Un pacto de oro puede convertirse en papel mojado. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado que el “blindaje” indemnizatorio firmado por una trabajadora del Hospital La Milagrosa en 2019 es nulo y, por tanto, no genera derecho a cobrar un año extra de salario tras su despido.
La decisión, que desestima un recurso de más de 100.000 euros en reclamaciones, marca un precedente incómodo para quienes confían en cláusulas contractuales sin respaldo formal suficiente.
El conflicto: una cláusula dorada y un despido
La protagonista del litigio, identificada como Brígida (nombre supuesto), llevaba vinculada al Hospital La Milagrosa desde 2001. En 2019 firmó un anexo a su contrato con un apoderado del centro, que le garantizaba —en caso de despido por decisión de la empresa— una indemnización adicional equivalente a un año de salario bruto.
En 2020, el hospital fue vendido al Grupo Vithas, aunque mantuvo su denominación social.
Tres años después, en julio de 2023, Brígida fue despedida por causas organizativas y técnicas (artículos 51, 52.c y 53 del Estatuto de los Trabajadores –ET–).
Tras declararse procedente la extinción en un pleito paralelo, la trabajadora demandó a la empresa por dos conceptos: 97.844,98 euros del blindaje pactado y 3.189,66 euros por supuestas pagas extraordinarias no abonadas (artículo 31 ET). El Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid desestimó íntegramente su demanda en mayo de 2024. Ella recurrió.
La resolución: nulidad del blindaje y pagas correctamente abonadas
La Sala de lo Social del TSJM (Sección Primera), formada por los magistrados Ignacio Moreno González-Aller, presidente y ponente, Ángela Mostajo Veiga y María del Carmen López Hormeño, ha ratificado la sentencia del Juzgado de lo Social 41 de Madrid.
Los magistrados sostienen que el anexo de 2019 carece de causa válida (artículos 1261 y 1274 del Código Civil) y que fue suscrito por un apoderado sin poderes directivos ni autorización del Consejo de Administración, lo que lo convierte en un pacto nulo de pleno derecho (artículo 1276 CC).
La sentencia también descarta la reclamación sobre las pagas extraordinarias, recordando que desde 2020 se devengan de forma semestral y no anual, conforme al Convenio Colectivo y la comunicación al comité de empresa.
Además, el tribunal introduce una precisión procesal: aunque la trabajadora pudo haber planteado la cuestión del blindaje en el pleito de despido, no estaba obligada a hacerlo.
Convertir esa posibilidad en un deber habría vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 CE), en línea con la doctrina del Tribunal Supremo (sentencias del Tribunal Supremo de 14-9-2022, 8-5-2019 y 30-5-2019) sobre acumulación de pretensiones y adecuación del procedimiento.
La relevancia: advertencia sobre blindajes y procesos laborales
El fallo no solo resuelve un conflicto individual, sino que envía un mensaje contundente al mundo laboral: los blindajes indemnizatorios son válidos solo cuando cumplen estrictamente con la legalidad societaria y se apoyan en una causa legítima.
Pactos firmados de manera informal, sin autorización del órgano competente o sin contraprestación clara, corren el riesgo de ser declarados nulos aunque estén rubricados y sellados.
Además, la sentencia clarifica un aspecto clave de la práctica procesal: en litigios laborales, no existe un deber de acumular todas las reclamaciones en el pleito de despido.
Esta interpretación protege a los trabajadores de una preclusión excesiva y evita que se les cierren vías de reclamación por cuestiones meramente técnicas, reforzando la garantía de la tutela judicial efectiva.
La lección es clara: un blindaje sin causa es solo un espejismo contractual. El TSJ de Madrid recuerda que en derecho laboral no basta con firmar; la causa, la competencia y la legalidad son las que convierten un pacto en una obligación real.
De acuerdo con Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados, «La resolución resulta interesante porque aborda varias cuestiones a la vez. Primero, aunque ya existía una sentencia previa que validaba el despido por causas objetivas, no se discutió en ese proceso la indemnización adicional que ahora se reclama. Por ello, no puede aplicarse la regla de ‘preclusión’ del artículo 400 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (que impide volver a plantear lo ya resuelto)».
Y añade: «Entrando en el fondo del caso, el Tribunal declara inválido el acuerdo firmado en 2019 entre la trabajadora y el Hospital. La razón es que dicho pacto fue otorgado por un apoderado que no tenía funciones directivas ni capacidad legal para tomar decisiones de ese tipo. Según el artículo 1276 del Código Civil, un contrato sin causa válida carece de eficacia. En resumen: un acuerdo firmado por un representante sin las facultades necesarias no obliga automáticamente a la empresa».
