permitir tratar a nuestros profesionales de forma igualitaria, entendiendo esto como dar a todos los mismo porque podría generar desmotivación. La personalización y el trato equitativo, basado en el desempeño y los logros conseguidos por cada uno, pueden ayudar a crear un ambiente de trabajo más productivo y retador. Por lo tanto, la implementación de la Ley de Transparencia Salarial no nos puede llevar a gestionar de manera idéntica a nuestros profesionales y tendremos que ser cuidadosos a la hora de ponerla en práctica», asegura.
Noticias Relacionadas:
