¿Puede una empresa “traspasar” trabajadores a otra sin su consentimiento? El Tribunal Supremo acaba de responder con claridad: no, salvo que exista una verdadera sucesión empresarial o que el trabajador acepte el cambio.
En una sentencia reciente, la Sala de lo Social ha declarado improcedente el despido de tres empleados del sector del juego tras concluir que el cambio de empresa se produjo sin transmisión de actividad y sin el consentimiento de los afectados.
Al no haberse producido una transmisión de actividad ni contar con el consentimiento de los empleados, no puede aplicarse la subrogación prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia refuerza la doctrina sobre la diferencia entre sucesión empresarial y cesión contractual de trabajadores, una cuestión relevante en situaciones de reorganización empresarial o cambios de empleador dentro de un mismo sector.
La resolución fue dictada el 18 de noviembre pasado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en el marco del recurso de casación para la unificación de doctrina nº 688/2023, con ponencia del magistrado Antonio V. Sempere Navarro, también presidente de este tribunal, formado por los magistrados Sebastián Moralo Gallego, Juan Molins Garcia-Atance, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva y Ana Orellana Cano.
El recurso había sido presentado por tres trabajadores —Sabina, Celso y Darío— contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de octubre de 2022, que había revocado la decisión del Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles.
Este juzgado, en enero de 2022, había declarado improcedente el despido.
Los hechos del caso
Los demandantes trabajaban para la empresa Westalju S.A., que gestionaba el establecimiento de juego conocido como Bingo Espada, en Alcorcón, localidad del suroeste de la Comunidad de Madrid.
Tenían contratos indefinidos como técnicos de juego o de sala, con distintas antigüedades.
En julio de 2021 Westalju inició un expediente de regulación de empleo (ERE) para toda la plantilla que concluyó con acuerdo.
Posteriormente, tras mantener conversaciones con otra empresa del sector, Binet Canarias S.A., decidió no ejecutar formalmente el despido de tres trabajadores.
El 16 de septiembre de 2021 Westalju dio de baja a los empleados en la Seguridad Social, consignando como motivo “otras causas”, y les entregó documentos de liquidación y finiquito sin indemnización.
Los trabajadores no firmaron esos documentos ni recibieron comunicación sobre una posible subrogación.
Tras un día sin prestar servicios, el 18 de septiembre de 2021 fueron contratados temporalmente por Binet Canarias para trabajar en otro establecimiento distinto, el Bingo Copacabana de Móstoles.
Posteriormente, el 1 de octubre, esos contratos se transformaron en indefinidos, aunque las nóminas reflejaban como antigüedad la fecha de su contratación por la nueva empresa.
Durante el procedimiento judicial quedó acreditado que entre ambas empresas no existía ningún contrato de transmisión de actividad ni cesión de elementos patrimoniales, y que el centro de trabajo original había cerrado. Los trabajadores presentaron entonces papeleta de conciliación y demanda por despido frente a ambas compañías.
El centro de la controversia
El litigio giraba en torno a si el cambio de empleador debía calificarse como sucesión empresarial, lo que implicaría la subrogación automática de la nueva empresa en los contratos de trabajo, o como una cesión contractual de trabajadores.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que existía continuidad en la relación laboral y aplicó el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, el Tribunal Supremo rechaza esa interpretación.
La Sala recuerda que la sucesión empresarial exige la transmisión de una unidad productiva autónoma o de elementos patrimoniales que permitan continuar la actividad. En el caso analizado no existió tal transmisión, por lo que no puede hablarse de subrogación empresarial.
En consecuencia, el tribunal concluye que se trataba de una cesión contractual entre empresas. Para que esa cesión sea válida, subraya la sentencia, es imprescindible el consentimiento del trabajador, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil.
El fallo resume esta doctrina en un pasaje central: mientras la subrogación empresarial tiene carácter imperativo cuando concurren sus requisitos legales, la cesión contractual requiere necesariamente la aceptación del trabajador afectado y no basta con el acuerdo entre empresas.
El Tribunal Supremo también descarta que existiera consentimiento tácito, ya que los trabajadores impugnaron la situación de forma inmediata mediante la correspondiente papeleta de conciliación y posterior demanda judicial.
A la vista de estos argumentos, el Tribunal Supremo estima el recurso de los trabajadores, anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y declara firme la resolución del Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles.
Westalju debe abonar a los trabajadores las correspondientes indemnizaciones.
los acuerdos entre empresas no pueden alterar por sí solos la titularidad del contrato de trabajo si no existe una verdadera transmisión de la actividad o el consentimiento del trabajador afectado.
La subrogación solo hubiera sido válida con la conformidad de los trabajadores
De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, «La cuestión central del caso era decidir cómo debía interpretarse la actuación coordinada entre las empresas Westalju y Binet Canarias. Westalju dio de baja a los trabajadores en la Seguridad Social sin entregarles una carta individual de despido y, al día siguiente, Binet Canarias los contrató para trabajar en otro centro, reconociéndoles inicialmente una nueva antigüedad».
«El debate jurídico –añade– consistía en determinar si esta situación debía considerarse una subrogación empresarial —es decir, un cambio de empresa en el que el nuevo empleador asume automáticamente a los trabajadores, tal como prevé el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores— o si, por el contrario, se trataba de una extinción del contrato imputable a la primera empresa«.
«Los trabajadores sostenían que no había existido una verdadera transmisión de empresa ni de una unidad productiva (es decir, de la actividad, los medios o la organización del negocio). Por ello, entendían que no podía hablarse de subrogación, sino de un despido encubierto, ya que no se había producido ningún traspaso patrimonial entre las empresas ni habían dado su consentimiento para cambiar de empleador», precisa.
«Tras descartarse por el Alto Tribunal que se esté en un supuesto fáctico incardinado en el artículo 44 ET, se distingue por el mismo entre una situación de sucesión empresarial legal —que no requiere consentimiento del trabajador— y la mera cesión contractual, que sí exige, conforme al artículo 1205 del Código Civil, el consentimiento expreso o tácito del trabajador afectado».
Y concluye: «Al no existir transmisión legal y tratarse de un acuerdo privado entre empresas, la subrogación solo sería válida si los trabajadores hubieran prestado su conformidad».
