Pere Vidal, abogado de Augusta Abogados, explica en qué consiste la buena fe en los despidos colectivos.
¿En qué consiste la buena fe en los despidos colectivos?
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30/1/2018 06:05
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Actualizado: 29/1/2018 22:27
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En los últimos años, a raíz de la reforma laboral que suprimía la autorización administrativa en los despidos colectivos, llamados popularmente ERES, la negociación colectiva entre empresas y trabajadores ha estado tutelada por la inspección de trabajo de cara a que se mantuviera la buena fe en dicha negociación.
En este contexto surge la llamada buena fe en ese periodo de consultas, que no siempre está presente.
¿Y cuánto dura ese periodo de consultas? De acuerdo con Pere Vidal, abogado de Augusta Abogados, y profesor de derecho laboral en la Universitat Oberta de Catalunya, experto en derecho laboral «los procedimientos de despido colectivo exigen un periodo de consultas, que tiene por objeto llegar a un acuerdo entre empresa y trabajadores».
«De quince días para pymes y a partir de empresas con más de 50 empleados hablamos de treinta días naturales”, explica.
Y las partes pueden ampliar este periodo si están de acuerdo.
Este experto recuerda que la buena fe la encontramos en el Código Civil, en el artículo 7, donde se habla que los derechos se deben ejercitar sobre los derechos de la buena fe.
“Al mismo tiempo, en el propio Estatuto de los Trabajadores tenemos varios artículos que nos hablan de la buena fé entre trabajadores y empresa. Por ejemplo, el artículo 20.2 , donde habla de la relación entre empresario y trabajadores, se dice que se someterán a las prestaciones de la buena fe”, cuenta.
Qué es la buena fe
Sobre qué debe entenderse buena fe, Vidal recuerda la sentencia, de 27 de mayo de 2013, del Supremo en el caso Aserpal: «Las partes que negocian de buena fe es una expresión genérica. Buena fe en el ámbito de la negociación colectiva supone que haya buena voluntad en ese periodo de consultas que exista entre las partes entre propuestas motivadas y no se esconda documentación”.
En la práctica, «tras los primeros EREs, en aquella etapa de implantación la reforma laboral donde desapareció la autoridad administrativa, lo que nos encontramos fue muchas sentencias de la Audiencia Nacional que declaraba la nulidad de los despidos colectivos en muchos casos por la mala fe negocial. Había empresas que acudían con una única oferta que era inamovible”, revela Vidal.
Para este jurista, tras dicha reforma laboral que suprimió la autoridad administrativa, el periodo de consultas se ha vuelto clave en los procedimientos de despido colectivo.
Imagen de una negociación colectiva.
La buena fe no es algo ilimitado y siempre tiene que atenderse a la situación de cada empresa. Se puede demostrar tener la voluntad negociadora pero la situación económica o productiva de la empresa es la que es y no se puede negociar
El propio Reglamento de Despidos Colectivos lo señala en su artículo 7; también en el 51. “No debe ser un periodo formal, las partes deben negociar y aportar la documentación que necesitan. Las actas de cada procedimiento se vuelven claves porque ahí se reseña los movimientos de negociación”.
El periodo de consultas puede acabar con acuerdo o sin acuerdo.
“Con el resultado de la negociación, la empresa debe comunicar el resultado a la autoridad laboral. Si no hay acuerdo la empresa puede ejecutar los despidos, pero el comité de empresa podrá impugnar y presentar una demanda judicial colectiva del propio despido”, explica
A su juicio, hay que intentar acabar el periodo de consultas con acuerdo.
La importancia de la inspección de trabajo
En este contexto, señala Vidal, es la inspección de trabajo quien está encima de cada procedimiento.
«Suele emitir un informe con la valoración de lo acontecido y pueden hacer recomendaciones si detectan que no se está negociando de forma conveniente y hay abuso de derecho por parte de la empresa. Eso ayudaría a la representación de los trabajadores a impugnar dicho despido colectivo”, dice.
