Estar de baja y que te despidan después no convierte automáticamente el despido en ilegal. Esa es la idea clave de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que aclara cuándo una extinción tras una enfermedad puede considerarse discriminatoria y cuándo no.
La Sala de lo Social del TSJM ha confirmado que un despido producido poco después de una baja médica no es automáticamente nulo por discriminatorio si la empresa logra acreditar causas objetivas que justifican la decisión.
La sentencia número 976/2025 delimita el alcance de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y refuerza el papel de la prueba indiciaria en los litigios por discriminación por enfermedad.
El fallo resulta relevante porque aborda una cuestión en plena evolución jurisprudencial: cuándo la enfermedad —expresamente incluida como causa de discriminación en esta ley— determina la nulidad del despido.
La resolución interesa especialmente a empresas, departamentos de recursos humanos y operadores jurídicos que gestionan extinciones contractuales en contextos de incapacidad temporal.
El Juzgado de lo Social nº 43 de Madrid había declarado la improcedencia del despido de la trabajadora, que había estado empleada por la empresa Ldeel Proll, S.L., dedicada ámbito tecnológico y de consultoría empresarial.
La empleada reclamaba que fuera nulo. Por lo que recurrió en suplicación ante la Sala de lo Social del TSJM, compuesta para el caso por Ignacio Moreno González-Aller, presidente, Ángela Mostajo Veiga, ponente, María del Carmen López Hormeño y María de la Soledad Ortega Ugena.
Fue despedida una semana después de su baja
Según los hechos probados, la trabajadora prestaba servicios desde agosto de 2022 con contrato indefinido, salario de 3.825 euros y en régimen de teletrabajo con flexibilidad horaria.
Había estado en situación de incapacidad temporal entre octubre y diciembre de 2023. El 23 de febrero de 2024 comunicó a la empresa la necesidad de guardar reposo durante tres días por indicación médica.
Apenas una semana después, el 1 de marzo, la empresa le notificó el despido con efectos inmediatos, reconociendo posteriormente su improcedencia.
La relación laboral se desarrollaba sin horario fijo, con trabajo en equipo y compensación de excesos de jornada mediante descansos. En el proceso quedó acreditado, a través de prueba testifical, que la trabajadora no estaba disponible cuando era requerida por sus compañeros y que no finalizaba las tareas asignadas, que debían ser completadas por otros empleados.
Asimismo, no se acreditó la realización de horas extraordinarias pese a la reclamación de la actora.
La Ley 15/2022, como referencia
En el plano jurídico, la Sala partió de la normativa aplicable: Estatuto de los Trabajadores, Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, y la Directiva 2000/78/CE.
La resolución realiza un recorrido por la evolución doctrinal en torno a la enfermedad como causa de discriminación, recordando que tradicionalmente no se equiparaba a la discapacidad —salvo supuestos de larga duración— y que, por tanto, el despido por enfermedad se calificaba como improcedente y no nulo.
La novedad radica en la Ley 15/2022, que incorpora expresamente la enfermedad como factor protegido.
No obstante, el tribunal subraya que esta inclusión no elimina la necesidad de acreditar indicios de discriminación.
La clave sigue siendo la distribución de la carga de la prueba: corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de discriminación y, solo entonces, al empleador justificar la medida.
En este caso, la Sala reconoce que existe un elemento indiciario —la proximidad temporal entre el reposo médico y el despido—, pero considera que no es suficiente por sí solo para declarar la nulidad.
La justificación de la empresa es objetiva
El tribunal entiende que la empresa ha aportado una justificación objetiva y razonable basada en el desempeño laboral de la trabajadora.
La sentencia lo expresa de forma clara al señalar que lo relevante no es la procedencia del despido —ya admitida como improcedente—, sino la existencia de “datos objetivos […] que justifican la decisión empresarial” y neutralizan la apariencia discriminatoria.
Esa valoración se apoya en los hechos probados fijados en instancia, especialmente en el bajo rendimiento y la falta de disponibilidad de la trabajadora.
El tribunal también recuerda la doctrina constitucional sobre la prueba indiciaria en materia de derechos fundamentales: no basta con alegar la vulneración, sino que debe existir una conexión razonable entre el hecho protegido —en este caso, la enfermedad— y la decisión empresarial. En ausencia de esa conexión, no se desplaza la carga de la prueba al empleador.
Desde esta perspectiva, la Sala concluye que no existe vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por enfermedad, por lo que confirma la improcedencia del despido y descarta su nulidad.
La sentencia tiene implicaciones relevantes. En primer lugar, consolida una interpretación prudente de la Ley 15/2022, evitando que cualquier despido posterior a una baja médica sea automáticamente calificado como nulo.
En segundo lugar, refuerza la importancia de la prueba empresarial en estos litigios: la acreditación de causas organizativas o de rendimiento puede ser determinante para desvirtuar los indicios de discriminación.
Para los operadores jurídicos, el fallo apunta a un criterio de equilibrio: la enfermedad es ahora un factor protegido, pero su invocación exige un soporte indiciario sólido. La mera coincidencia temporal no basta.
Sentencia relevante
De acuerdo con el abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, «esta sentencia es importantísima porque de forma sumamente didáctica vuelve a recordar que aún tras la promulgación de la Ley 15/2022 la enfermedad en sí misma no es automáticamente un factor discriminatorio, salvo que sea asimilable a discapacidad o concurra un móvil discriminatorio acreditado».
Y añade: «Por ello, el Tribunal descarta la nulidad del despido por enfermedad al considerar que incluso existiendo cierta proximidad temporal entre el reposo médico y el despido, la empresa ha aportado elementos objetivos ajenos a la enfermedad que rompen el nexo causal indiciario. En efecto, se otorga pleno valor al hecho relativo al deficiente desempeño profesional de la trabajadora (falta de disponibilidad, trabajos no finalizados, necesidad de que otros compañeros concluyeran sus tareas), declarado en instancia con apoyo testifical».
