La exejecutiva demandó a Voi Technology, S.L., también a la empresa matriz, la sueca Voi Technology Sweden; el tribunal desestimó la demanda frente a esta última, absolviéndola de cualquier pretensión. Voi Technology está especializada en micromovilidad a través de la generación de servicios de alquiler y bicicletas eléctricas.
El TSJCat excluye las «stock options» no ejercitadas del cálculo de indemnización por despido de una ejecutiva de Voi Technology
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19/4/2025 00:45
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Actualizado: 20/4/2025 00:35
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La Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha aclarado que las acciones ofrecidas a la que fuera directora de marketing para el sur de Europa de la multinacional sueca Voi Technology no pueden considerarse salario si no llegaron a consolidarse.
La sentencia descarta la nulidad del despido y lo declara improcedente por falta de justificación organizativa.
El TSJCat ha resuelto una cuestión cada vez más frecuente en el ámbito laboral: ¿pueden computarse las «stock options» ofrecidas, pero no ejercidas, como parte del salario a efectos de calcular una indemnización por despido? La respuesta, en este caso, ha sido clara: no.
En su sentencia de suplicación (equivalente a la apelación en civil o penal) número 967/2025, dictada el 26 de febrero, la Sala de lo Social del TSJCat, compuesta por los magistrados Sara María Pose Vidal, presidenta y ponente, Raúl Uría Fernández y María del Pilar Martín Abella, ha confirmado que la oferta de acciones realizada por VOI Technology S.L. a su «Regional Head of Marketing» (Jefe de Marketing regional para el sur de Europa) no puede incluirse en la base indemnizatoria, ya que nunca llegaron a consolidarse ni generaron un beneficio real para la trabajadora.
De esta forma el TSJCat ha revocado la decisión del Juzgado de lo Social 16 de Barcelona que sí tuvo en cuenta el valor de las «stock options» para calcular la indemnización por despido, acaecida el 22 de diciembre de 2022, un mes más tarde de ser contratada.
En el Hecho Probado Primero de la sentencia del Juzgado de lo Social se declaró que el salario anual bruto de «doña Cristina» (nombre supuesto) era de 85.000 euros con inclusión de pagas extraordinarias más 50.820 dólares en acciones («stock options»), equivalentes a 47.893 euros.
La trabajadora reconoció que nunca llegó a recibir dicha documentación. Por lo tanto, el TSJCat ha considerado que no se puede incluir como parte del salario el valor de las acciones para el cálculo de la indemnización por despido.
La decisión se alinea con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que en varias resoluciones ha establecido que las «stock options» solo pueden considerarse salario si tienen un valor económico real para el trabajador, si se han entregado y ejercitado conforme al plan previsto y retribuyen efectivamente el trabajo prestado.
La promesa de opciones sin ejercicio es solo un incentivo condicionado y no un derecho consolidado.
UNA SENTENCIA DIDÁCTICA Y CLARIFICADORA
«Estamos ante una resolución tremendamente didáctica y clarificadora en relación con las múltiples cuestiones jurídicas que analiza. Entre ellas, destaca especialmente el tratamiento que realiza sobre las cuantías concretas que, en su caso, deben incluirse en el salario regulador a efectos del cómputo de las ‘stock options'», explica el abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados.
«Las opciones de compra de acciones tienen carácter salarial en lo que respecta a la diferencia entre el precio de mercado de la acción en el momento en que el trabajador la adquiere y el precio pactado para ejercer ese derecho. No obstante, esta diferencia debe prorratearse si el periodo de tiempo entre la concesión del derecho y su ejercicio supera el año, ya que ese es el tiempo que efectivamente se está remunerando.», añade.
«Conviene recordar la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2007 (recurso 1414/2006), en la que se establece que no puede aplicarse un tratamiento jurídico único e indiferenciado a todas las situaciones que se derivan de la suscripción de planes de opciones sobre acciones. Cada caso requiere un análisis individualizado. Además, en términos generales, en el ámbito laboral, estas opciones se configuran como un derecho que la empresa concede al trabajador —ya sea de forma gratuita o mediante contraprestación— para que, dentro de un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada. Para ello, se establece un precio, que suele coincidir con el valor de la acción el día en que se otorga el derecho. Esto permite que, una vez transcurrido el plazo y ejercida la opción, el empleado pueda obtener un beneficio económico: bien recibiendo la diferencia entre el valor de mercado y el precio pactado, bien adquiriendo las acciones al precio fijado inicialmente», concluye.
Aunque el fallo no modifica doctrina, sí refuerza un criterio jurídico relevante para miles de contratos en el sector tecnológico, donde las «stock options» son un componente habitual de la oferta retributiva.
Para las empresas, aclara que una promesa de acciones sin ejecución no genera responsabilidad adicional en caso de despido. Para los trabajadores, marca una advertencia: las opciones son un derecho futuro, no un salario presente, salvo que estén expresamente integradas y cumplidas.
En consecuencia, la indemnización acordada por el TSJCat ha sido de 1.280,82 € y 263,11 € diarios a efectos de salarios de tramitación. El tiempo transcurrido entre el despido, acaecido el 22 de diciembre de 2022, y la sentencia del TSJCat –de fecha 26 de febrero de 2025–, 797 días, hace que dicha cantidad se eleve a los 209.698, 67 €.
NO FUE UN DESPIDO POR DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
Por otra parte, la Sala de lo Social del TSJCat ha ratificado la improcedencia del despido, dictada por el Juzgado de lo Social, y ha rechazado la petición de nulidad por discriminación de género, planteada por la exejecutiva.
Esta argumentó que el origen de su salida de la sucursal española de la multinacional sueca, especializada en micromovilidad a través de la generación de servicios de alquiler y bicicletas eléctricas, tuvo su origen en el comentario que hizo el 1 de diciembre, durante una reunión del equipo directivo en Madrid, en la que dijo que quería tener hijos pronto, lo que provocó un silencio incómodo.
El Tribunal señala que no existe ningún elemento fáctico, más allá de su propia alegación, que acredite que la empresa tuviera conocimiento de su intención de ser madre.
La jurisprudencia establece que un indicio de vulneración de derechos fundamentales no consiste en la mera alegación, sino que se requiere algo más que permita deducir la posibilidad de que la vulneración se haya producido.
En este caso, la exejecutiva no acreditó la identidad de las personas con las que se reunió, ni su posición en la empresa, ni, lo más importante, que se produjera la conversación sobre su planificación familiar.
Tampoco la empresa ha probado de forma adecuada la necesidad organizativa que provocó el despido de la especialista en marketing. De ahí que sea un despido improcedente.
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