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Cambiar un hombre por una mujer, propuesta de la CNMV para alcanzar el 30% de directivas en Consejos de Administración en el 2020

La posición de mujeres consejeras crece muy lentamente. Solo en el 2018 creció un punto respecto al pasado año. Ahora se sitúa en el 19,9% del total muy lejano de los objetivos previstos para el 2020Firmado en la sede de la Abogacía el Manifiesto por la igualdad para las mujeres en Consejos de Administración y Comités Ejecutivos.
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La presencia de mujeres directivas en los Consejos de Administración en los consejos de administración y sociedades cotizadas sigue siendo escasa según los últimos datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) subió un punto hasta situarse al 19.9% del total.

Lejos de los objetivos establecidos en el Código de Buen Gobierno para 2020 de llegar al 30%.

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Sin embargo, si cada empresa cotizada sustituyera uno de sus consejeros por una mujer, se llegaría al citado objetivo del 30% en el total, mientras que se superaría en el caso de las empresas del Ibex 35 (31,50%) que no convence a muchas mujeres directivas.

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Los datos publicados distinguen tres categorías de empresas: las del Ibex 35, las empresas con capitalización superior a 500 millones de euros y las restantes. Además, se incluyen los datos de presencia femenina empresa por empresa.

A finales de 2018 la presencia de mujeres en consejos de  administración de las empresas cotizadas fue del 19,9 % frente al 18,9% el año anterior.

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En cuanto a la alta dirección, las mujeres ocupaban el 16% del total de altos puestos directivos, lo que supone una subida de 1,2 puntos respecto al ejercicio precedente.

Tienen la  consideración de alta dirección, a estos efectos, aquellos puestos que dependan directamente del consejo o del primer ejecutivo de la compañía y, en todo caso, el auditor interno.

Si se analizan los datos por grupos de empresas se sigue observando una gran dispersión.

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Así, en cuanto al porcentaje de consejeras, las empresas del IBEX 35 registraron un 23,9%, más de un punto por encima respecto a 2017, frente al 19,2% de las empresas de más de 500 millones de euros de capitalización y al 16,7% del resto.

Por categorías de consejeros destaca la presencia de mujeres en el grupo de los independientes (30,6%) seguido de los dominicales (15,7%). Por el contrario, destaca el escaso número de consejeras ejecutivas, cuya cifra se sitúa en el 4,7%.

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En lo que respecta a la presencia de mujeres en la alta dirección, en los miembros del IBEX 35, a fin de 2018 ascendía a un 16%. En las empresas de más de 500 millones de capitalización la cifra fue del 17,7% y el 14% en las de menos de 500 millones.

Cifras desalentadoras

Para Sonia Gumpert, socia directora de Monereo Meyer Abogados y Vicepresidenta de la Asociación Women in a Legal World (WLW) “las cifras ofrecidas por la CMMV son realmente desalentadoras».

«El porcentaje de crecimiento de la presencia femenina en los consejos y órganos de decisión de las empresas del IBEX y sociedades cotizadas es tristemente testimonial y augura, como la propia CMNV señala y era previsible en virtud de las cifras de ejercicios previos, que el objetivo para el 2020 del 30% no se alcanzará».

«Una triste noticia para la sociedad española”.

Desde su punto de vista “nadie, o casi nadie, acepta ya la vieja y muy manida excusa de que no hay mujeres que quieran o puedan ocupar los cargos de consejeras y de directivas en las empresas. Las hay”.

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Y añade que también hay mujeres dispuestas a ser consejeras de empresas del IBEX “si me apuran,  sobre todo en las del IBEX».

«Nuestras empresas del IBEX y las cotizadas tienen, por su visibilidad y por ser los referentes de la economía española, la insoslayable responsabilidad y por ello la obligación de contribuir con el máximo esfuerzo a una igualdad real».

«Incorporando sin excusas a las mujeres profesionales de sus organizaciones, o de fuera, en sus órganos máximos de decisión hasta alcanzar una representación democrática y equilibrada de sus plantillas y de la sociedad”.

Para Gumpert “solo  así y solo entonces conseguirán alinear sus políticas externas e internas con su realidad laboral, profesional y social y solo así contribuirán de verdad a mejorar nuestra sociedad”.

