La regulación que se va a hacer del teletrabajo preocupa mucho; tres expertos en la materia señalan los pros y los contras.
Las empresas tendrán un año para adaptarse a la ley que regulará el teletrabajo: Tres expertos explican sus ventajas y desventajas
|
07/9/2020 06:43
|
Actualizado: 07/9/2020 12:29
|
La regulación legal del teletrabajo no era una cuestión «prioritaria» en la agenda del Gobierno, pero el confinamiento obligado por la pandemia de coronavirus ha «forzado» la tramitación de esta ley, en un momento donde el trabajo presencial sufre por los rebrotes.
El anteproyecto de la ley para regular el teletrabajo está en fase de negociación entre los agentes sociales, tras una fase de consulta que concluyó en junio, aunque nadie descarta que el Gobierno lo podría tramitar mediante un Real Decreto a lo largo de este mes de septiembre.
Expertos consultados por Confilegal señalan que empresa y trabajador deben ponerse de acuerdo para establecer el teletrabajo, pero con la nueva regulación legal, el empleado contará con seguridad jurídica, ya que ese acuerdo estará documentado y recogerá los medios técnicos que aporta la empresa, los consumibles, los gastos y la compensación económica por todo ello.
UN TEXTO MÁS EQUITATIVO
Para Raúl Rojas, socio de laboral de ECIJA, el último borrador del Anteproyecto de la Ley de Teletrabajo resulta un texto más equilibrado en lo que respecta a los derechos y obligaciones de las partes (empresa y trabajador) en esta modalidad de trabajo a distancia, con las propuestas realizadas tanto por la patronal como por la parte sindical”.
También señala que, en dicho borrador, se deja claro “qué se ha de entender por trabajo a distancia, teletrabajo, trabajo ocasional y presencial, los porcentajes de jornada mínima que se deberá realizar para determinar una u otra modalidad, así como los derechos y garantías que se deben desplegar en cada situación, que ayuda a garantizar una mayor seguridad jurídica para las partes en la relación laboral”.
Sobre los escollos que dificultan la negociación entre empresas y sindicatos sobre esta materia, Rojas señala varios.
“Uno de ellos, está centrado en determinar el porcentaje de jornada mínimo a efectos de aplicación de la situación de trabajo a distancia o teletrabajo, cuestión trascendente para el despliegue de los derechos que conlleva esta modalidad de trabajo”, subraya.
Raúl Rojas, socio de laboral de ECIJA, establece los «agujeros negros» del Anteproyecto.
“Actualmente, se ha pasado de un 20 % a un 30 % de la jornada de trabajo, por lo que, si finalmente se aprueba la reforma con este punto, en el caso de que la persona trabajadora realizase al menos 1,5 días de teletrabajo a la semana (con una jornada semanal), el trabajador ya tendría la condición de teletrabajador, estando obligadas las partes a suscribir el correspondiente acuerdo de teletrabajo”, añade.
Otra cuestión que destaca es “el periodo transitorio para la adaptación de los empresarios a la nueva ley. También ha sido objeto de intenso debate, por las implicaciones económicas y técnicas que conlleva el cumplimiento de la futura norma, pasando dicho periodo de transición de tres a un año, con posibilidad de ampliación a 2 años más si hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores”.
Por último, “producto de la negociación con la patronal, se han tenido a relajar algunas obligaciones de las empresas durante la situación del teletrabajo, como la compensación de gastos, que, si bien se mantiene la compensación de gastos por la empresa, se elimina del nuevo borrador menciones absolutas como ‘sufragado en su totalidad’ no podrá suponer ‘en ningún caso’ la asunción por parte de la persona trabajadora de estos gastos. Se mantiene la regulación convencional mediante convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras para el establecimiento de los mecanismos más adecuados para la determinación de estos gastos”.
Otra de las obligaciones que se suavizan es el procedimiento para el cumplimiento del registro del horario y jornada de trabajo, que se seguirá garantizando por parte de la empresa.
Pero se elimina del texto del borrador inicial la obligación de incluir “el tiempo de activación y desactivación de los equipos, así como, en su caso, el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega”, advierte.
Una de las cosas que se suavizan es el procedimiento para el cumplimiento del registro del horario y jornada de trabajo, que se seguirá garantizando por parte de la empresa.
SE HA PERDIDO UNA OPORTUNIDAD
En cuanto a la flexibilidad laboral que el texto anuncia y si cubre esta futura norma la llamada desconexión digital, este experto señala que “lo que regula esta cuestión en el Anteproyecto de Ley reproduce en términos generales la previsión normativa ya existente en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, remarcando el derecho a la desconexión digital de los teletrabajadores y la obligación de las empresas a garantizarlo”.
“En mi opinión, el legislador ha perdido de nuevo una oportunidad para regular de una forma más específica el contenido material de este derecho o de las obligaciones más concretas de la empresa para su garantía, dejando de nuevo en manos de la negociación colectiva o acuerdos de empresa su regulación”, advierte.
Rojas revela que se ha eliminado del texto el término “limitación absoluta” del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, dejándolo en “limitación” y con ello, la puerta abierta, en mi opinión, al uso excepcional o urgente de estos medios cuando esté justificado”.
En cuanto a que el personal laboral de la Administración queda fuera del teletrabajo, “creo que no se justifica, puesto que su estatuto jurídico, al menos en gran parte, está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, y por ende, deberían tener los mismos derechos, especialmente los relativos al teletrabajo, al menos de forma transitoria hasta que se apruebe una ley específica como proponen sindicatos y patronal”.
