Abogadas: ¡Lo que se están perdiendo los despachos!

Todos los profesionales de recursos humanos que trabajamos para firmas de abogados constatamos en los procesos de selección anuales dos hechos:

(i) que entre los estudiantes de las facultades de derecho son más las mujeres que los hombres y

(ii) que en los procesos de selección, especialmente en la parte actitudinal y de habilidades sociales, suelen salir ellas mejor paradas. Esto lleva a que cada año las firmas que hacen procesos masivos para incorporar jóvenes graduados y graduadas en derecho, incorporen más mujeres que hombres.

La otra cara de la moneda

Durante mi etapa de director de recursos humanos de un despacho de abogados he tenido la oportunidad de formar parte durante varios años de los comités de evaluación de candidaturas a socios.

Este proceso a parte de lo complejo e intenso que era, sobre todo para los que lo tenían que pasar, era muy gratificante y frustrante al mismo tiempo.

Gratificante porque tenía la oportunidad de ver postulándose a la sociatura de la firma a profesionales que conocí en su proceso de selección cuando eran recién titulados hace más de 10 años, y frustrante porque entre ese grupo de candidaturas a la sociatura apenas había abogadas, en algunos años ninguna, a pesar de que como decía al principio las firmas suelen fichar más mujeres que hombres.

¿Qué pasa por el camino?

El sistema de carrera profesional de los despachos de abogados: meritocrático, de promoción ascendente constante y unidireccional (también conocido como “up or out”), permite hacer un seguimiento de la evolución de sus profesionales y entre otras cosas es fácilmente comprobable como el porcentaje de abogados hombres y abogadas mujeres (mayoritarias estas al principio) se va invirtiendo conforme se va avanzando en esta carrera. A continuación doy algunas pistas de por qué ocurre esto.

1.- Carrera Up or Out

Dado que estos sistemas de carrera premian especialmente las horas trabajadas y facturadas a clientes, y puesto que en las firmas la eficiencia en la gestión de los asuntos no es una habilidad muy extendida, la consecuencia es que la correlación entre horas trabajadas y promoción es muy alta.

2.- Cultura analógica de trabajo

Si a este le sumamos que los despachos nunca han sido muy proclives a implantar nuevas medidas de trabajo como el horario flexible o el teletrabajo y que los socios siempre han preferido trabajar con su equipo presencialmente, el resultado es que, si un abogado o abogada quiere promocionar además de trabajar mucho tiene que hacerlo siempre en su oficina.

3.-Vida social muy limitada

Pero fuera de las cuatro paredes de la oficina hay otra vida, y esos jóvenes titulados que se incorporan al despacho se van haciendo mayores, conocen a sus parejas, deciden vivir juntos, y hasta ahí todo parece ir bien hasta que en ese camino de su vida personal deciden formar una familia.

Por otro lado el nivel de intensidad que requiere el ejercicio de la abogacía en una firma conlleva tener una vida social muy limitada y con el tiempo muy contextualizada al entorno profesional, tus compañeros se terminan convirtiendo en tus amigos habituales y en muchas cosas que tu pareja tenga la misma profesión.

4.- Desequilibrio de roles domésticos

La sociedad va evolucionando hacia un mayor equilibrio de genero pero todavía queda mucho por andar y uno de los mejores ejemplos de lo que nos queda es lo mal que distribuimos las tareas domésticas entre hombres y mujeres especialmente cuando estas tiene que ver con el cuidado de los hijos.

En resumen una mujer que decide ser abogada, tiene muchas posibilidades de tener una carrera de éxito, y también tiene muchas papeletas de que su pareja sentimental sea un un abogado, muchas veces compañero del mismo despacho, y a día de hoy la decisión de la pareja de tener ascendencia significará para ella tener que renunciar a esa carrera de éxito. Incluso aunque su pareja no sea abogado y forme parte de un colectivo profesional con mayor flexibilidad laboral, renunciar a su carrera le puede ocurrir igualmente.

¿Y qué podemos hacer?

Antes de que se pueda pensar que estoy recomendando a las abogadas a que busquen su pareja en otros gremios voy a recoger algunas medidas que podrían valorarse en los despachos para lograr frenar esta grave perdida de talento femenino:

Revisar los sistemas de promoción y flexibilizar los plazos de carrera profesional

Parece conveniente revisar las ponderaciones de los diferentes factores que se tienen en cuenta para valorar la promoción de un abogado o una abogada y no poner tanto foco en la cantidad de horas y facturación, pues son muchas las funciones que van a desarrollar en su carrera . Por otro lado, los plazos de permanencia en las categorías que se fijan en muchas firmas además de generar una tensión innecesaria en los equipos, impiden la posibilidad de dar flexibilidad a los profesionales en ciertos momentos de su vida, como puede ser la maternidad o paternidad o el cuidado de nuestros mayores.

Transformación cultural

A rebufo de la transformación digital los equipos de recursos de humanos de las firmas deberían aprovechar para impulsar la transformación cultural de sus organizaciones que lleve a:

(i) la implantación de nuevos esquemas de organización del tiempo del trabajo;

(ii) la puesta en marcha de nuevas formas de trabajo que se apoyen en la tecnología para reducir la cultura del presencialismo y

(iii) generar una cultura de convivencia generacional más empática que por ejemplo permita el desarrollo de estructuras más transversales y una comunicación interna más transparente.

Todas estas medidas no irán en menoscabo de la productividad de la firma, al contrario, la eficiencia lleva a una mayor productividad y el cambio cultural refuerza el “engagement” de sus equipos.

Responsabilidad Social Corporativa

Hasta no hace mucho este tema no dejaba de ser un accesorio meramente estético para las organizaciones, sin embargo de un tiempo a esta parte las organizaciones han empezado a incorporar la RSC a su estrategia pues entre otras cosas el nivel de valoración que alcancen tiene un impacto directo entre la valoración de sus clientes y de sus trabajadores o futuros empleados.

Una de las medidas en las que las organizaciones deberían apostar en su portfolio de temas de RSC es ayudar a las administraciones y a la sociedad en general a fomentar los roles de igualdad tanto fuera como dentro del entorno laboral pues como ha reflejado hace poco un articulo en The Times («Women who work from home spend even more time on childcare») aún queda muchísimo por hacer.

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