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Claves para adaptar las empresas a las nuevas obligaciones de la auditoría salarial y el registro retributivo

El objetivo es reducir la brecha salarial existente en nuestro país, que los expertos sitúan por encima del 20%.
| | Actualizado: 07/04/2021 12:17

El próximo 14 de abril entrarán en vigor las nuevas obligaciones derivadas del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, entre ellas la auditoría salarial y el registro retributivo.

Con estas dos medidas se pretende reducir la brecha salarial existente en nuestro país, entre hombres y mujeres, que los expertos sitúan por encima del 20%.

Nuestra publicación con la ayuda de Almudena Batista, asociada senior de Cuatrecasas, y Patricia Madrona, abogada y agente de igualdad, ambas del área laboral, plantea cuáles son las claves para afrontar estas nuevas obligaciones legales.

1. Definir el registro salarial como prioridad en la empresa

“Es lo más primero que debe hacer una organización. Se aplica a todas las empresas desde el próximo 14 de abril. En cuanto a la auditoria salarial habrá empresas con más margen. Si tienen un Plan de Igualdad con anterioridad, ya hicieron esa auditoría, con lo cual tienen un año para actualizarlo. Sería hasta el 14 de enero del 2022”, explica Batista.

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En esa definición del registro, esta experta señala que “hay que considerar a toda la plantilla de la empresa, personal directivo y altos cargos. Hay que tener en cuenta conceptos retributivos, tanto a nivel salarial como extrasalarial”.

Se trata de hacer análisis “por concepto y desglosado por géneros. Y también por los grupos profesionales que existan en la empresa, categoría, nivel o puesto. Tendremos una media aritmética y mediana por concepto, nivel y género. Ese es el dato que saldrá del registro retributivo”. 

2. Describir desde RRHH una valoración de los puestos de trabajo de toda la plantilla

Para esta experta “hay que contar con unos datos de partida homogéneos y correctos. Con carácter previo se hace una  valoración de puestos de trabajo permitirá comparar puestos de igual valor según dice la norma”.

Tras dicha valoración, “es fundamental que los datos que se utilicen estén normalizados y sean homogéneos El registro es anual con lo cual no se puede comparar los datos del trabajador que se incorpora en mitad de año del que lleva un año trabajando. Hay que homogeneizar la información a un año completo y asegurarse que los datos son comparables”, aclara.

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3. Detectar la brecha salarial y saber gestionarla

“Los datos que se comparen ofrecerán que en la empresa hay una brecha salarial. En ese caso puede pasar que se pueda justificar dicha brecha y si no es posible corregir esa situación discriminatoria”, advierte Batista.

Esta experta recuerda que la propia norma habla de una justificación de la brecha cuando “supere el 25% pero puede existir inferior a esa cantidad. La justificación hay que darla a partir de esa cifra, aunque un porcentaje inferior podría generar en la empresa una situación discriminatoria».

4. Consultar a los representantes de los trabajadores

Con carácter previo a la elaboración del registro, recuerda, hay una obligación de consulta a los representantes legales. “Se les facilita esta información de la la media y la mediana. Lo que tendremos que hacer anualmente. La información del registro corresponde al año natural. Si no hay modificación de condiciones de trabajo de plantilla nos valdrá para todo el año».

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A este respecto, la entrada en vigor de la normativa de teletrabajo en muchas empresas por la pandemia del coronavirus “debe estar vinculado a todo lo relacionado con el salario. Si hay una compensación por esta práctica deberá estar reflejada en dicho registro retributivo. Habrá que ver si es un complemento salarial o un gasto”, indica.

Los trabajadores tendrán acceso a dicho registro salarial a través de sus representantes legales, “si no lo hubiera, tienen derecho a una información más limitada en cuanto a diferencias porcentuales que pueden reclamar directamente en su empresa”, subraya Batista.

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5. Cuidado con generar falsas brechas

Es fundamental contar con la información adecuada para evitar distorsiones en el registro salarial. “El tratamiento adecuado de los datos es fundamental a la hora de lograr ese porcentaje”, comenta.

En el que la brecha sea superior al 25% “hay una obligación de buscar esa justificación objetiva o razonable que no esté vinculada al género. Podría ser el caso de la adquisición de una empresa en la que se obliga a mantener condiciones laborales de los trabajadores preexistentes».

Almudena Batista, asociada senior de Cuatrecasas.

Al final se trata de tomar medidas correctoras para solventar esa situación de discriminación salarial. “Es bueno resolverla para evitar que los representantes de los trabajadores nos puedan demandar o tengamos la visita de la inspección de trabajo. La ley no dice en cuanto tiempo hay que resolver estas desigualdades, pero debería ser dentro del año en cuestión”.

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6. La auditoría salarial ayuda a saber si hay brechas

Por su parte, Patricia Madrona apunta que «si el registro es la fotografía del nivel retributivo de la empresa, las auditorías salariales ayudan a saber si hay o no brecha. Es un análisis sistemático de las retribuciones de la empresa. No solo son los resultados que aglutina el registro sino analizar esos procesos empresariales sobre cómo se fijan esos salarios y sus resultados”.

