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Opinión | El silencio del Compliance

Opinión | El silencio del Compliance
Javier Puyol es socio director de Puyol Abogados & Partners, magistrado excedente, exletrado del Tribunal Constitucional y consultor en tecnologías de la información. En esta columna describe las razones de un mal funcionamiento del Compliance, sus consecuencias y la forma de hacerle frente. Foto: Confilegal.
02/2/2025 05:35
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Actualizado: 01/2/2025 23:56
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El silencio del Compliance, un fenómeno que representa la inacción, omisión o falta de respuesta ante irregularidades, señales de alerta o incumplimientos dentro de una organización, tiene profundas implicaciones legales, éticas, culturales y operativas que pueden poner en riesgo la integridad, la sostenibilidad y la reputación de una empresa.

Este concepto engloba tanto la inacción consciente, donde los directivos o empleados deciden deliberadamente ignorar problemas, como la negligencia involuntaria, derivada de la falta de estructura, cultura o herramientas adecuadas para identificar y gestionar los riesgos.

El silencio del Compliance puede manifestarse de diversas maneras, como la falta de reacción ante denuncias internas, la indiferencia hacia señales de alerta identificadas, la ausencia de sanciones frente a incumplimientos claros, o el miedo generalizado entre empleados para reportar irregularidades.

Este fenómeno refleja, en esencia, un fallo sistémico dentro de la estructura de Compliance de una organización, y sus consecuencias pueden ser devastadoras tanto a corto como a largo plazo.

El silencio del Compliance tiene su raíz en la ausencia de una cultura organizativa de integridad y transparencia, donde los actores dentro de la organización (empleados, gerentes y directivos) optan por no reportar o actuar frente a situaciones que claramente representan riesgos de incumplimiento normativo, ético o legal.

Esto puede deberse a diversas razones, como la falta de liderazgo en materia de Compliance, el miedo a represalias, la falta de confianza en los canales de denuncia, o, incluso, la percepción de que la dirección prioriza las ganancias económicas por encima de la ética empresarial.

CÓMO SE MANIFIESTA EL SILENCIO

El silencio puede manifestarse en distintos niveles.

A nivel de los empleados, el miedo al conflicto o a las represalias personales puede llevar a una actitud de pasividad frente a conductas indebidas.

A nivel de gerencia, la inacción puede reflejar una falta de comprensión sobre la importancia del Compliance, o, un deseo de proteger intereses propios o de la organización.

Por último, a nivel directivo, el silencio puede estar vinculado con decisiones deliberadas para evitar enfrentar problemas, que podrían perjudicar la imagen pública o los resultados financieros de la empresa.

En un sentido más amplio, el silencio del Compliance no es simplemente la ausencia de acción; también es la falta de voluntad para implementar mecanismos efectivos de control, evaluación y comunicación, que permitan abordar problemas de forma estructurada.

Esta omisión envía un mensaje implícito a toda la organización de que el cumplimiento no es una prioridad, lo que fomenta un entorno permisivo para el incumplimiento y las irregularidades.

«Combatir de manera efectiva el silencio del Compliance requiere una combinación de diversos factores entre los que se encuentra: la cultura organizativa, la confianza, la comunicación, la educación, y, también, el liderazgo proactivo».

IMPLICACIONES

El silencio del Compliance tiene implicaciones profundas, que afectan múltiples dimensiones de la organización:

a). En la cultura organizacional debilitada.

Cuando una organización no actúa frente a irregularidades o señales de alerta, los empleados perciben que los valores éticos y de cumplimiento carecen de importancia.

Esto socava la confianza en la dirección y en los sistemas de control internos, fomentando un ambiente de apatía y desmotivación.

Los empleados podrían llegar a pensar que la inacción es aceptable o incluso normal, lo que crea un círculo vicioso donde las conductas indebidas no son cuestionadas.

b). En la pérdida de confianza interna y externa.

El silencio mina la confianza tanto a nivel interno, entre empleados y gerentes, como a nivel externo, entre los socios comerciales, clientes, inversores y reguladores. Por ejemplo, si los empleados no confían en que sus denuncias serán atendidas de manera justa, se reduce la probabilidad de que reporten irregularidades.

A nivel externo, la falta de acción frente a problemas conocidos puede dañar la credibilidad de la empresa, especialmente, en sectores donde la transparencia y la responsabilidad son claves para establecer relaciones de confianza.

c). En la exposición a riesgos legales y regulatorios.

El silencio del Compliance puede interpretarse como negligencia, o, incluso complicidad por parte de las autoridades regulatorias.

