La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la nulidad de una cláusula de blindaje incluida en el contrato de una trabajadora del Hospital La Milagrosa, al considerar que carecía de causa y fue suscrita por un apoderado sin facultades para comprometer a la empresa.
El fallo, que desestima una reclamación superior a 100.000 euros, delimita los límites de los pactos individuales de indemnización y reafirma la doctrina sobre la validez de los blindajes laborales, estableciendo que solo serán exigibles cuando exista causa legítima y poder suficiente para su otorgamiento.
La decisión y su relevancia
En su sentencia número 528/2025, la Sección Primera de la Sala de lo Social del (TSJM) ha desestimado el recurso interpuesto por doña Brígida contra el Hospital La Milagrosa S.A.U., confirmando la resolución previa del Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid (sentencia de 21 de mayo de 2024).
El tribunal madrileño concluye que la cláusula del anexo contractual de 2019, que garantizaba una indemnización adicional de un año de salario en caso de despido, es nula por falta de causa (artículos 1261, 1274 y 1276 del Código Civil) y por haber sido firmada por un representante carente de poder suficiente.
La sentencia es relevante porque aclara los límites jurídicos del blindaje laboral, una figura frecuente en el ámbito sanitario y directivo, en la que el pacto individual mejora las condiciones legales de extinción del contrato.
Hechos probados
La demandante trabajó en el Hospital La Milagrosa desde noviembre de 2001, percibiendo un salario mensual bruto de 8.153,75 euros, con prorrateo de pagas, bajo el Convenio de hospitales privados de la Comunidad de Madrid.
El 12 de julio de 2023 fue despedida por causas objetivas de índole técnica y organizativa, despido declarado procedente por el Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid.
Posteriormente, presentó una demanda independiente reclamando dos conceptos: el primero, de 97.844,98 euros por la indemnización adicional recogida en el anexo al contrato de 1 de junio de 2019, y el segundo de 3.415,87 euros en concepto de pagas extraordinarias presuntamente impagadas.
El anexo establecía literalmente que “si se produjera la extinción del contrato por voluntad de la empresa, ésta abonará además de la indemnización legal una indemnización adicional equivalente a un año de salario bruto”.
Fundamentos jurídicos esenciales
El tribunal analiza dos cuestiones clave: la validez de la cláusula de blindaje y la adecuación del procedimiento.
Sobre la nulidad de la cláusula de blindaje, el tribunal, formado por los magistrados Ignacio Moreno González-Aller, presidente, Ángela Mostajo Veiga y María del Carmen López Hormeño, recuerda que, aunque las indemnizaciones por despido son “de derecho necesario relativo” y pueden mejorarse mediante pacto individual o convenio (citando las SSTS de 19 de noviembre de 2001 y 11 de marzo de 2013), dichas mejoras deben tener una causa lícita y suficiente, conforme a los artículos 1261, 1274 y 1276 del Código Civil.
En este caso, la cláusula carecía de contraprestación concreta y fue suscrita por un apoderado sin facultades directivas ni autorización del Consejo de Administración, por lo que no existía causa jurídica que justificara la obligación empresarial. El tribunal añade que la trabajadora conocía que el hospital estaba en proceso de venta al Grupo Vithas, lo que refuerza la sospecha de que el pacto buscaba blindar la relación ante un cambio de titularidad.
La empresa alegó que la reclamación debía ventilarse en un proceso de despido, no de cantidad. La Sala rechaza esta objeción invocando la STS (Sala 4ª) de 15 de octubre de 2013, al entender que la cuestión no quedó planteada en el litigio de despido previo y que negarle el acceso a la vía ordinaria atentaría contra el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE)
Por otra parte, el tribunal desestima la reclamación al constatar que, desde 2020, el devengo de las pagas se modificó de anual a semestral conforme al convenio y con comunicación al comité de empresa. Se aplican los artículos 3 y 31 del Estatuto de los Trabajadores, confirmando que no hay cantidad adeudada.
Implicaciones del fallo
El TSJM consolida el criterio de que los pactos de blindaje laboral solo son válidos si se sustentan en una causa real, autorización válida y equilibrio sinalagmático. De lo contrario, devienen nulos por infracción del artículo 1276 del Código Civil.
El fallo refuerza la línea jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre la autonomía de la voluntad en materia laboral y su subordinación a la legalidad y la buena fe contractual (artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores).
La decisión puede tener efectos más amplios en el sector sanitario y otros ámbitos donde las empresas utilizan anexos contractuales para fidelizar a personal clave.
En suma, la sentencia desestima íntegramente el recurso de suplicación y confirma la absolución del Hospital La Milagrosa “sin imposición de costas”.
«La resolución resulta interesante por la variedad de temas que aborda», explica Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados. «En primer lugar, el tribunal señala que, aunque ya existía una sentencia previa que había declarado procedente el despido objetivo, el hecho de que en aquel proceso no se reclamara la indemnización adicional ahora discutida no impide hacerlo en este momento. Por tanto, no se aplica la limitación prevista en el artículo 400 de la Ley de Enjuiciamiento Civil».
En cuanto al fondo del asunto, prosigue Aspra, «el Tribunal considera inválido el acuerdo firmado en 2019 entre la trabajadora y el Hospital, ya que fue otorgado por un representante que no tenía autoridad ni capacidad para tomar decisiones de ese tipo. Dado que el pacto carece de una causa legítima, se declara nulo conforme al artículo 1276 del Código Civil. En resumen, el consentimiento otorgado por un apoderado sin facultades directivas no compromete legalmente a la empresa».
