Vista de la jornada celebrada en el ICAM donde se abordó el contrato del expatriado.
El contrato del expatriado, clave para la internacionalización de cualquier compañía
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20/7/2016 09:57
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Actualizado: 31/3/2022 13:42
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En un mundo cada vez más globalizado, la salida de directivos o abogados a cualquier punto del mundo es cada vez más frecuente. AIAL, Asociación Internacional de Abogados Laboralistas en colaboración con el ICAM debatió recientemente sobre el contrato del expatriado desde un punto de vista práctico.
Cada vez más son las empresas o despachos de abogados que al diseñar su política de internacionalización cuentan con profesionales que acaban por integrarse en esos nuevos países. Es la llamada movilidad internacional en la AIAL como asociación, que engloba a abogados, expertos en movilidad internacional, en gestión de RRHH y de relaciones laborales, quiere convertirse en referencia
Fue Joaquín Pereira Sánchez, Secretario General de AIAL, quien explicó la actividad de esta nueva asociación que quiere ser punto de encuentro y unión de todos los profesionales que intervienen en los procesos de movilidad internacional, ya sea desde el punto de vista jurídico-laboral, fiscal, migratorio, de seguridad social o prevención de riesgos laborales, así como de la gestión internacional del talento y, mas específicamente, de las políticas de gestión de la movilidad global.
Señaló que con esta charla/coloquio sobre “El Contrato de Expatriación: Problemática en la aplicación práctica” se inicia un ciclo de jornadas enmarcadas en una ambiciosa programación de actividades para el último cuatrimestre del año, que estará disponible en la página web de la asociación: www.aial.com
El Comité Ejecutivo de AIAL está formada por Santiago Sánchez-Mariscal como presidente, en la actualidad director de Sánchez-Mariscal Asesores, Joaquín Pereira Sánchez como secretario general, tres vicepresidentes: Evelyn García, socia directora de Kayros Institute, Paloma García, socia en Integra Capital Partners y Antonio Cebrián, socio director de S&C Abogados, así como otros nueve directivos: Antonio de la Fuente, director de Relaciones Laborales Corporativas del GRUPO INDRA, Carlos de la Torre, socio ‘of counsel’ (socio del Consejo) de Baker & Mckenzie; Luis Enrique de la Villa, Socio Director Área Laboral en Hogan Lovell.
Junto a ellos también son directivos de AIAL, Antonio J. Hernández, director de RR.HH de ROADIS; Ángeles González-Vigil, senior advisor de PwC (consejero senior) – People & Organisation, Concepción Esther Morales Vállez, magistrada de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid; Emilio Gras, socio director de Gras Abogados, Carmen Galán, socio director en el Departamento Laboral Lener Asesores y Santiago Hernán-Carrillo, ‘Labour Relations – Legal HR’ – H&S en ING España & Portugal.
Sobre la internacionalización de AIAL, hay también una expansión señalada para otros países: «Se ha constituido la asociación en Francia, el pasado 5 de noviembre y se han puesto en marcha gestiones para impulsar AIAL en Irlanda y Reino Unido. Al mismo tiempo se está contactando con diferentes profesionales para impulsar la expansión de AIAL por México, Colombia y Chile”, comenta Evelyn García, vicepresidenta.
Al final de lo que se trata es de crear una Federación Mundial de Asociaciones de esta práctica transversal con órganos directivos propios.
Sobre la jornada, señalar que contó con la moderación de, Concepción Esther Morales Vállez, magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y miembro del Comité Ejecutivo de AIAL, que pronunció unas breves palabras y presentó a los ponentes de la jornada, encargándose de moderar y dinamizar la misma.
La mayor parte de los intervinientes son socios de AIAL y contrastados profesionales del mundo de la movilidad internacional.
Lourdes Boneu Oliver, Global Mobility Manager y Jesús Becares Pérez, director de Gestión de Recursos Humanos, de Técnicas Reunidas, abordaron los aspectos más relevantes a tener en cuenta en el contrato de expatriación, como vehículo de soporte legal de la asignación de personal al extranjero, así como las dificultades que entrañan los diferentes ordenamientos jurídicos y las instituciones cuando entran en conflicto.
En palabras de Becares Pérez, “en las asignaciones dentro de la UE lo más frecuente es el contrato de cotización en origen”.
