La cultura corporativa: Un elemento empresarial de nuestro tiempo

La cultura de cualquier corporación o empresa, habitualmente ha recibido diferentes denominaciones, tales como: cultura organizacional, cultura institucional, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, y todas ellas  son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura, pudiendo ser definida como, la que se entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano, aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, negocio, y ello cuando habitualmente el concepto «cultura» se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización, la cual está muy condicionada por la madurez, la actividad, la estructura y la personalidad existente en cada organización. ​

Del mismo modo, puede ser conceptuada como la psicología de la empresa, entendiendo como tal, el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la empresa.

La cultura corporativa u organizacional es, básicamente, la ideología de una empresa: el conjunto de actitudes, hábitos, creencias y comportamientos del grupo humano que la conforma, el modo en que interactúan y, la manera en que gestionan las transacciones comerciales externas.

Puede desarrollarse intencionalmente según la dirección en la que la empresa se mueve en lo que respecta a estilo, prioridades y valores, o de modo más orgánico, como resultado de la suma de los rasgos característicos de sus miembros y la naturaleza de la interacción entre los mismos.

Como punto de partida, la cultura de una empresa queda reflejada en múltiples signos externos que afectan a su organización, tales como, su imagen pública, su código de vestimenta, su horario comercial, sus instalaciones, los beneficios que tienen sus empleados, su volumen de ventas, las decisiones de contratación, el trato a los clientes y el grado de satisfacción de estos, y todos los demás aspectos que confluyen en las operaciones que la misma lleva a cabo [i].

No obstante, ello, la cultura corporativa vinculada al «Compliance» va más allá de dichos signos representativos de cualquier entidad.

Por tanto, tiene mucho que ver con su visión de la actividad empresarial, su misión dentro de la actividad económica y social que desarrolla, y, sobre todo, con los valores propios que le caracterizan en el marco de toda su gestión.

En este sentido, la cultura corporativa de una organización juega un papel determinante en la conciliación de los valores personales de sus empleados e integrantes, y los valores propios de la organización a la que pertenecen, y al mismo tiempo, con los objetivos empresariales que la entidad se haya propuesto alcanzar.

También debe tenerse presente que la cultura corporativa constituye un elemento esencialmente dinámico, que va evolucionando de manera acompasada al desarrollo de la organización, siendo los valores que la componen y definen esencialmente mutables, e incluso cambiantes, como consecuencia del crecimiento y la conformación de la empresa.

En este sentido, tienen una particular influencia:

(1) los cambios que se produzcan en el entorno de la organización,

(2) las nuevas oportunidades de negocio que se puedan suscitar; y,

(3) las demandas que vaya generando el mercado en todas sus manifestaciones de manera paulatina [ii].

CARACTERÍSTICAS TRASCENDENTES DE LA CULTURA CORPORATIVA

Como características más trascendentes de la cultura corporativa, por ejemplo, desde el Blog Edenred, se suelen señalar las que se citan a continuación [iii]:

a). Que los empleados encajen con la cultura corporativa establecida.

La cultura corporativa es la guía en la que se basa cualquier asunto relacionado con los empleados, incluyendo su contratación.

Para poder mantener la singularidad y personalidad que esta ofrece a las organizaciones, los departamentos de RRHH deberían tenerla siempre presente a la hora de reclutar nuevo talento.

En este sentido, se cita a Eric Sinoway [iv], el cual creó una clasificación para identificar a los empleados que ayudan o dañan a la cultura corporativa de una empresa:

• Estrellas: son los empleados capaces de cumplir con los objetivos planteados de la forma adecuada, es decir, de acuerdo con la cultura organizacional establecida.

Son los empleados ideales para las empresas.

• Potencias: sus formas y valores encajan con cultura corporativa.

Sin embargo, necesitan mejorar su rendimiento.

Con formación y apoyo, este tipo de empleados se convertirán en estrellas.