Las leyes y normativas internacionales, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR), la Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero (FCPA) o las directivas y leyes de Prevención del Blanqueo de Capitales, exigen a las organizaciones actuar con diligencia para prevenir y abordar riesgos.

Si una empresa no reacciona ante una red flag o una denuncia interna, puede enfrentarse a sanciones severas, incluyendo multas, procesos judiciales y la pérdida de licencias operativas.

d). En el impacto financiero directo e indirecto.

El silencio del Compliance puede generar pérdidas económicas significativas, tanto directas, como indirectas.

Las consecuencias directas incluyen multas regulatorias, sanciones legales y costes asociados a litigios.

Las indirectas incluyen la pérdida de clientes, la disminución de ingresos, el aumento de los costes operativos por daños a la reputación y dificultades para acceder a oportunidades de financiación.

e). En la producción de un daño reputacional irreversible.

El silencio ante incumplimientos puede desencadenar escándalos mediáticos, que afecten la imagen pública de la organización.

En un entorno empresarial donde los consumidores, los inversores y los socios valoran la ética y la sostenibilidad, cualquier percepción de inacción frente a este conjunto de problemas puede ser devastadora.

Las redes sociales y los medios de comunicación amplifican rápidamente este tipo de situaciones, exponiendo a la empresa al escrutinio público, y, dificultan su capacidad para recuperarse.

f). En el debilitamiento de los sistemas de Compliance.

El silencio del Compliance no solo refleja fallas culturales, sino también de carácter estructural.

La falta de acción frente a problemas conocidos puede evidenciar que los controles internos, los canales de denuncia, y, los sistemas de monitoreo no son efectivos.

Esto crea un efecto cascada, donde las debilidades del sistema de Compliance se perpetúan y agravan, dificultando la detección, y, la prevención de futuros incumplimientos.

g). En la erosión de las relaciones con los reguladores.

La inacción o el encubrimiento de problemas puede dañar la relación de confianza entre la organización y los reguladores.

Esto puede dar lugar a un escrutinio más riguroso, a auditorías más frecuentes, y, también, a sanciones preventivas.

Una organización, que no responda de manera proactiva a los riesgos de cumplimiento, pierde credibilidad ante las autoridades, lo que puede dificultar su capacidad para negociar o resolver problemas regulatorios de manera favorable.

h). En el miedo generalizado en los empleados.

En organizaciones donde prevalece de manera efectiva el silencio del Compliance, los empleados pueden temer la producción de represalias, o, creer que no vale la pena reportar irregularidades, porque no habrá consecuencias.

AMBIENTE TÓXICO

Esto crea un ambiente tóxico en el que los problemas se acumulan en lugar de resolverse, aumentando el riesgo de que se materialicen en forma de escándalos o sanciones.

El silencio del Compliance tiene efectos acumulativos que pueden amenazar la sostenibilidad de la organización.

En el corto plazo, la falta de acción puede parecer una manera de evitar conflictos, o, de proteger la imagen de la empresa.

Sin embargo, a largo plazo, la inacción alimenta un entorno donde los riesgos se amplifican, las irregularidades proliferan, y, las consecuencias se agravan.

Los escándalos derivados del silencio pueden llevar a la quiebra, como ocurrió en casos emblemáticos como Enron o Volkswagen, donde las señales de alerta fueron ignoradas sistemáticamente.

Además, la falta de reacción ante incumplimientos reduce la competitividad de la organización, especialmente en un entorno empresarial donde los consumidores, los inversores, y, los socios priorizan la ética, la sostenibilidad y el cumplimiento.

Las empresas, que no demuestran un compromiso claro con la transparencia y la responsabilidad pueden ser excluidas de las licitaciones, de las iniciativas ESG, y, de otros programas estratégicos clave.

IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS ROBUSTOS DE CUMPLIMIENTO NORMATIVO

Para evitar el silencio del Compliance, las organizaciones deben implementar sistemas robustos de cumplimiento normativo, en el que se incluya:

a). La existencia de canales de denuncia confidenciales y accesibles.

b). La promulgación de políticas claras de protección al denunciante.

c). La implementación de programas de formación constante en ética y cumplimiento.

d). El liderazgo comprometido con la transparencia y la acción.

e). Los procedimientos claros para la identificación, investigación y resolución de irregularidades.

El silencio del Compliance es un fenómeno con profundas implicaciones negativas para las organizaciones, tanto en términos legales como reputacionales y culturales.

En este caso concreto, abordarlo requiere un compromiso genuino con la ética, la transparencia, y la rendición de cuentas en todos los niveles de la empresa.

