El 7 de junio no será el apocalipsis normativo que muchas empresas temen. Pero tampoco será un día cualquiera.
Esa es, en síntesis, la tesis que Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados y uno de los abogados laboralistas más reputados del país, defendió este martes en Madrid en el marco de la jornada sobre transparencia retributiva organizada por su firma junto al Observatorio de Recursos Humanos (ORH), Peoplematters y la Mutualidad de la Abogacía.
Una jornada que reunió a responsables de recursos humanos, abogados laboralistas, graduados sociales y magistradas del Tribunal Superior de Justicia de Madrid para diseccionar los efectos reales de la Directiva de Transparencia Retributiva antes de su entrada en vigor.
«Mucha tranquilidad y calma», arrancó Aspra. «Nuestro ordenamiento jurídico ya ha asumido, diría, el 90% de las obligaciones que vienen en la Directiva.»
No es retórica. Es aritmética normativa.
416 normas. 61 reformas del Estatuto. Y contando.
Antes de entrar en materia, Aspra puso sobre la mesa una cifra que resume mejor que cualquier argumento el estado del derecho laboral español: desde diciembre de 2021, han entrado en vigor 416 normas o cambios normativos con impacto laboral.
De ellas, 272 fueron promulgadas sin consenso social ni acuerdo tripartito.
El Estatuto de los Trabajadores ha sido reformado 61 veces en ese período. El artículo 37, el que regula los permisos retribuidos, ha sido modificado 13 veces en dos años.
«Llevamos unos años con un gobierno que es una auténtica ametralladora en materia de normas», señaló, «y no siempre con la clarividencia que nos gustaría.»
En ese contexto de saturación regulatoria, la Directiva de Transparencia Retributiva llega a un ordenamiento que, en gran medida, ya se le adelantó.
Los Reales Decretos 901 y 902 de 2020 y 2021, junto con la reforma de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2019, fijaron obligaciones de auditoría retributiva, planes de igualdad y registro salarial que van, en varios aspectos, más allá de lo que exige Bruselas.
España impone planes de igualdad a empresas de más de 50 trabajadores. La Directiva solo los exige a partir de 100.
Sin transposición, sin sanción
El primer alivio práctico que Aspra trasladó a los asistentes es también el más inmediato: sin ley de transposición, no hay exigibilidad directa entre empresa y trabajador.
A día de la jornada no se vislumbraba una transposición clara antes del 7 de junio, aunque el sector da por hecho que llegará antes de final de año.
Mientras tanto, los jueces y tribunales deberán interpretar los litigios conforme al contenido de la Directiva —principio de interpretación conforme—, pero el llamado efecto horizontal entre particulares es, en palabras del propio Aspra, «muy difícil».
Las medidas sancionadoras, que presume elevadas, no estarán operativas hasta que exista norma interna.
El verdadero cambio: del 25% al 5%
Si hay un impacto que Aspra identificó como genuinamente disruptivo, es la reducción del umbral de brecha salarial que obliga a actuar: del 25% que marcaba la legislación española vigente al 5% que fija la Directiva.
A partir del 7 de junio —y con mayor fuerza cuando se produzca la transposición—, cualquier empresa en la que la brecha retributiva entre hombres y mujeres supere el 5% sin una justificación objetiva y razonable estará obligada a llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta negociada con la representación sindical.
Una figura que, aclaró Aspra, no es nueva en esencia: equivale a la auditoría retributiva que ya contempla el Real Decreto 902 como parte del diagnóstico de los planes de igualdad. «Nuestros planes de igualdad, nuestro Real Decreto 902, fija un contenido y alcance de información muchísimo mayor de lo que a priori fija la Directiva.»
Pero hay un matiz que no pasó desapercibido en la sala. El considerando 17 de la norma —su preámbulo— establece expresamente que la igualdad retributiva no impide que los empleadores paguen de manera diferente a trabajadores que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor, «siempre y cuando haya una justificación, un criterio objetivo, razonable, neutro respecto al género y libre de sesgos». El rendimiento, la competencia, el esfuerzo.
Aspra subrayó la carga de subjetividad que encierran algunos de esos factores. «¿Cómo se prueba el esfuerzo?», lanzó a la sala.
La zona gris del candidato: ¿cuándo, a quién y cuánto?
Una de las novedades más visibles de la Directiva es la obligación, recogida en su artículo 5, de facilitar a los candidatos la horquilla salarial del puesto antes de la contratación, para garantizar una «negociación informada y transparente».
Sencillo en teoría. Complejo en la práctica.
¿Debe publicarse esa horquilla desde que se lanza la oferta, o solo comunicarse a los finalistas? ¿Aplica solo a candidatos externos o también a los empleados internos que optan a una promoción? ¿Qué ocurre con la progresión retributiva regulada en los artículos 24 y 25 del Estatuto?
La Directiva no responde. Y Aspra tampoco pretendió hacerlo en su nombre: son, dijo, «cuestiones prácticas que cada organización tendrá que adaptar a su cultura».
Lo que sí dejó claro es que la norma prohíbe preguntar a los candidatos por su historial retributivo previo, pero no impide preguntarles por sus expectativas salariales o por el mínimo por debajo del cual no considerarían aceptar el puesto.
Transparencia sin pasar por el sindicato
Durante la relación laboral, la Directiva introduce una diferencia relevante respecto al modelo español actual: los trabajadores podrán solicitar directamente a la empresa —sin necesidad de que la petición canalice a través de la representación sindical— información sobre los niveles retributivos y las medias y medianas del colectivo comparable.
La empresa tendrá obligación de responder por escrito. Es lo que Aspra denominó «transparencia retributiva pasiva»: no la obligación de publicar proactivamente, sino la de facilitar cuando se pida.
Protección de datos: el conflicto que nadie ha resuelto
Entre las cuestiones abiertas que Aspra dejó sobre la mesa, una destacó por su complejidad técnica: la tensión entre el deber de transparencia retributiva y la normativa española de protección de datos.
Cuando un puesto es lo suficientemente singular como para que los datos retributivos identifiquen individualmente a su ocupante, ¿hasta dónde llega la obligación de divulgar? ¿Cuál es el umbral mínimo de personas en un grupo para que la empresa pueda negarse a facilitar esa información sin incurrir en incumplimiento?
La sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 es la referencia más reciente, pero el debate, según Aspra, sigue abierto.
Otra pregunta sin respuesta definitiva: si los contratos de alta dirección quedan dentro o fuera del ámbito de aplicación de la Directiva.
El 7 de junio llega en tres semanas. La transposición, cuando llegue, cerrará algunas de estas incógnitas.
Mientras tanto, la jornada de este martes dejó una conclusión clara: quienes hayan trabajado bien sus planes de igualdad y sus auditorías retributivas tienen mucho camino andado. Quienes no, tienen poco tiempo para ponerse al día.