Desde su punto de vista “es una cuestión de democracia y de justicia que las mayores empresas de nuestro país, las del IBEX y las cotizadas, sean también referencia en materia de igualdad y cumplan los objetivos que ellas mismas se han marcado».

«Una empresa del IBEX es, a estos efectos, como el Cesar, a quien obviamente no cabe exigirle menos que a su mujer: está obligado a serlo y también a parecerlo”.

Esta experta hace un claro llamamiento a que se revierta la situación:

“Señores del IBEX: si son verdaderamente conscientes de su responsabilidad social, de la valía de sus profesionales femeninas y de la transcendencia y necesidad de la igualdad real en el mundo actual, hagan sus deberes».

«En otro caso, les agradeceremos que no nos creen Vds. a través de sus códigos de buen gobierno la falsa esperanza de que también Vds. apuestan por la igualdad real”.

Contar con los más preparados

Por su parte, Cristina Sancho, abogada, directora de Comunicación Corporativa de Wolters Kluwer y vocal de WLW “la  propuesta de la CNMV de, literalmente, “sustituir a un consejero por una mujer” me parece, además de sorprendentemente simple, que está mal redactada».

«En todo caso se trataría de sustituir a un consejero por una consejera, dado que lo que requiere el consejo de administración de cualquier sociedad para cumplir adecuadamente con su papel es contar con las personas más y mejor preparadas para hacerse cargo de tan altas responsabilidades corporativas”.

A su juicio “no se trataría, entiendo, de incorporar a una mujer, sino de incorporar a una consejera. Mencionar a “una mujer” en lugar de a “una consejera” constituye, desde mi punto de vista, una suerte de acto fallido derivado de uno de tantos sesgos inconscientes que invaden, en general, nuestra cultura corporativa y, en particular, nuestro modelo de liderazgo.

Dicho esto, en mi opinión las soluciones simples a problemas complejos no suelen ser las más acertadas”.

Para esta experta “a los consejos de administración deben llegar, no una, sino muchas más mujeres, de las cientos de profesionales extraordinariamente formadas para ello, y con sobrada experiencia, que tenemos en nuestro país».

«Miles, si consideramos las que podrían incorporarse provenientes de otros países”.

Como coautora del “Código de buenas prácticas para la gestión del talento y la mejora de la competitividad de las empresas” (Código EJE&CON) que publicó el año pasado la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras y que han suscrito ya 56 empresas españolas.

Su recomendación para que los consejos se compongan de los mejores profesionales, hombres y mujeres, “es que las empresas emprendan sin dilación una transformación cultural que llegue a todos los rincones de la organización”.

En su opinión esa transformación debería empezar “por el compromiso de la alta dirección, basado en el respeto al principio de transparencia en las políticas de igualdad de oportunidades, el reconocimiento del mejor talento -sin sesgos de género-, y el fomento de una relación equilibrada entre la organización y el individuo”.

El Código EJE&CON (cuya estructura, por cierto, es deliberadamente paralela a la del Código de Buen Gobierno de la CNMV, que fue nuestro modelo a la hora de redactarlo) asocia a esos 4 principios, 10 recomendaciones concretas:

La aprobación de una agenda corporativa de la igualdad alineada con el plan estratégico de la empresa, la implantación de indicadores de seguimiento o la designación de un órgano responsable ad hoc.

También la difusión interna y externa de las políticas de igualdad, el establecimiento de procesos laborales que posibiliten el desarrollo profesional y el reconocimiento del talento sin género.

Junto a ellas también habla del “establecimiento de objetivos claros sobre igualdad de oportunidades, programas de mecenazgo y mentorización para empleadas de alto potencial, programas internos de coaching».

«También redes de mujeres que favorezcan el cambio de mentalidad, y la implantación de las medidas que permitan flexibilizar el horario de trabajo, facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y fomentar la puesta en práctica de estas medidas”, destaca Cristina Sancho.

“Desde mi punto de vista, la solución a la escasez de consejeras en el órgano de gobierno, máxima instancia de decisión de las empresas, pasa, en definitiva, por una auténtica y completa transformación cultural de la organización”, aclara esta jurista.

Y puntualiza que “en ningún caso, por sustituir sin más a “un consejero por una mujer”, que llevará sobre sí el baldón de haber alcanzado el puesto, no por sus méritos, sino para cumplir con la recomendación de la institución de referencia para los mercados de valores españoles”.