¿Y qué significa el deber de buena fe en la negociación?
«Una verdadera negociación es un “juego de propuestas y contrapropuestas, pues negociar implica estar dispuesto a ceder”, dijo el Tribunal Superior de Justicia de Navarra en sentencia de 26 de diciembre de 2013.
La propia buena fe viene definida para este jurista “por elementos como la Coherencia; estas son las reglas del juego: Las partes serán consecuentes con sus posiciones y no las alterarán sustancialmente de un día para otro tal y como señala una sentencia del Supremo del 3 de febrero de 1998. También se habla de esfuerzo sincero de aproximación de posiciones en otro fallo del Supremo de sentencia de fecha 1 de marzo de 2001”.
En el otro lado, como ejemplos contrarios a esa buena fe, Pere Vidal destaca como elementos frecuentes el abandono injustificado del periodo de consultas por el empresario (TSJ de Andalucía 5/5/1993).
Otro elemento puede ser el silencio de una de las partes ante las propuestas de la otra (TSJ Cantabria 29/11/94); y acudir a la negociación con una única oferta definitiva e irrevocable (T Constitucional 107/2000).
También son contrarios a la buena fe «la celebración de reuniones meramente formales y sin contenido real (TSJ Cataluña 31/01/03); la negativa a negociar con ciertas representaciones sociales en detrimento de otras (TS 3/6/99); e incluso la negociación existente, cuando la empresa se limita a exponer su decisión inamovible (TS 20/3/13)».
En situaciones extremas «cuando la empresa comunica los despidos individualmente antes de concluir el periodo de consultas (TSJ Cataluña 15/10/12), donde este Tribunal dejó claro la nulidad del despido colectivo. Se ejecuta el despido colectivo sin seguir el procedimiento así lo dice el articulo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que indica que es causa de nulidad del despido colectivo o ERE”, advierte Vidal.
Otro opción que viene reflejada en una sentencia del TSJ de Asturias de 14/2/14 es “que se pudo acreditar que la empresa inició la consulta con la decisión de cierre tomada. En este tipo de situaciones el periodo de consultas se convierte en un puro trámite y la empresa no ofrece medidas alternativas de recolocación de los trabajadores”.
¿Hasta donde llega la buena fe en la negociación?
En este terreno Pere Vidal comenta que no cualquier conducta puede ser contraria a la buena fe. «Se trata de analizar cada caso en concreto. Si la empresa no tiene liquidez para ofrecer más de los 20 días por año trabajado, eso quedará así. Lo importante es que quede reflejado en las actas de esa posición inamovible”.
Para este experto “la buena fe no es algo ilimitado y siempre tiene que atenderse a la situación de cada empresa. Se puede demostrar tener la voluntad negociadora pero la situación económica o productiva de la empresa es la que es y no se puede negociar”.
Sin embargo, desde su punto de vista, hay fallos que no obliga a alcanzar acuerdos (STS 22/5/2006); al mismo tiempo “no obliga a reanudar conversaciones ya finalizadas (TS 1/3/2001); e incluso no obliga a mantener las ofertas si han sido rechazadas como queda claro en el fallo del Supremo (TS 19/6/91)».
También ecuerda que “en caso de grandes pérdidas o profunda crisis en la actividad, podría aceptarse la postura inflexible de la empresa (TSJ Cat 8/10/13 y Sentencia de la Audiencia Nacional de 20/3/13)”.
Finalmente, incluso se puede hablar de mala fe recíproca en ambas partes: “Si la responsabilidad sindical de los trabajadores no hace ni una sola propuesta constructiva, no ofrece alternativa alguna a las propuestas de la empresa, no puede anularse el despido colectivo por ausencia de voluntad negociadora cuando las limitaciones de la negociación son imputables a ambas partes falo de la Audiencia Nacional (SAN 13/5/13)», concluye.
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