La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha tumbado la sentencia de la Audiencia Nacional que obligaba a Abanca a avisar con cinco días de antelación antes de modificar el horario de sus empleados con jornada flexible.
Dos horas a la semana.
Eso es lo que estaba en juego. Y el Alto Tribunal ha concluido que, para asignarlas, basta con que el banco lo comunique con 48 horas de antelación.
La sentencia número 414/2026, de 16 de abril, suscrito por un tribunal formado por Antonio V. Sempere Navarro, presidente, Juan Molins García-Atance, Juan Martínez Moya, Isabel Olmos Parés, ponente, y Félix V. Azón Vilas, resuelve un conflicto que lleva dos años enquistado entre Abanca y sus sindicatos.
En junio de 2024, la entidad gallega cerró un acuerdo de jornada con UGT y SIB-SF —el 52% de la representación sindical— que implantaba un modelo de horario flexible.
La semana laboral quedaba en 37,5 horas. Fijas. Invariables. Pero su reparto entre los días podía moverse. De esas horas, cuatro quedaban pendientes de asignación cada semana: dos las decidía el propio trabajador y otras dos las reservaba la empresa para cubrirlas cuando lo necesitara, con un preaviso mínimo de 48 horas.
La Confederación Intersindical Galega no firmó ese acuerdo. Y lo impugnó.
El argumento sindical y el varapalo de la Audiencia Nacional
La CIG fue a la Audiencia Nacional con un argumento sólido: lo que Abanca se reservaba el derecho a hacer era, en realidad, distribuir irregularmente la jornada.
Y la distribución irregular tiene sus propias reglas.
El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el trabajador debe conocer con un mínimo de cinco días de antelación el día y la hora de la prestación resultante de ese tipo de distribución.
Cuarenta y ocho horas, sostuvo el sindicato, son insuficientes. Ilegales.
La Audiencia Nacional les dio la razón en febrero de 2025. Declaró nulo el preaviso de 48 horas y sustituyó la cláusula por el plazo legal de cinco días.
El Ministerio Fiscal respaldó esa tesis. Abanca recurrió.
La distinción que lo cambia todo
El Tribunal Supremo corta el nudo con una distinción que parece sencilla pero tiene mucho calado: una cosa es la jornada y otra el horario.
No es un juego de palabras. Es la clave del fallo.
La distribución irregular de la jornada, explica la Sala, implica que en unos periodos se trabaja más y en otros menos. Hay fluctuación en el volumen total de horas. Hay diferencias que compensar.
Eso es lo que regula el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores y lo que justifica el preaviso de cinco días.
Aquí, sin embargo, la jornada semanal de 37,5 horas no se mueve. Es la misma cada semana, de octubre a mayo.
Lo que varía es únicamente cómo se distribuyen esas horas entre los distintos días. Eso no es jornada irregular. Es horario. Y al horario no le aplica, por definición, ese plazo legal de preaviso.
El Alto Tribunal respalda su razonamiento en su propia jurisprudencia reciente.
La STS 552/2025, de 3 de junio, ya fijó que la irregularidad exige que «durante cierto periodo se preste una actividad superior a la promediada y en otros suceda lo contrario».
No es el caso. Además, el Supremo apunta algo que la Audiencia Nacional había pasado por alto: las dos horas que controla la empresa son el espejo exacto de las dos horas que controla el trabajador.
La flexibilidad funciona en los dos sentidos. En ese contexto de reciprocidad, 48 horas de preaviso son razonables.
Más allá de Abanca
El fallo absuelve al banco y le devuelve la cláusula intacta. Pero su impacto no termina ahí. El Supremo ha trazado una línea jurisprudencial que afecta a cualquier empresa que haya pactado en convenio un modelo similar: jornada total fija, distribución horaria variable.
Si la cantidad de horas no oscila, el régimen de la jornada irregular no entra en juego. Sus garantías tampoco.
Para los sindicatos, la sentencia supone un correctivo importante. El margen para impugnar este tipo de cláusulas de flexibilidad se estrecha. Deberán demostrar, caso por caso, que la variabilidad afecta realmente al volumen de horas trabajadas y no solo a su reparto.
La sentencia deja también anotada una advertencia que ya es doctrina consolidada: el plazo de veinte días para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo no empieza a correr si la empresa no ha notificado su decisión de forma expresa, fehaciente y por escrito. Participar en la negociación no equivale a recibir la notificación. Firmar un acuerdo no activa el reloj.
«Una sentencia útil y relevante»
A juicio del abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «esta sentencia es útil y relevante por cuanto el Alto Tribunal realiza una exquisita diferenciación entre lo que la jurisprudencia entiende como distribución irregular de la jornada, en ausencia de definición normativa, y que se correspondería con ‘el tiempo durante el que haya que prestar actividad a lo largo de determinada unidad cronológica como el día, la semana o el año’ y, por otro lado, el horario entendido como ‘la distribución de ese tiempo de actividad laboral'».
«Con arreglo a ello, concluye que en el caso enjuiciado el acuerdo sujeto a revisión judicial es válido por cuanto no se está ante un supuesto de distribución irregular de la jornada sino en el establecimiento de un horario flexible en virtud de un pacto suscrito por las partes al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, fijar un plazo de 48 horas para asignar semanalmente dos horas de prestación de servicios al trabajador en otra tarde en la que en principio no estaba programada dicha prestación de servicios, es calificado por el Tribunal como razonable», concluye.