• Zombies: este tipo de empleados fallan en ambos aspectos.

Ni encajan en la cultura organizacional ni su rendimiento cumple con lo esperado.

Obviamente, no tienen futuro en la compañía y pueden lastrar a sus compañeros en la consecución de los objetivos.

Afortunadamente, su capacidad para dañar la cultura corporativa es limitada.

• Vampiros: son una amenaza para la organización.

Pese a que estos empleados son altamente eficaces en su rendimiento y consiguen sus objetivos fácilmente, no lo hacen siguiendo los dictámenes de la cultura corporativa, siendo un peligro real para la estabilidad del entorno laboral.

b). Que los empleados estén alineados con la misión de la compañía.

Un elemento crucial en la cultura corporativa es la misión de la empresa.

Si un empleado no está comprometido con la misión de la empresa, su motivación será menor y su rendimiento limitado.

Por el contrario, cuando un empleado está alineado con la misión de la compañía, su compromiso hará que su rendimiento se incremente, afectando positivamente al resultado de toda la organización.

Pese a que los profesionales de Recursos Humanos tienen recursos para filtrar a aquellos candidatos que, a priori, encajan con los valores corporativos, lo cierto es que es necesario un tiempo para valorar si un trabajador realmente está alineado con éstos.

c). Que los empleados tengan autonomía y libertad para tomar decisiones.

La libertad de los empleados suele reducirse a medida que las empresas crecen.

Con el tiempo, los trabajadores prefieren simplemente acudir al trabajo, acatar órdenes y salir a su hora.

Su compromiso con el conjunto de la compañía, los objetivos y su misión será nula, reduciendo las probabilidades de éxito.

Por suerte, no todos los trabajadores caen en esta apatía y deciden que su trabajo debe tener significado.

Esto tiene un efecto directo y positivo: son capaces de aportar ideas y tomar decisiones correctas sin depender de sus responsables.

Es decir, cuentan con un alto grado de autonomía que potencia el rendimiento y compromiso con la empresa.

Una buena cultura corporativa debe reconocer, facilitar y potenciar dicha autonomía y libertad de los empleados para tomar decisiones que favorezcan al conjunto de la organización

d). Que los empleados funcionen como un equipo.

Las empresas donde sus empleados no se ven como un equipo están llamadas al fracaso.

Para comprender esto, sólo es necesario ver un partido de fútbol, por ejemplo.

El equipo trabaja para un objetivo común, trabajan juntos para lograrlo, se animan mutuamente y se comunican de forma eficaz.

Cada miembro del equipo es indispensable y trabaja para el conjunto, no para sí mismo.

Una gran cultura corporativa debe cohesionar a todos sus empleados y hacerles ver que son parte de un todo.

Sólo yendo en la misma dirección se podrán cosechar éxitos.

Sin estas 4 características, la cultura corporativa de una empresa no cumplirá los objetivos.

Por todo ello, el hecho de asegurarse de que estas condiciones se cumplen beneficiará a los resultados de la empresa tanto a corto, como a largo plazo.

CONDICIONES ESENCIALES PARA QUE ARRAIGUE DE MANERA EFECTIVA

De cara a la implementación de una auténtica cultura corporativa se hace necesario tener presente que la misma se ha de fundamentar en una serie de condicionantes esenciales, para que la misma arraigue de manera efectiva en el seno de cualquier organización, y que son los siguientes [v]:

a). La cultura corporativa tiene que ser asimilada por la organización.

En este sentido hay que intentar hacerla tangible, esto implica definir, alinear y premiar comportamientos, procesos y prácticas.

b). Dicha cultura, sin lugar a duda, ha de ser duradera, ya que la misma se refuerza con el paso del tiempo, y es el fruto de un proceso de transformación y de atracción de talento con actitudes alineadas con la cultura de la organización.

c). La cultura corporativa tiene que ser necesariamente global, ya que debe aplicarse a todos los miembros de la organización; en ese sentido, no sirve de nada definir una cultura hacia la organización si el equipo directivo tiene comportamientos no alineados con la misma.