Ignorarlo no es una opción, si se desea construir una organización sostenible, responsable, y, resiliente frente a los desafíos del entorno normativo actual.

Por todo ello, debe tenerse presente, que combatir el silencio del Compliance dentro de una organización, constituye y, al mismo tiempo, representa un desafío, que requiere un enfoque integral y continuo, ya que implica y lleva consigo transformar actitudes, procesos, estructuras y, fundamentalmente, la cultura organizacional.

COMPROMISO DE TODA LA ORGANIZACIÓN

Este fenómeno del silencio, que se manifiesta en la inacción frente a irregularidades, el miedo a denunciar, la omisión de responsabilidades, o, la falta de reacción ante señales de alerta, tiene raíces profundas, que a menudo están vinculadas con el temor, con la apatía, con la falta de confianza en los sistemas internos, y, con una percepción equivocada de las prioridades empresariales.

Superar este obstáculo exige un compromiso decidido por parte de toda la organización, especialmente, por parte de sus líderes, para establecer un entorno que fomente la transparencia, la responsabilidad, y, el cumplimiento como valores fundamentales.

El primer paso para combatir el silencio del Compliance radica en fortalecer la cultura organizativa, orientándola hacia una basada en la ética y la transparencia.

Esto implica un cambio profundo en la percepción de los empleados y directivos sobre el cumplimiento normativo, alejándolo de la idea de ser una simple imposición regulatoria, o, una barrera para los objetivos comerciales.

Para lograr esto, los líderes empresariales deben actuar como modelos de comportamiento ético, enviando un mensaje claro de que el cumplimiento no solo es una obligación legal, sino un principio estratégico, que protege y refuerza la integridad de la empresa.

Cuando los altos directivos demuestran con sus acciones que las irregularidades no serán toleradas, y, que el cumplimiento es prioritario, este compromiso se hace ostensible para toda la organización, estableciendo un estándar de comportamiento, que alienta a los empleados a hablar y actuar frente a los problemas o irregularidades suscitadas.

MIEDO

Una de las principales barreras, que perpetúan el silencio del Compliance, tal como se ha hecho anterior referencia, es el miedo.

Los empleados a menudo temen represalias, el rechazo, o, la producción de consecuencias negativas, si denuncian irregularidades, especialmente, cuando no confían en que sus preocupaciones sean tratadas de manera confidencial o justa.

Para combatir este miedo, es muy importante que las empresas implementen sistemas efectivos de denuncia, que garanticen de manera efectiva, la confidencialidad y la protección de los denunciantes.

Esto incluye establecer canales de comunicación accesibles y confiables, como líneas de denuncia anónimas, plataformas digitales seguras, o, espacios físicos de reporte, que ofrezcan la seguridad de que la identidad de quienes denuncian será en todo caso protegida.

Sin embargo, no basta con tener estos canales en funcionamiento; la organización debe demostrar con hechos, que las denuncias son atendidas de manera seria y profesional, investigándolas a fondo, y, que se adoptan las medidas correctivas claras cuando ello sea necesario.

En el caso de que los empleados vean, que las denuncias no solo son escuchadas, sino que generan cambios positivos dentro de la organización, se genera confianza en el sistema, y, se reduce significativamente el miedo al reporte.

Además de combatir el miedo, es necesario abordar la percepción de inutilidad, que puede llevar al silencio.

Muchas veces, los empleados optan por no reportar problemas porque creen que sus denuncias serán ignoradas, o, porque consideran, que las irregularidades forman parte de una «normalidad» aceptada dentro de la empresa.

Para contrarrestar esta percepción, la organización debe ser completamente transparente sobre cómo se manejan las denuncias, y, qué resultados concretos se derivan de ellas.

Esto puede lograrse comunicando regularmente los avances en las investigaciones internas, las medidas implementadas para corregir problemas detectados, y, los cambios realizados en las políticas o procedimientos como resultado de las denuncias.

Aunque ciertos aspectos de las investigaciones deban mantenerse confidenciales por razones legales o estratégicas, compartir ejemplos concretos de cómo el sistema de Compliance ha prevenido riesgos, o, en su caso, resuelto problemas, fortalece la credibilidad del proceso, y, de manera simultánea, refuerza la importancia de actuar frente a las irregularidades.

EDUCACIÓN Y COMUNICACIÓN

Un aspecto fundamental para combatir el silencio es la educación.

Muchas veces, los empleados permanecen en silencio porque no comprenden la gravedad de los riesgos asociados a los incumplimientos, o, porque desconocen las normativas y políticas internas.

