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Los planes de igualdad: la nueva obligación legal de las empresas para demostrar que luchan contra cualquier discriminación

Con la normativa en la mano, las compañías tienen un periodo de adaptación a dicho plan que va de 1 año a 3 en función del número de trabajadoresLos Planes de igualdad requieren el apoyo e implicación de toda la organización en distintos niveles.
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Desde el pasado 7 de marzo y regulado por el Real Decreto Ley 6/2019 que viene a modificar la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un Plan de Igualdad que busque la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

Los planes de igualdad hay que considerarlos como una serie de medidas evaluables que pretende en empresas y administraciones alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y al mismo tiempo eliminar cualquier discriminación en la empresa por razón de sexo.

Afectan a toda la plantilla, no solo a las trabajadoras, algo muy importante a reseñar cuando se estudia su desarrollo.

Para Alberto González, director laboral de GD Legal, división jurídica de la empresa Gesdocument, las novedades esenciales con la aprobación de la nueva normativa es que se extiende a más empresas que aquellas mayores de 250 trabajadores.

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“Esto implica que pasemos de una afectación de 4500 empresas a unas 25.000 porque ahora las pymes con más 50 trabajadores estarán obligadas a ello. Estas compañías tienen una moratoria de 3 años; las de 101 a 150 dos años y aquellas que superan los 151 a 300 trabajadores solo un año”.

En la actualidad, los expertos esperan un desarrollo legislativo reglamentario que mejore la norma. Solo el 10% de las empresas tienen políticas de igualdad.

“Sin embargo, pese a que aún no lo tenemos ya es obligatorio ir preparando dicha nueva obligación legal”, comenta González, quien recuerda que hay abierta una convocatoria de subvenciones desde el Instituto de la Mujer para las empresas más pequeñas para desarrollar dicha iniciativa, cuyo importe puede llegar a los 6.000 euros.

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En cuanto a los beneficios de contar con un Plan de Igualdad, González apunta factores como el que “ayuda a mejorar la productividad y reduce el absentismo laboral”.

“También ayuda a impulsar la flexibilidad de la organización y puede ser útil para retener el talento de cualquier organización. Otro elemento a destacar es que puede ayudar a desarrollar la creatividad y la innovación en cualquier compañía”.

Junto con estos factores, el director del área laboral de GD Legal señala que “con este plan de igualdad se puede lograr una mejor adaptación de la oferta de productos y servicios”.

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“De hecho, desde el 2010 el Ministerio de Trabajo ofrece unos distintivos durante tres años como sello de calidad de empresa que tiene su Plan de Igualdad. Hay 147 empresas con este distintivo y ahora el Colegio de Abogados de Barcelona ha lanzado otro sello en igualdad”.

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A juicio de González, “que una empresa disponga de un Plan de Igualdad ayuda mucho a su reputación, mejorando mucho la imagen de la empresa ante la sociedad y sus clientes”.

“Y a nivel de contratar con la administración es obligatorio para las empresas con más de 50 trabajadores, al igual que la Ley de Contratos del Sector Público lo reclama para la adjudicación de contratos públicos y es un elemento que ayuda a evitar sanciones administrativas”.

Respecto a la elaboración de los Planes de Igualdad, Elena Blesa, abogada de GD Legal, explicó que “hacer bien un plan de este tipo requiere tiempo y esfuerzo porque involucra a toda la empresa desde la alta dirección que debe impulsarlo al resto de profesionales que deben verse involucrados”.

“Hay que impulsar medidas evaluables que se puedan aplicar en la empresa. Cada compañía tiene su plan de igualdad, específico”.

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Involucra a toda la organización

Para esta jurista un Plan de Igualdad involucra a toda una organización. “Desde la Alta Dirección que se involucra para su realización, hasta el área de Recursos Humanos que se preocupa de su ejecución y de integrar elementos de igualdad en todos los procesos de la empresa”.

“También los representantes de los trabajadores tienen voz y pueden formar parte de la Comisión Negociadora que se forma para gestionar dicho Plan. En dicha Comisión multidisciplinar se trabaja para fijar un diagnóstico de la compañía”.

Al mismo tiempo, Blesa subraya que “la plantilla puede participar con sugerencias y preguntas de todo tipo; los propios asesores internos y externos de la firma pueden colaborar con sus sugerencias técnicas y el departamento de comunicación y marketing puede ir explicando internamente los avances que hace la empresa en materia de implantación de dicho plan”.

El propio Plan de Igualdad se vertebra en distintas fases complementarias y seguidas que deben tenerse muy en consideración.