Desde el comité de dirección hasta la última persona en grado jerárquico dentro de la organización, se debe estar vigilante a las actitudes y comportamientos que se desarrollen dentro de la misma.

d). La cultura corporativa también tiene que encontrarse específicamente adaptada a las características y a la idiosincracia de la entidad, debiendo ser capaz de modelarse en función de los diferentes entornos geográficos, teniendo siempre presente aquellos factores propios de la diversidad existente en el seno de la organización, y con ello, proceder a definir los comportamientos adecuados a cada entorno en los que la empresa desarrolle cualquier clase de actividad.

e) Y finalmente, debe indicarse que la cultura corporativa debe ser un elemento esencialmente compartido dentro de la empresa, como un patrimonio de carácter común para todos los miembros de la organización.

Así, el concepto de cultura corporativa lleva consigo e implica la propia existencia y la definición del grupo como tal, no pudiéndose hablar de una cultura corporativa de carácter individual, ya que, en todo caso, los valores y los comportamientos deben tener un carácter principalmente colectivos, al tener que ser comunicados y experimentados de manera simultánea por todos los miembros que integran la organización.

Al hilo de todo ello, debe tenerse presente que la existencia de dicha cultura corporativa represente de manera efectiva lo que es la empresa, condicionando aspectos tan relevantes como pueden ser entre otros aspectos, su imagen, su reputación, y su funcionamiento.

Es importante recordar, que ciertamente los protocolos y las políticas que vertebran el funcionamiento de una entidad, establecen las pautas necesarias para marcar el paso de la actividad a desarrollar por cualquier empresa, pero ello no conlleva un excesivo valor, si dichas premisas no son efectivamente conocidas y asumidas por los integrantes de la organización, no a modo de cumplimiento ciego de las mismas, sino a través de un proceso de transformación personal donde se cree una nueva filosofía de vida, por medio de la cual se proceda a  interiorizar que el cumplimiento de dichas normas, constituye algo más, que un mandato imperativo de la empresa hacia el trabajador, lo que determina, en definitiva, la existencia de un proceso mediante el cual, cada persona en el seno de una empresa interioriza los valores y los cánones de comportamiento establecidos al efecto, convirtiéndolos en criterios y convicciones propios, ineludibles para acometer sus cometidos laborales, y sobre todo, en aras de poder establecer hábitos de convivencia adecuados dentro de la organización.

Al ser esencialmente la cultura corporativa propia para cada empresa, es importante considerar que la misma es única, en el sentido de que la misma no es extrapolable de una empresa a otra, ya que lo que sirve y es propio de una, no tiene porqué ser asumida por otra, aunque la una y la otra presenten una estructura y unas características similares.

Si antes se mencionó la existencia de protocolos y políticas empresariales, es importante considerar la cercanía del ámbito de la cultura corporativa con el mundo del «Compliance».

Consecuentemente con ello, resulta relevante tener en cuenta que los cambios culturales representan casi siempre procesos lentos y complicados de conseguir, pero son a la vez los más efectivos.

Por ello, y con la finalidad de poder promover un cambio cultural efectivo que aporte valor para la empresa, es determinante la posibilidad de poder incidir en el comportamiento de los empleados dentro del ámbito de esta.

FORMAS PARA PROMOVER EL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO

Algunas de las formas más eficaces para promover este proceso de cambio de comportamiento, serían las siguientes[vi]:

a). La definición de un tono de carácter corporativo.

En este sentido, los mensajes que se envíen al conjunto de la organización deben encontrarse fundamentados de una manera principal en políticas, procedimientos, y/o acciones formativas que se lleven a cabo desde los órganos de gobierno de una organización, y que permiten establecer la actuación en una determinada y concreta dirección empresarial, estableciendo aquellos objetivos que se consideran prioritarios dentro del seno de la empresa.

De este modo, los directivos de las organizaciones deben asumir su responsabilidad con relación a las decisiones que se tomen con relación a la forma en que se alcancen los objetivos propuestos.

b). El respeto a ultranza de la integridad.

Las decisiones, además de estar alineadas con los valores y con la ética corporativa, deben ser consistentes en el tiempo, y no deben encontrarse expuestos a criterios cambiantes en función de otras prioridades económicas, comerciales y/o circunstanciales de negocio, pues ello, conlleva fluctuaciones y modificaciones posiblemente de carácter irregular en la aplicación de los valores que se tratan de consolidar en la empresa.

c). La necesaria aplicación del principio de transparencia.

La cultura corporativa de cualquier empresa tiene que ser comprendida y asumida por aquellas personas que integran la organización, y que se encuentren vinculadas por su modelo de cumplimiento.

Consecuentemente con ello, es fundamental que los empleados comprendan el motivo de cada decisión empresarial, y los criterios y los fundamentos que sirven de base o de justificación con relación a las medidas adoptadas.

Por ello, no solo es necesario explicar qué debemos hacer, sino también por qué debemos actuar en una determinada dirección.

Cuando los principios y los valores que sirven de fundamento para ello son conocidos por toda la organización, es evidente, que se refuerza tanto el poder de convicción sobre las decisiones que se adopten, como el asentimiento colectivo con relación a las mismas.

d). La conveniencia de la existencia de incentivos.

Un incentivo es aquello que se propone para estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción, a lo que habría que añadir también, la consecución de un mayor tono ético dentro de la organización[vii].

Sobre esta base, se hace necesario alinear los incentivos de forma que estén orientados hacia un determinado comportamiento de carácter ético.

Los incentivos, consecuentemente con ello deben estar orientados a retribuir metas vinculadas al logro de los objetivos de la organización, los cuales también debe recoger aquellas metas vinculadas al tono ético de la misma, lo que exige de manera principal, el que los objetivos y los principios éticos vinculados al ejercicio y desarrollo de la actividad de la empresa, se encuentren previa y claramente definidos.

Finalmente, hay que señalar la importancia que tiene la existencia de una auténtica cultura corporativa dentro de cualquier organización, porque ello constituye el motor, que permite el desarrollo y la implantación de los valores asociados a cualquier modelo de cumplimiento de una manera reforzada, más allá de que existan políticas, procedimientos o normas internas, que impongan determinados criterios o pautas de actuación, en el ámbito de actividad de cualquier empresa o persona jurídica.

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[i] Cfr.: StarOfService ¿Qué es la cultura corporativa y por qué es importante? Emprendices.com https://www.emprendices.co/la-cultura-corporativa-importante/

[ii] Cfr.: Game Paths. ¿Qué es la cultura Corporativa? https://gamepaths.com/que-es-la-cultura-corporativa/

[iii] Cfr.: Blog Edenred. “4 características de una gran cultura corporativa”. https://blog.edenred.es/caracteristicas-cultura-corporativa/#:~:text=La cultura corporativa se define,los miembros de la compañía.

[iv]  Citado por Blog Edenred. “4 características de una gran cultura corporativa”. Obra citada.

[v] En este sentido, Game Paths. ¿Qué es la cultura Corporativa? Obra citada.

[vi] Cfr.: FERNANDEZ LARRAGUETA, Daniel. “La cultura empresarial como impulsora del Compliance”. ASCOM. https://www.asociacioncompliance.com/la-cultura-empresarial-como-impulsora-de-compliance/

[vii]En este sentido Allan Palencia, citado por OPERE, Mario, en “Incentivos. ¿Qué son los incentivos? Tipos de incentivos y usos adecuados”. P & A Group. 2 julio de 2020. https://blog.grupo-pya.com/los-incentivos-laborales-extras-disparan-la-satisfaccion/

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