El Tribunal Supremo ha dado la razón a los trabajadores de Telefónica Ingeniería de Seguridad SAU y ha confirmado que la empresa no puede suprimir de manera unilateral el incentivo por ampliaciones de proyectos que determinados mandos intermedios venían cobrando desde 2017.
La Sala de lo Social desestima el recurso de casación presentado por la compañía y ratifica que ese complemento salarial se había consolidado como una condición más beneficiosa, lo que obliga a abonar las cantidades correspondientes a los ejercicios de 2021, 2022 y 2023.
La resolución refuerza, además, los límites legales a la hora de modificar retribuciones ya consolidadas.
Datos técnicos del fallo
La sentencia ha sido dictada por la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 12 de noviembre pasado en su sentencia número 1051/2025.
El tribunal ha estado formado por los magistrados Antonio V. Sempere Navarro, presidente, Juan Molins García-Atance, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, Ana María Orellana Cano y Luisa María Gómez Garrido, ponente.
El caso llegó al Supremo a raíz de una demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO, con la adhesión de UGT, frente a Telefónica Ingeniería de Seguridad SAU.
En marzo de 2024, la Audiencia Nacional ya había estimado íntegramente la demanda y reconocido el derecho de los trabajadores afectados a seguir percibiendo el incentivo, así como a cobrar las cantidades pendientes desde 2021. La empresa recurrió esa decisión en casación.
Hechos probados
Los hechos que el tribunal considera acreditados se remontan a julio de 2017, cuando el Comité de Dirección de Telefónica Ingeniería de Seguridad comunicó oficialmente la puesta en marcha de una retribución variable adicional.
El incentivo iba dirigido a los Project Managers, Service Project Managers y responsables territoriales, y consistía en un 2 % sobre el importe de las ampliaciones de proyectos en el mercado externo, con liquidación anual.
Desde su creación, el complemento se aplicó de forma continuada durante varios años.
Ese esquema se mantuvo sin problemas hasta que, a partir de la anualidad de 2021, la empresa dejó de abonar el incentivo.
En ese contexto se sucedieron correos electrónicos, reuniones y contactos entre la dirección y la representación de los trabajadores, en los que se habló de posibles cambios o de un rediseño del sistema de incentivos.
Sin embargo, nunca hubo una comunicación formal y expresa anunciando la supresión del plan.
Pese a las reclamaciones del Comité de Empresa y de las organizaciones sindicales, la compañía defendió que el incentivo había quedado “inactivo” desde 2021 y rechazó pagar las cantidades correspondientes a los años 2021, 2022 y 2023. Esa negativa fue la que acabó dando lugar al conflicto colectivo.
Fundamentos jurídicos esenciales
El debate jurídico se centraba en dos cuestiones clave: si el incentivo creado en 2017 era o no una condición más beneficiosa y, en caso afirmativo, si la acción colectiva había caducado o prescrito.
El Tribunal Supremo respalda sin matices la interpretación que ya había hecho la Audiencia Nacional.
La Sala recuerda su doctrina reiterada sobre las condiciones más beneficiosas y subraya que estas nacen de una voluntad empresarial clara de mejorar las condiciones laborales, voluntad que puede desprenderse tanto de actos expresos como de comportamientos concluyentes.
En este caso, el incentivo se diseñó de manera precisa, con beneficiarios claramente identificados, una cuantía concreta, una periodicidad definida y una finalidad explícita, sin que se fijara ningún límite temporal ni se supeditara su vigencia a decisiones anuales de la empresa.
La sentencia incide de forma expresa en que el hecho de que el incentivo tuviera un devengo anual no autoriza a la empresa a decidir cada año si lo mantiene o no. Se trata, explica el tribunal, únicamente de una forma de calcular y liquidar la retribución.
Desde esa premisa, el Supremo concluye que el incentivo pasó a formar parte del contenido contractual de los trabajadores afectados y que, por tanto, no podía ser eliminado de manera unilateral.
Tampoco prosperan los argumentos sobre la caducidad o la prescripción de la acción. La Sala descarta que el plazo de veinte días previsto en el artículo 138 de la LRJS comenzara a contar, al no haberse producido una notificación clara y expresa de la supresión del incentivo. Y rechaza igualmente la prescripción, al apreciar que las reclamaciones sindicales interrumpieron el plazo anual del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución se ha dictado sin votos particulares.
La sentencia refuerza la protección de las condiciones más beneficiosas en materia salarial y acota el margen de las empresas para desactivar incentivos ya consolidados sin acudir a los procedimientos legales de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
No supone un giro doctrinal, pero sí una aplicación especialmente clara de la jurisprudencia existente al ámbito de la retribución variable, uno de los focos habituales de conflicto laboral.
Por ello, el pronunciamiento puede tener efectos más allá del caso concreto, sobre todo en empresas que implantaron incentivos de forma unilateral y tratan de suprimirlos alegando su carácter anual o discrecional.
Debe tener en cuenta la regulación
De acuerdo con el abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados, Alfredo Aspra, «De la sentencia cabe destacar la exhaustivo y didáctica explicación que la Sala de lo Social ofrece para la eventual consideración de una decisión como una CMB o no, aludiendo al respecto al hecho de que requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, excluyéndose del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario».
Y añade: «Tampoco basta su mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio. Luego, a la hora de implantar cualesquiera planes de retribución habrá de extremarse su regulación o las condiciones para evitar, en la medida de lo posible, efectos indeseados».
La resolución se consolida así como un referente relevante en materia de condiciones más beneficiosas y retribución variable, al recordar que los compromisos empresariales no pueden deshacerse sin respetar los cauces legales.