La capacitación continua es esencial para garantizar que todos los miembros de la organización, independientemente de su nivel jerárquico, o, su área de trabajo, comprendan no solo sus responsabilidades en materia de cumplimiento, sino también el impacto que puede tener su inacción.

La formación debe ir más allá de los aspectos técnicos y legales, enfocándose también en sensibilizar a los empleados sobre los valores éticos de la empresa, y, su papel en la protección de estos principios.

Además, incluir casos para su estudio, y, ejemplos reales de empresas, que han tenido que enfrentar a graves consecuencias por ignorar señales de alerta, o, permitir la proliferación de irregularidades, puede ser una herramienta poderosa para ilustrar a los empleados y directivos de los riesgos, que puede conllevar el hecho de permanecer en silencio ante la comisión de cualquier clase de irregularidades.

La comunicación juega un papel esencial en la lucha contra el silencio del Compliance.

Se hace necesario establecer una comunicación interna abierta, accesible, y, constante, que refuerce los valores éticos, y, promueva el diálogo entre los empleados, y, los responsables de Compliance.

 La organización debe garantizar, que los empleados sepan exactamente a quién acudir si detectan la existencia de irregularidades dentro de la organización, qué procedimientos se deben seguir, y, qué protección, en su caso, recibirán.

Asimismo, los líderes deben fomentar una comunicación bidireccional, donde las preocupaciones, las dudas, y las ideas de los empleados sean siempre escuchadas y valoradas.

Esto no solo fortalece la confianza en el sistema de Compliance, sino que también promueve un ambiente laboral inclusivo, donde todos los miembros de la organización se sientan empoderados para actuar de manera ética.

El reconocimiento y la valoración de los comportamientos positivos son otro elemento clave para combatir el silencio.

Muchas veces, los empleados que actúan de manera ética, o, que denuncian irregularidades no reciben el reconocimiento que merecen, lo que puede desincentivar la realización de futuras acciones similares.

Implementar sistemas de incentivos, ya sea a través de reconocimientos formales, de menciones internas, o, de recompensas simbólicas, puede motivar a los empleados a seguir promoviendo una cultura de cumplimiento.

Esto no significa, que deban premiarse las denuncias como tales, pero sí valorar el compromiso con los valores de la empresa, y, la disposición para proteger su integridad.

INVESTIGACIONES RÁPIDAS, EFECTIVAS Y JUSTAS

Asimismo, es necesario garantizar, que las investigaciones sean estas internas o externas, sean rápidas, efectivas, y, además, justas.

Nada genera más desconfianza en un sistema de Compliance, que la percepción de que las denuncias se manejan de manera superficial, sesgada, o, lenta.

La empresa debe asegurarse de que cada denuncia sea evaluada con objetividad, y, que los responsables de las investigaciones sean imparciales, y, se encuentren adecuadamente capacitados.

Cuando las investigaciones no solo son efectivas, sino también percibidas como tales, se refuerza la credibilidad del sistema, y, se alienta a los empleados a reportar problemas, en lugar de permanecer en silencio.

Por último, el silencio del Compliance puede combatirse integrando el cumplimiento normativo como un componente estratégico de la empresa.

Esto significa que el Compliance no debe verse como una función aislada, o, de carácter secundario, sino como un elemento central en la toma de decisiones empresariales.

La dirección debe involucrar al área de Compliance en las decisiones clave, como pueden ser: la expansión a nuevos mercados, la contratación de socios comerciales, o, la implementación de nuevas tecnologías.

Esto no solo refuerza el papel del Compliance como una herramienta de protección, sino que también envía un mensaje claro a toda la organización, de que el cumplimiento es una prioridad estratégica, y, no un requisito meramente opcional.

Por todo ello, puede afirmarse que combatir de manera efectiva el silencio del Compliance requiere una combinación de diversos factores entre los que se encuentra: la cultura organizativa, la confianza, la comunicación, la educación, y, también, el liderazgo proactivo.

Es un esfuerzo integral, que debe abordar tanto las barreras prácticas, como el miedo, y, la falta de confianza en los sistemas, como los factores culturales, la apatía, o, la falta de compromiso con los valores éticos.

Al establecer un entorno, donde la transparencia, la ética, y, la responsabilidad sean principios fundamentales, las organizaciones pueden superar el silencio del Compliance, y, construir una estructura sólida, que no solo prevenga riesgos, sino que también fomente la sostenibilidad, la legitimidad, y, el éxito a largo plazo.

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