“En primer lugar, es necesario contar con el compromiso de la organización para ponerlo en marcha. Eso supone disponer de recursos, medios y quizás un responsable para su puesta en marcha”.

En esa puesta en marcha “se configura la Comisión Negociadora que de alguna forma será quien impulse los trabajos del Plan”.

“Una Comisión que elaborará el diagnóstico de la firma. Desde esa perspectiva sabremos las fortalezas y debilidades de nuestra firma”, aclara esta experta en derecho laboral.

En cuanto a la elaboración del Plan de Igualdad habrá que definir los objetivos generales que se han marcado y definir bien las áreas concretas de trabajo.

“En este momento en concreto hay que definir los recursos, metodología, quién es el responsable del mismo y como se van a medir sus resultados a nivel cuantitativo y cualitativo. Muy importante será fijar un calendario de actuaciones”, indica Blesa.

Con posterioridad vendrá la implantación del Plan de Igualdad “normalmente se hace por fases, de manera progresiva. Según lo comentado con anterioridad, cada área de la empresa sabe cuál es su papel en dicha implantación”.

Tras la implantación vendrá la evaluación de dicho plan que puede hacerse en función de sus resultados, objetivos e impacto que haya generado en la propia organización”, explica esta experta.

A nivel de resultados se pretende “cuál es el grado de cumplimiento de los objetivos logrados y que nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico se puede lograr. A nivel de proceso lo que se comprueba es Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas”.

“También se estudia el grado de dificultad en el desarrollo de las acciones y que tipo de dificultades encontradas y soluciones emprendidas”.

Por último, de cara a medir el impacto de dicho Plan en nuestra organización “puede analizarse el grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa”.

“Cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc. Y cuáles fueron las reducciones de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres”, comenta Elena Blesa.

Igualdad y despachos de abogados

Para Ignacio Escobar, experto en Recursos Humanos y profundo conocedor de los despachos de abogados, en el curso 2015/2016 la población de egresados de ciencias sociales y jurídicas el porcentaje de mujeres es de 65,7% frente al 34,3% de hombres (datos Ministerio Educación, Cultura y Deporte).

Este porcentaje más o menos se mantiene entre abogados y abogadas cuando empiezan su carrera profesional, sin embargo, el porcentaje de mujeres en la sociatura, el nivel de mayor responsabilidad en las firmas, no supera el 16%.

Conclusión, los despachos pierden casi la mitad de su talento, con lo que eso conlleva.

A su juicio “a día de hoy, como en muchas otras profesionales, en muchas firmas ejercer la abogacía y ser mujer son dos actividades incompatibles”.

“Los planes de carrera de muchas firmas refuerzan las horas trabajadas y facturadas a clientes más que la eficiencia con lo que aquellos que trabajan más horas son los que más y mejor promocionan”.

Escobar añade que “por otro lado penalizan severamente a aquellas personas que temporalmente dejan de ejercer su actividad o la ralentizan por tener una dedicación parcial. Conclusión cada vez son más las estudiantes de derecho que rehúyen incorporarse a un despacho de abogados.”

En su opinión, “al menos en los despachos más grandes, se están empezando a tomar medidas para frenar esta tremenda pérdida de talento y lograr ser vistos como una opción profesional atractiva tanto para hombres como para mujeres”.

Algunas de las medidas puestas en marcha son:

En primer lugar, la revisión de los sistemas de promoción y la flexibilización de los plazos de carrera. Junto a ésta la Incorporación de indicadores de género en las analíticas de los departamentos que permitan identificar sesgos en las decisiones de incorporaciones o promociones”.

Junto a estas medidas Ignacio Escobar, al mismo tiempo explica que los bufetes “han puesto en marcha medidas de trabajo flexible; desarrollado campañas internas de comunicación interna para sensibilizar a la organización de la igualdad de oportunidades e incluso organizar acciones formativas, talleres y workshops, especialmente para socios y managers, destinados a generar conciencia y sensibilización con este tema”.

Otras iniciativas que ya se ven en las firmas supone “el condicionar parte de la retribución variable de socios o managers al cumplimiento de políticas de género e igualdad de oportunidades”.

“Aplicar medidas que permitan en el medio plazo incrementar el % de socias o de mujeres con cargos de responsabilidad o que formen parte del consejo de administración de la firma. Adherirse a los planes de igualdad impulsados por la administración”.

Para este experto “todavía queda mucho por hacer, pero quizás llegue un día que hasta la denominación “despacho de abogados” se sustituya por otra más inclusiva”, añade.