Cinco años de aplicar un umbral del 50%. Cero negociación cuando se decidió subirlo al 80%. Y, pese a ello, ninguna infracción legal.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha absuelto a Signify Iberia S.L.U. –filial española del fabricante de iluminación, antiguo negocio de iluminación de Philips—, de todas las pretensiones formuladas por Comisiones Obreras de Industria en un conflicto colectivo que cuestionaba la legalidad de la nueva política de incentivos de ventas impuesta por la compañía para 2026.
El fallo, de 12 de marzo, considera que la empresa actuó dentro de los márgenes de su poder directivo y que no existía ninguna condición más beneficiosa consolidada que le obligara a transitar por el procedimiento de modificación sustancial regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Noventa y dos trabajadores repartidos entre Madrid, Barcelona, Valencia, Valladolid y Bilbao —comerciales de los canales OEM, Consumer y Canal Professional— son los directamente afectados por una decisión que, desde el 1 de enero de 2026, les exige alcanzar el 80% de sus objetivos individuales para cobrar un solo euro de incentivo. Antes bastaba con llegar al 50%.
Un fallo que incomoda al Fiscal
No es un detalle menor. El Ministerio Fiscal, representado en el juicio por Manuel Campoy Miñarro, solicitó expresamente la estimación de la demanda.
En su criterio, la medida empresarial vulneraba la libertad sindical de CCOO-Industria al haberse prescindido del cauce negocial.
La Sala, integrada por el presidente Ramón Gallo Llanos y los magistrados Francisco Javier Piñonosa Ros —ponente— y Juan Gil Plana, optó por una lectura distinta.
Radicalmente distinta.
La resolución —número 48/2026, procedimiento de Conflictos Colectivos 0000431/2025— se dictó apenas dos días después del juicio oral, celebrado el 10 de marzo. Velocidad inusual para un asunto con esta carga doctrinal.
La trampa del 50%
El sindicato construyó su demanda sobre un argumento aparentemente sólido.
En diciembre de 2019, Signify abrió un procedimiento formal de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo para homogeneizar los distintos sistemas de incentivos que convivían en la empresa.
Hubo periodo de consultas. Hubo acuerdo. Y desde entonces, durante cinco ejercicios consecutivos —2021, 2022, 2023, 2024 y 2025—, las políticas anuales de la compañía incluyeron ese umbral del 50% como punto de entrada al incentivo.
Para CCOO-Industria, esa reiteración era la prueba. Un derecho consolidado. Una condición más beneficiosa que la empresa no podía retirar sin volver a sentarse a negociar.
La Sala no lo ve así.
Y su argumento es quirúrgico: lo que se acordó en 2019 fue la armonización del sistema y la definición de los «aceleradores» aplicables a partir del 100% de consecución. No más.
Las actas del periodo de consultas no reflejan ningún pacto sobre el umbral mínimo como derecho adquirido.
El documento de «Armonización de la estructura salarial» tampoco lo recoge. Que la empresa haya utilizado el 50% durante varios años seguidos no convierte ese porcentaje en intocable, según el tribunal, si no hay norma o pacto expreso que lo fije con carácter permanente.
Un matiz que, bien mirado, lo cambia todo.
La doctrina que blindó a la empresa
Detrás del fallo hay una línea jurisprudencial del Tribunal Supremo que la Sala aplica sin fisuras.
Cuando la retribución variable la fija la propia empresa de forma unilateral y discrecional —sin anclaje en convenio colectivo ni en acuerdo expreso con los representantes de los trabajadores—, su modificación no requiere acudir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
No hay modificación sustancial. Hay ejercicio del poder de dirección. La sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 2023 (rec. 201/2021) es la referencia explícita que sustenta este razonamiento.
A ello se suma un elemento que la propia empresa había cuidado con esmero durante años: cada política anual de incentivos publicada en su intranet advertía, sin ambigüedad, que las retribuciones variables no generaban derechos adquiridos ni constituían condición más beneficiosa alguna.
Una cautela redaccional que, a la luz de este fallo, demostró su utilidad práctica.
La Sala añade además que no detectó ninguna de las patologías que sí ha corregido en otros asuntos: no hubo indeterminación de objetivos, ni ocultación de parámetros, ni fijación extemporánea de criterios.
El sistema fue comunicado en tiempo y forma. Y quienes no alcancen el umbral del 80% recibirán, en todo caso, la paga de productividad garantizada por convenio.
Sin libertad sindical vulnerada, sin indemnización
La pretensión más grave del sindicato era la de nulidad radical por vulneración de la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva e información y consulta, con amparo en los artículos 37.1 y 28.1 de la Constitución.
Una vía que, de prosperar, habría comportado la reposición inmediata de los trabajadores a sus condiciones anteriores y una indemnización de 7.500 euros por daños morales al sindicato.
No prosperó. Sin modificación sustancial, no hay obligación de negociar. Sin obligación de negociar, no hay vulneración de la libertad sindical. Y sin vulneración de derechos fundamentales, la indemnización cae por su propio peso.
Lo que este fallo dice a las empresas
La sentencia tiene una lectura de política empresarial que no conviene ignorar.
Las compañías que estructuran su retribución variable mediante políticas anuales unilaterales —con cláusulas que niegan expresamente la consolidación de derechos— quedan, según este criterio, en posición notablemente más sólida frente a impugnaciones sindicales.
La reiteración de un parámetro durante varios ejercicios no lo petrifica jurídicamente si el sistema fue diseñado, desde el principio, para ser revisable cada año.
Es una distinción fina, pero con consecuencias prácticas enormes para miles de trabajadores con retribución variable en España.
Una sentencia muy relevante
A juicio del abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «Estamos ante una sentencia tremendamente destacable dada la inercia que últimamente se estaba apreciando por nuestros tribunales a la hora de calificar como modificación sustancial de condiciones de trabajo el hecho de llevar a cabo determinados ajustes en las políticas de retribución variable por parte de las Compañías».
«Es una resolución que, siguiendo lo fijado por el artículo 26 del ET, recuerda que la retribución variable, es eso, variable y, por tanto, en el caso concreto, al gozar de carácter anual, no consolidable y ser fijada unilateralmente por la empresa dentro de su poder de dirección, no genera derecho estable alguno sin que el sistema previo hubiera generado un derecho a mantener un determinado umbral y, en consecuencia, pudiendo estos ser ajustados cada año», añade.
«Y ello, entre otras cuestiones, porque, por una parte cada año/ejercicio se advertía expresamente del carácter no consolidable de los incentivos/RV; por otra, se comunica a toda la plantilla en tiempo y forma siendo además objetivos alcanzables; también se advierte expresamente de que tal tipo de retribución no suponía el reconocimiento de derechos adquiridos y se está ante una retribución no fijada legal ni convencionalmente sino unilateralmente concedida por la empresa si bien supeditada a la consecución de unas determinadas circunstancias individuales o resultados empresariales», concluye.
Con este fallo, Signify Iberia queda absuelta. La resolución no es firme. CCOO-Industria tiene cinco días hábiles para preparar recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Si lo interpone, la Sala de lo Social del alto tribunal tendrá la oportunidad de pronunciarse sobre una cuestión que, a juzgar por la cantidad de conflictos similares que llegan a la Audiencia Nacional, dista mucho de estar zanjada.