Por otro lado, las asignaciones fuera de la Unión Europea pueden ser más complejas si no se ha suscrito un convenio bilateral de seguridad social entre ambos países.
NECESIDAD DE TENER POLÍTICA INTERNACIONAL
Asimismo, explicaron la importancia de que las empresas tengan “una política de movilidad internacional y un manual de aplicación acorde al sector y la tipología de servicios”. Desde los departamentos de Recursos Humanos “se busca un marco de protección tanto para la empresa como para el trabajador”. Jesús Becares remarcó que se trata de un “factor estratégico que permite tener éxito en un proyecto y evitar situaciones indeseadas”, ya que “los países emergentes son cada vez más proteccionistas con su mercado laboral, con medidas regulatorias cada vez más exigentes”.
Por último, destacaron como conceptos fundamentales a regular en el contrato de expatriación, el “salario complementario de expatriación”, así como la necesidad de conocer la existencia de los convenios de doble imposición.
Finalmente, destacaron la finalización del contrato de expatriación, denominado “repatriación”, como aspecto crucial, por las importantes implicaciones que conlleva la reincorporación a la vuelta de un largo periodo de trabajo en el extranjero.
Evelyn García, vicepresidente de AIAL y socia directora de Kayros Institute, intervino para remarcar la importancia del perfil del candidato para una carrera profesional internacional. El expatriado es una figura fundamental que determina el éxito en los procesos de internacionalización de la compañía.
En momentos como el actual donde vivimos una auténtica “guerra por el talento global”, las compañías tienen que invertir en nuevos e innovadores mecanismos para que sus mejores empleados quieran quedarse en ella. Especialmente aquellos que, además de los conocimientos técnicos, tengan las habilidades que los hacen eficientes en una asignación internacional, en los que normalmente la empresa realiza una alta inversión (en atracción, formación, expatriación, etc.).
Desplazarse a otro país es una oportunidad de crecimiento personal y clave en las políticas de desarrollo y retención del talento de las empresas
Por su parte, Maite Rivero, responsable de Impuestos Personales de Expatriados e Inmigración de Accenture, explicó que “en su opinión personal, los casos más complicados son aquellos en que por obligación legal en el país de destino, debe formalizarse un contrato de trabajo extranjero con el desplazado, lo que plantea numerosos retos en su aplicación práctica”.
Aseguró también, que en este punto, “AIAL puede ser muy útil proporcionando una red internacional de expertos en movilidad de personas, que sirva de apoyo a la hora de realizar estos análisis”. Asimismo, añadió que las empresas tratan habitualmente de buscar soluciones consensuadas con el trabajador para que la expatriación sea exitosa para ambas partes.
Desplazarse a otro país es una oportunidad de crecimiento personal y clave en las políticas de desarrollo y retención del talento de las empresas, es una conclusión clara.
En otro turno de palabra, Ángeles González-Vigil, senior advisor (consejero senior) de PwC – People & Organisation, destacó que un desplazamiento internacional “es una oportunidad de crecimiento profesional” y es un elemento clave de las políticas de desarrollo y retención del talento que las empresas están implantando como parte de su proceso de internacionalización.
Ruth Solé, responsable de Movilidad Internacional del Banco Sabadell, recomendó incluir en la política de Movilidad Internacional de las compañías, las disposiciones en materia de Seguridad Social, remarcando que es posible mantener la cotización a la Seguridad Social en origen: siempre que exista un convenio bilateral de Seguridad Social con el país de destino de la asignación, hasta la vigencia del mismo, y en aquellos desplazamientos a países sin convenio bilateral, podría mantenerse durante toda la asignación internacional.
Sin embargo, en aquellos casos en que la asignación internacional comporte una baja en la Seguridad Social en origen, sería recomendable implementar un Plan de Previsión Social Internacional.
Desde el punto de vista de Eva Derqui, Global Mobility Manager en OHL Construcción, «el tejido empresarial español necesita contar con el apoyo institucional a todos los niveles cuando se pone en marcha la expansión internacional, para que la inversión en personas y conocimiento que hacen las compañías, pueda ser el motor de éxito de la Internacionalización, de la que tanto se habla”.
“La apuesta internacional de las empresas necesita de organismos públicos que apoyen a modo de ‘lobby’, sean conocedores de las necesidades de las compañías y den respuesta y apoyo a las empresas que emprenden la salida internacional para que sean las abanderadas de la marca España”, concluye Derqui.
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