El absentismo laboral le cuesta a España 34.500 millones de euros al año —16.500 millones de euros en costes públicos; 18.000 millones en costes privados— y sin embargo apenas ocupa espacio en el debate político y social.
Es un problema de primera magnitud que está siendo ignorado como si fuera de segunda fila.
El absentismo es el elefante en la habitación, una expresión inglesa («the elephant in the room») que describe un problema evidente, de gran tamaño, que todo el mundo ve pero nadie quiere mencionar ni abordar directamente.
La paradoja es esa: algo imposible de ignorar por su magnitud que, sin embargo, se ignora colectivamente por incomodidad, interés o cobardía.
Esta brecha entre la dimensión real del fenómeno y su escaso eco público presidió el Aula Laboral organizada por Abdón Pedrajas Littler que contó ayer con la participación Jesús Lahera, consultor del despacho y catedrático en Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense, y con Javier Thibault, también consultor y profesor titular de Derecho del Trabajo en la misma Universidad, bajo la moderación de de Antonio Pedrajas, socio director de la firma.
Los tres constataron que el tiempo pasa y que el refuerzo del control público convive con una creciente inseguridad jurídica en las políticas empresariales de incentivación de la asistencia.
En este sentido, la irrupción de la Ley 15/2022 y la reciente doctrina han alterado profundamente el equilibrio, cuestionando prácticas hasta ahora consolidadas y obligando a replantear el diseño de los sistemas retributivos vinculados al absentismo.
La empresa paga y no tiene control, el INSS
Las cifras hablan por sí mismas: Desde 2017, se ha incrementado un 60% las bajas por capacidad temporal situando España como la pionera del absentismo laboral: ya duplica la media europea de bajas por enfermedad (un 2,5% en Europa frente al 4,5% en España).
El sistema dual que establece la normativa de control sobre las incapacidades temporales ha remado en contracorriente: en vez de endurecer el control público con el objetivo de reducir el absentismo, se ha ido debilitando un sistema que en vez de procurar que el trabajador se reincorpore una vez haya recuperado sus capacidades laborales, renueva tácitamente la baja.
Entre los problemas que agrandan la situación se encuentra la falta de coherencia interna en del sistema de gestión de la capacidad temporal.
El modelo vigente presenta una fragmentación funcional que dificulta un control eficaz: «El sistema presenta una dualidad entre quien presta la asistencia sanitaria, que es el Sistema Nacional de Salud, y quien gestiona la prestación económica, el Instituto Nacional de Seguridad Social [INSS]», señala Lahera en su intervención.
Desde 2017, se ha incrementado un 60% las bajas por capacidad temporal situando España como la pionera del absentismo laboral: ya duplica la media europea de bajas por enfermedad (un 2,5% en Europa frente al 4,5% en España).
Dicho esquema genera ineficiencias estructurales y limita la capacidad de intervención sobre la situaciones de baja (falta de incentivos de control, escasa evaluación de la capacidad funcional real, rigidez del sistema de baja —se pasa de una baja temporal a una total sin casi pasar por el médico—, entre otros factores).
A ello se añade un factor especialmente crítico: la posición marginal de la empresa en el sistema.
«El empleador soporta una parte sustancial de los costes derivados del absentismo, pero carece de herramientas efectivas de intervención», señaló el catedrático de Derecho de Trabajo.
Es decir, la empresa «está ausente del proceso de gestión pública de la prestación”, pese a ser uno de los principales afectados», subrayó.
Desde una perspectiva funcional, otro de los déficits más relevantes es la ausencia de un verdadero análisis de la capacidad laboral del trabajador.
El sistema se articula sobre una lógica estrictamente sanitaria, centrada en el diagnóstico y tratamiento de la enfermedad, pero desconectada de la evaluación de la aptitud real para el desempeño profesional.
Así, los expertos constatan que «no se están controlando las capacidades funcionales del trabajador», lo que impide el retorno del trabajador con mayor agilidad.
Propuesta para reducir el absentismo
A pesar de que el panorama no invita el optimismo, Lehara deja unas pinceladas de su «propuesta» de reforma para reducir el absentismo por salud, dividida en cuatro pilares:
• Mayor colaboración entre actores de la asistencia sanitaria y la gestión de la prestación social: la elaboración de convenios de cooperación entre el Servicio Nacional de Salud (SNS) e INSS o el SNS y las Mutuas que fomenten en diálogo entre ambos operadores para que ambos puedan controlar el trabajador con toda la información. Además, el catedrático aboga por dar mayor espacio a las Mutuas para descongestionar la asistencia sanitaria y abrir la vía de comunicación entre los médicos.
• Mejorar el control de las bajas médicas del SNS, que, para ello, no hay otra herramienta que lo consiga que una inyección de inversión pública. Otra opción podría ser derogar la prórroga tácita de 180 días tras superar el trabajador los 365 en Incapacidad Temporal u otorgar a la Mutua el control en las propuestas de alta al INSS o altas directas previa asistencia sanitaria.
• Instaurar programas de retorno al trabajo o introducir una baja médica flexible compatible en el trabajo como ya tienen muchos países de la Unión Europea, que consiga que el trabajador aterrice la empresa lentamente con, por ejemplo, una media jornada o una reducción de tareas que aumente progresivamente al día de alta.
• Y, por ultimo, desincentivar el fraude o abuso de bajas médicas, modulando las mejoras voluntarias de convenios colectivos.
El giro jurisprudencial: los pluses de absentismo
El tratamiento jurídico del absentismo ha experimentado un giro sustancial en los últimos años, especialmente en el ámbito de los sistemas retributivos vinculados a la asistencia.
La clave de esta transformación reside en la Ley 15/2022, que reconoció la enfermedad como causa de discriminación.
Esta ampliación de discriminación ha alterado de forma significativa los criterios de validez de los denominados pluses de absentismo. De este modo, aquellos pluses de asistencia «puros», que premiaban a los trabajadores que cumplían todas las horas que tenía por contrato.
Más compleja es la situación de los incentivos variables, especialmente aquellos vinculados a objetivos colectivos.
En estos casos, el problema no es solo la posible discriminación por enfermedad, sino también el riesgo de doble penalización: el trabajador puede verse perjudicado tanto por la menor consecución de objetivos colectivos como por la reducción adicional de su incentivo individual.
Esta tensión ha generado una jurisprudencia oscilante, que refleja la dificultad de conciliar los intereses empresariales con las exigencias de igualdad de trato.