El resultado de la auditoría pretende “saber entonces qué hay detrás de dichas diferencias salariales. Nuestro despacho combina un metodología con un análisis numérico y otra jurídica. Vamos a intentar explicar esas diferencias salarias si son contrarias o no al principio de igualdad que aparece en la Constitución Española».

7. ¿Quién hace la auditoría salarial?

En este caso concreto no hay una obligación de que se haga externamente, “la realidad y la práctica lo que destaca es que la empresa pueda hacer su propia auditoría. Es bastante complejo que las compañías lo hagan”, advierte esta experta.

Por otro lado, que la haga un experto externo parece que le da más credibilidad al contenido de la propia auditoría.

8. ¿En qué momento pongo en marcha la auditoría salarial?

Recuerda que son obligaciones diferentes “una cuestión es tener la fotografía del momento, el registro, y otra es identificar que hay detrás que pueda justificar esas diferencias”.

De hecho ahora se acaba el plazo para que las empresas tengan dicha auditoría retributiva, “plantilla de más de 100 personas. Y esa auditoria será conforme al nuevo Real Decreto Ley que soporta dicha obligación. Las empresas que ya hicieran una auditoría en los años anteriores tienen más margen hasta el 14 de enero del 2022”.

Por su parte, las empresas con una plantilla de 50 a 100 personas trabajadoras deberán realizar el registro de forma inminente, pero podrán demorar la auditoría salarial hasta el 7 de marzo de 2022.

9. Evitar los problemas que generan las auditorías salariales

Patricia Madrona identifica la complejidad de esta herramienta con su puesta en práctica, “el problema principal es que antes de hacerla las empresas deben hacer una valoración de los puestos de trabajo para saber si esa diferencia salarial es o no discriminatoria o tiene una justificación diferente al sexo”.

Desde su punto de vista, “esta valoración debe hacerla desde el departamento de Recursos Humanos (RRHH), se trata de saber puestos comparables y del mismo nivel para luego realizar la mencionada auditoría».

Patricia Madrona, abogada y agente de igualdad.

Madrona aclara que cualquier empresa debe hacer dicha auditoría aunque no exista discriminación salarial, “hay que hacerla en el momento que tu plantilla supera las 100 personas trabajadoras o que a partir de marzo del 2022 más de 50. Es parte indivisible del Plan de Igualdad que estas firmas deben hacer”. 

10. Sanciones disuasorias por incumplir estas obligaciones

Ambas juristas creen que hay una concienciación importante en las empresas que deben asumir dichas obligaciones laborales “al mismo tiempo hay sanciones administrativas por incumplimiento que pueden ser acumulativas. Las más grave podría superar los 187.000 euros, donde también se aplicarían criterios de volumen de plantilla”, advierten.

El no realizar una auditoría salarial está tipificado con una sanción grave de 6.250 euros. “El problema es cuando tienes una diferencia retributiva y estás generando una discriminación. Ahí tanto la inspección como algunos fallos judiciales se están pronunciando sobre estas cuestiones”.

la falta de registro no está tipificada, la posición mayoritaria es tratarlo como una infracción grave que sería otra multa de 6.250 euros. «El inspector puede hacer requerimiento para que se cumpla con lo cual las sanciones pueden ser más elevadas”.

Otra circunstancia por la que la empresa puede sufrir una sanción es la falta de consulta a los representantes legales de los trabajadores, a nivel de registro si no se hace es otra infracción grave.

Hay incumplimientos graves, “pero lo más importante es si se detecta una situación de discriminación salarial, que es la sanción más grave de hasta 187.500 euros o incluso por debajo. No es necesario que esa brecha llegue al 25% para ser sancionado”, aclara.

Para estas juristas “no hay que quedarse en la cifra, sino ser capaces de dar una explicación objetiva de esa situación, de cuál es esa política retributiva”.

11. Hay que estar por encima de lo que marca la norma

Almudena Batista señala que las buenas prácticas de las empresas en esta materia ya están premiadas por el distintivo de igualdad que da el Ministerio de Trabajo. “Lo ideal es que la empresa no discrimine y esté por encima de esos ratios que marca la ley”.

“Las compañías más comprometidas y que cada vez son más, enfocadas a una perspectiva de diversidad, les abre muchas partes. Este es un requisito para poder contratar con el sector público”, subraya.

Lograr dicho distintivo supone presentarse a la convocatoria anual que organiza el Ministerio y al que las empresas deben aportar la documentación adecuada que respalde que tienen un plan de igualdad o materias en ese sentido.

“Luego en función de la convocatoria, un jurados resuelve las compañías que se distinguen por estar por encima de los requisitos mínimos establecidos legalmente. El listado de empresas galardonadas está en la web del Ministerio de Trabajo”.