Los ingleses dicen “curiosity killed the cat”, que es lo mismo que decir que la “curiosidad nos mata”. Y pocas curiosidades son tan universales —y difíciles de contener— como la de saber cuánto ganan quienes trabajan a nuestro lado, porque, desde que nos incorporamos a la vida laboral, mentiría aquel que niegue que no le importa conocer cuánto perciben a fin de mes sus compañeros y superiores.
Esa curiosidad ha sido y será siempre inherente a cualquier persona, tanto por el lado práctico de saber si nos encontramos mejor o peor retribuidos que nuestros compañeros, como por el morbo que conlleva conocer información que no deberías saber.
Hasta ahora, los más curiosos trataban de conocer su situación en la empresa a través de sutiles preguntas a los compañeros de más confianza o mediante clandestinos intercambios de información con los colegas no tan allegados en las pausas del café.
Sin embargo, el arte de la recolecta encubierta de información “confidencial” perderá su sentido más práctico tras la entrada en vigor de la Directiva 2023/970 de transparencia retributiva.
Esta nueva Directiva trae consigo un abanico de nuevos derechos para las personas trabajadoras, así como de obligaciones para los empleadores, entre los que se encuentra la cuestión tratada en el presente artículo: las nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial.
Así es, a partir del 7 de junio, fecha en la que España (teóricamente) debería tener aprobada la ley de transposición de esta Directiva, comenzará un nuevo paradigma en el mercado laboral arrojando luz a un tema tan tabú en las empresas como son los sueldos.
Según establece la Directiva, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar a su empresa, en cualquier momento, la información sobre el salario promedio de los compañeros y compañeras que realicen “el mismo trabajo o un trabajo del mismo valor”, así como los diferentes niveles salariales, y todo ello desglosado por sexos.
Tras leer el párrafo anterior, estoy convencido de que a todos nos surge la misma duda: un mismo trabajo es igual a un mismo puesto; pero ¿qué se supone qué significa trabajo del mismo valor?
Este concepto se establece inicialmente en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (art. 157) y es desarrollado por la directiva, donde se recogen los cuatro criterios objetivos que se deberán utilizar para determinar si dos trabajos tienen el “mismo valor”. Estos criterios son las competencias ejercidas; el esfuerzo que hay que dedicar a ejecutar las tareas realizadas (tanto físico como mental); la responsabilidad que se soporta; y las condiciones de trabajo individuales de cada persona trabajadora.
«Según establece la Directiva, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar a su empresa, en cualquier momento, la información sobre el salario promedio de los compañeros y compañeras que realicen ‘el mismo trabajo o un trabajo del mismo valor’, así como los diferentes niveles salariales, y todo ello desglosado por sexos».
Así, se considerará trabajo de igual valor aquel que, tras la aplicación de los cuatro criterios objetivos expuestos, alcance una puntuación total equivalente, aunque difiera en la valoración concreta de cada uno de ellos.
Si bien es cierto que en España el Ministerio de Igualdad publicó una herramienta para “calcular” los trabajos de igual valor, los criterios objetivos a aplicar difieren de los establecidos por la UE, por lo que, para conocer la amplitud y los límites del “trabajo del mismo valor” tendremos que esperar hasta que nuestros tribunales tengan la oportunidad de conocer sobre la materia.
La empresa tiene 2 meses para responder
Una vez recibida la solicitud de información por parte de una persona trabajadora, la empresa tendrá 2 meses para responder a la misma con los datos requeridos.
En caso de no aportar la información detallada o directamente no atender a la petición, los trabajadores podrán requerir que ésta se envíe realmente o se complete, respectivamente, y pedir explicaciones respecto de las diferencias salariales entre sexos que pudieran existir.
La finalidad de esta nueva norma no es facilitar los cotilleos corporativos ni acentuar las batallas por las subidas salariales anuales, si no otro mucho más loable, como es la igualdad entre mujeres y hombres.
La Unión Europea, tras confirmar que los esfuerzos para reducir la brecha de género en la última década han tenido resultados mínimos (13% a la fecha) y visto que la razón principal de que lo anterior se perpetre es la falta de transparencia en los salarios, ha decido volcar la mesa de juego actual en el mercado laboral obligando a los empleadores a informar a los hombres y mujeres de Europa de lo que cobran sus compañeros de armas.
En este sentido, se pretende que las mujeres trabajadoras conozcan si hay diferencias salariales no justificadas en los criterios objetivos referidos que puedan deberse a una discriminación por sexo y que así puedan demandar a sus empresas por una vulneración de su derecho a la igualdad y no discriminación.
Antes de que salten todas las alarmas es esencial destacar que la directiva no se ha olvidado de la protección de datos.
Así, en caso de que se apreciara un riesgo real de que, a través de la entrega de la información de los salarios promedio, el salario de algún empleado o empleada identificable pudiera revelarse indirectamente, la empresa quedaría eximida de la obligación de la entrega de dicha información.
En definitiva, y como habréis podido concluir, la aplicación de esta nueva directiva muy probablemente traerá una cola de nuevas reclamaciones una vez se levante el velo de los salarios. No obstante, para tener cualquier certeza tendremos que esperar hasta la aprobación de la ley que transponga la Directiva, lo cual no se prevé en el horizonte próximo.
No obstante, de lo que sí que podemos estar seguros es de que las empresas tendrán que establecer canales de comunicación fluidos y eficientes para atender a los requerimientos de información y que tendrán que desglosar y estructurar, en base a los criterios objetivos expuestos, los salarios adjudicados a cada puesto e incluso a cada persona.