PUNTOS DE DESENCUENTRO
Por su parte, Alberto Novoa, socio de laboral de Ceca Magán y miembro de la Junta directiva de ASNALA, considera que el borrador último “es aún insuficiente en cuanto a reflejar una postura común entre las partes. El borrador refleja importantes puntos de desencuentro entre los agentes sociales para la regulación del teletrabajo”.
Para ese experto en derecho del trabajo, los principales escollos que existen entre patronal y sindicatos en dicha negociación se centran “en el concepto de trabajo a distancia, la norma establece un ámbito de aplicación de su alcance a partir de un 30% de la jornada en ese régimen, por lo que quien teletrabaje menos de ese porcentaje quedaría carente de regulación normativa”.
A juicio de Novoa “también hay discrepancias en el régimen de compensación de los gastos, los sistemas de control empresarial, y los cauces de reversión del sistema de trabajo”.
“La norma prevé la elaboración de un inventario del equipamiento necesario para teletrabajar y también una enumeración y compensación de los ‘gastos directos’. Pero ni aclara cuales son los gastos directos y cuales los indirectos, ni contempla regulación alguna para los segundos”, indica Novoa.
Alberto Novoa, socio de laboral de Ceca Magán y miembro de la Junta directiva de ASNALA, cree que el borrador es insuficiente.
Para este abogado resulta fundamental que “este punto exige de una claridad extraordinaria, de lo contrario la litigiosidad que se genere entre empresario y trabajador podría ser inasumible si no hay un acuerdo sobre la asunción de los gastos derivados del teletrabajo”.
En cuanto a la flexibilidad laboral y el derecho a la desconexión digital, nuestro interlocutor revela que “sobre el papel la norma garantiza esos derechos, pero en esta materia poco más se puede hacer. Hoy en día todavía existen empresas en las que no está implantado un registro de jornada y en las que no tienen noticia de que la desconexión digital es un derecho regulado en el Estatuto de los Trabajadores”.
Desde su punto de vista, “no es un problema de regulación, es un problema de cumplimiento y de control del cumplimiento”.
En cuanto a que el personal laboral de la Administración quede excluido de esta normativa próxima, Alberto Novoa subraya que “Me parece un desacierto carente de justificación. El teletrabajo es una realidad que alcanza a todos aquellos que desempeñan una actividad hoy en día, sea quien sea el empresario”.
MÁS INTERVENCIÓN EMPRESARIAL
Para Eduardo Rojo, catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, el nuevo borrador que se conoce desde el 1 de septiembre “amplía considerablemente la intervención empresarial en la regulación, y abre un amplio campo de actuación para la regulación vía negociación colectiva, como se puede comprobar por las numerosas referencias introducidas en la última versión de la norma a la regulación vía convencional”.
En cuanto a las dificultades existentes para regular dicha práctica de teletrabajo, Rojo subraya cuestiones como “el porcentaje de tiempo mínimo de teletrabajo para poder quedar incluido en la futura norma. Hemos pasado de un porcentaje mínimo inexistente en el texto original, con propuesta del 20 % en un borrador anterior, y que ahora sube al 30 % del tiempo en el que la persona trabajadora pueda acogerse a esta nueva regulación”.
Este experto también revela “el deseo claramente manifestado por la parte empresarial de evitar que el trabajo a distancia durante un solo día de la semana pudiera quedar incluido en el texto”.
Para Rojo, otra cuestión polémica tiene que ver “con los costes económicos a soportar, en donde el texto originario ha sufrido importantes modificaciones. la última versión lo hace a la enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia”.
“También el texto destaca la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación”, indica.
Eduardo Rojo refiere que “desaparece la referencia a que la compensación de gatos debería ser “completa” por parte del sujeto empleador. El cambio es algo más que significativo”.
«Es mejor hablar de flexibilidad pactada, ya que del ‘labour friendly’ (laboralmente amigable) a la intervención empresarial y la regulación pactada es algo que se observa con meridiana claridad cuando se regula tanto el paso a trabajo presencial como la modificación del porcentaje de presencialidad”.
Eduardo Rojo, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona, opina que el anteproyecto amplía considerablemente la intervención empresarial en la regulación.
Y recuerda que “en la versión original sólo podía realizarse si concurría voluntariedad por parte de la persona trabajadora, mientras que el nuevo texto requiere también el acuerdo de la empresa, remitiéndonos a su realización de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación como señala”.
Respecto a la desconexión, “no hay nada nuevo, a mi parecer. El borrador reproduce literalmente el artículo 88.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, regulador del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, en el que ya se incluía una expresa mención a la preservación de dicho derecho en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.
En cuanto a que dicha regulación excluya al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, Rojo advierte que “se remite la regulación para este colectivo a su “normativa específica”, inexistente hasta el momento con carácter general y sin perjuicio de las regulaciones que se han implantado en algunas autonomías y Administraciones Locales”.
No obstante, la regulación que exista en la actualidad sigue siendo plenamente válida a mi parecer si prestamos atención a la disposición transitoria segunda, en la que se dispone que hasta que no se apruebe la regulación para este colectivo se mantendrá en vigor “lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente ley”.
Para este experto, “es necesaria, en cualquier caso, una regulación general también para estos trabajadores y trabajadoras”.
Noticias Relacionadas:
